Общие понятия и сущность корпоративной культуры

Содержание

Введение………………………………………………………………………….2

Глава1.Общие понятия и сущность корпоративной культуры………………...4

1.1Понятие корпоративной культуры и ее задачи……………………………4

1.2 Пути формирования корпоративной  культуры…………………………..6

1.3 Основные составляющие корпоративной  культуры……………………..7

1.4 Значение корпоративной культуры………………………………………..9

Глава 2. Классификация  видов и структура корпоративной  культуры……11

2.1 Классификация видов корпоративной  культуры……………………….11

Глава 3. Особенности  формирования корпоративной культуры………….12

3.1 Корпоративная культура и  основные направления ее формирования..12

3.2 Этапы формирования корпоративной  культуры……………………….14

Заключение……………………………………………………………………..20

Список литературы……………………………………………………………..22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Любая компания, как только что появившаяся на рынке, так и давно работающая и известная, заинтересована в том, чтобы довести до своих непосредственных клиентов информацию (естественно, положительную) о себе. Грамотный руководитель организации  будет использовать для этого  малейший информационный повод. Например, в бизнес-изданиях наряду с улыбающимися фотомоделями можно всегда встретить  несколько фотографий генеральных  директоров компаний с принадлежащими им высказываниями.

Между тем, вкладывая большие деньги в имиджевую  рекламу, руководители часто забывают, что их сотрудники являются такими же носителями информации о компании, а в ряде случаев именно они  и представляют фирму в ситуации обслуживания клиентов. Конечно, такого пренебрежительного отношения к  потребителям, как в доперестроечные  времена, уже практически нигде  не встречается. Но, по-прежнему, уборщица в универсаме может грязной тряпкой  протереть туфли покупателя, охранник, проверяя документы, довести посетителя "до белого каления"... Примеры  можно продолжать. А обсуждать  свои личные и семейные проблемы во время работы в присутствии посторонних, похоже, российский персонал не разучится  никогда.

Почему  же мы постоянно сталкиваемся с этим? В чем кроется причина такого безразличия к своим потенциальным  заказчикам? В поведении персонала  по отношению к покупателям, как  в зеркале отражается то, какие  порядки установлены в фирме. Если психологический климат оставляет  желать лучшего, между начальниками и подчиненными много противоречий и конфликтов, это неизбежно отразится  на обращении с клиентами и, как  следствие, на имидже компании.

Причин  подобного поведения персонала  в организации может быть большое  множество, многие из них связаны  с проводимой кадровой политикой и незнанием базовых основ цивилизованного бизнеса.

Аксиома успеха проста: главное достижение компании - персонал. Побудить работника  лучше трудиться старались во все времена. В советскую эпоху  в ход шли доски почета, бесплатные путевки, премии, тринадцатая зарплата. В настоящее время многие руководители вновь начинают осознавать, что квалифицированные  кадры - это богатство, которое нужно  беречь и приумножать.

Одно  из активно развивающихся направлений  в паблик рилейшнз является внутрикорпоративный PR, формирование корпоративной культуры.

Понятие "корпоративная культура" вошло  в обиход развитых стран в двадцатые  годы нынешнего столетия, когда возникла необходимость упорядочить взаимоотношения  внутри крупных фирм и корпораций, а также осознание их места  в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

Формированию  корпоративной культуры способствует использование своеобразных эталонов корпоративной этики, обязательных для всех сотрудников норм поведения.

В настоящее  время корпоративная культура - это  междисциплинарное направление  исследований, которое находится  на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное  поведение, социология, психология, культурология.

Цель  данной контрольной работы: Изучить формирование корпоративной культуры.

Задачи:

1. Рассмотреть основное понятие корпоративная культура.
2. Определить классификацию и структуру корпоративной культуры.
3. Определить особенности формирования корпоративной культуры.

 

Глава 1. Общие понятия и сущность корпоративной  культуры.

 

1. Понятие корпоративной культуры и ее задачи.

 

Термин «корпоративная культура»  появился в XIX веке. Он был сформулирован  и применен немецким фельдмаршалом  Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и  дуэлями: сабельный шрам являлся  обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила  поведения, как писанные, так и  неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых  гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

В настоящее время под корпоративной  культурой (corporate culture) понимают атмосферу или социальный климат в организации. При этом формирование корпоративной культуры – сложная и многоаспектная задача. От ее решения (то есть от успешности формирования корпоративной культуры) во многом зависит успешность бизнеса.

Одной из задач внутреннего PR является формирование корпоративной культуры – средства управления, повышающего  производительность труда сотрудников  корпорации и помогающего созданию в глазах общественности положительного имиджа, хорошей репутации и уважения к предприятию.

Корпоративная культура представляет собой комплекс вырабатываемых и  признаваемых коллективом организации  социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые заставляют человека, группу вести себя в тех или  иных ситуациях определенным образом. На видимом уровне культура группы людей принимает форму ритуалов, символов, мифов, легенд, языковых символов и артефактов.

В современных условиях руководство  корпорации заинтересовано в том, чтобы гибкость и новаторство являлись важнейшими и неотъемлемыми составляющими корпоративной культуры.

Корпоративная культура выступает  как система, существующая, по крайней  мере, на трех уровнях, – содержательном, ментальном и деятельностном.

На содержательном уровне корпоративная  культура представляет собой набор  зафиксированных в текстах и  документах блоков, составляющих нормативную  базу деятельности организации. Содержание этих блоков определяется в ходе создания корпоративной культуры организации  людьми, работающими в этой организации  и самоопределяющимися по отношению  к среде в том или ином качестве.

