Организационная культура

Введение

Уровень упорядоченности  любой организации, эффективность  ее функционирования определяется тем, каковы основные параметры системы, как используются в ней объективные  законы, в какой мере входящие в  организацию люди следую принципам  рациональности. Однако неясно, почему одна организация легко добивается высокого уровня упорядоченности, в другой же он практически недостижим. Почему одна фирма успевает реагировать на изменение рыночной конъюнктуры, а другая всегда опаздывает? Почему в одном учреждении от прихода нового сотрудника ждут полезных для дела нововведений, а в другом отторгается все новое и необычное?

Причина такого разрыва  в уровне упорядоченности и эффективности  деятельности заключается в том, что эти организации имеют  разную культуру. Именно культура во многом предопределяет возможности организации, перспективы ее развития, особенности поведения в различных ситуациях, степень и формы взаимодействия ее с другими организациями.

Что такое культура? Как  можно определить это понятие? Очевидно, что культура-понятие широкое, сложное и многогранное. Нас интересует в первую очередь то общее определение культуры, которая лежит в основе любой частной культуры, в том числе и культуре организационной.

Из множества различных  определений культуры наиболее системным, логически обоснованным и универсальным является определение, данное Питиримом Сорокиным. Культуру он определяет как совокупность знаний, ценностей и норм, которыми  владеют  взаимодействующие лица, и совокупность носителей, которые объективируют, социализируют и раскрывают эти значения.¹

Что же тогда организационная  культура? Ответ на этот вопрос будет  дан в первой главе данной курсовой, а во второй будет рассмотрена организационная культура компании ООО «Строймех М».

Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организационная культура является одной из основ успешной продуктивной деятельности организации, она объединяет персонал компании и позволяет находиться на ступень выше своих конкурентов.

 Целью данной работы  является подробное изучение организационной культуры. Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1)Раскрыть понятие  «организационная культура».

2)Изучить функции и структуру организационной культуры.

3)Проанализировать особенности  организационной культуры в организации.

Степень изученности  проблемы. По теме «Организационная культура»  есть достаточно большое количество литературы, но в ней чаще всего  дается обобщенное описание