Однако пребывание корпоративной  культуры вне и помимо менталитета  работников фирмы не имеет никакого смысла. Целесообразно рассматривать  ментальный уровень корпоративной  культуры, то есть ее существование  на уровне человеческого сознания и  в его формах, как область гораздо  более сложных задач, нежели проектная  разработка стратегий, технологий, регламентов  и т. п. Для того чтобы перспективные стратегии, новые программы, более продуктивные нормы, эффективный стиль управления и т. д. могли начать "работать" и приносить весомые финансовые результаты, они должны трансформироваться в убеждения, приверженность и мотивацию руководителей и персонала. Ориентация на выживание и функционирование должна смениться ориентацией на развитие, прорыв на новые уровни эффективности и к новым возможностям, приверженностью принципу "высокой планки", корпоративным ценностям, ориентацией на более высокое качество жизни в целом.

Деятельностный уровень корпоративной  культуры – это уровень практических действий людей, которые направлены на достижение миссии и стратегии, реализацию концепции, философии фирмы, корпоративных  ценностей и норм, соответствующего стиля управления, традиций, программ и проектов и т. д. Люди действуют в соответствии со своими ориентациями и целями, а также со своими представлениями о ситуации и мире в целом. Каково содержание и качество корпоративной культуры, какова глубина и степень ее принятия работниками организации на ментальном уровне, таковы будут действия работников и эффективность этих действий.

 

1.2 Пути формирования корпоративной культуры

 

Корпоративная культура непосредственно связана с корпоративным духом, лояльностью сотрудников по отношению к организации. Одна из важнейших задач PR-отдела корпорации – поддержание как у отдельно взятого работника, так и в рабочем коллективе духа корпоративности, объединение работников общими для всех интересами и понимание общих целей деятельности предприятия.

Для формирования корпоративной культуры, адекватной современным требованиям экономики и бизнеса необходимо трансформировать ценности людей, сформировавшиеся под воздействием командно-административных методов управления и взять курс на внедрение в сознание всех категорий наемных работников элементов, составляющих базовую структуру корпоративной культуры рыночного типа. Одним из важнейших показателей такой культуры является ориентация не только на обеспечение благоприятной атмосферы, нормальных отношений в коллективе но и на достижение намеченных целей и результатов деятельности корпорации.

Корпоративная культура может создаваться целенаправленно сверху, но она может формироваться и стихийно снизу, из различных элементов разных структур, привнесенных человеческих отношений между работниками, руководителями и подчиненными, разными людьми, ставшими сотрудниками Корпорации.

При разработке новой стратегии организации, внедрении изменений в стратегию, структуру и другие элементы системы управления, руководители и менеджеры по внутрикорпоративному PR должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей корпоративной культуры и при необходимости предпринимать шаги по ее изменению. При этом необходимо учитывать, что корпоративная культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления. Поэтому действия по ее изменению в корпорации должны опережать все остальные преобразования, понимая, что результаты будут видны не сразу.

 

1.3 Основные составляющие корпоративной культуры

 

Основополагающим элементом корпоративной культуры являются ценности. Через конкретные действия PR-менеджеров они проявляются во всей организации и отражаются в ее целях и политике. К ценностям относятся основные мировоззренческие установки и идеи, принятые в компании.

Ценности дают каждому работнику подтверждение в том, что то, чем он занимается, отвечает его собственным интересам и потребностям, так и интересам и потребностям рабочего коллектива и конкретного подразделения, в котором он занят, всей корпорации и общества в целом.

Нормативное значение в корпоративной культуре имеют девизы и лозунги, которые в лаконичной форме подчеркивают значимые ориентиры и установки корпорации. (Очевидна необходимость связи между девизами и лозунгами с одной стороны и видением и миссией корпорации – с другой).

Важную роль в компании, также играют мифы и легенды, которые могут формироваться как сознательными усилиями ее руководителей и PR-отдела, так и стихийно снизу. Они существуют, как правило, в форме метафорических историй, анекдотов, которые передаются от поколения к поколению работников и служащих. Они связаны с историей возникновения компании, дальнейшего ее развития, жизнью и деятельностью "отцов – основателей" и призваны в наглядной, образной, живой форме довести до служащих общекорпоративные ценности.

Особенности корпоративной культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовой сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения – более формальный. Корпоративная культура в торговой сфере – часто весьма разнообразна, самобытна; как правило – она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность.

В соответствии с корпоративной культурой организации сотрудники придерживаются правил и норм поведения. Свод правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений между работниками, а также между ними и управленцами или руководством коллективов, подразделений корпорации, находит выражение в официальных документах, кодексах чести, кодексах корпоративного поведения и т. д.

Деловой кодекс содержит, как правило, три группы правил:

• правила запрещающие (обозначающие, что в данной организации делать ни в коем случае нельзя, например, запрет на нарушение коммерческой тайны, запрет на наушничество),
• правила предписывающие (говорящие о том, что в данной организации делать необходимо, например, строго следовать соглашениям, соблюдать процедуры управления),
• рекомендующие (например, рекомендуется проявлять творческую инициативу, быть приверженным организации). В случае принятия на ментальном и реализации на деятельностном уровнях корпоративной культуры, деловой кодекс начинает выступать в качестве безличного механизма регулирования отношений и действий работников организации, что существенно облегчает работу руководителей и повышает эффективность работы персонала в целом.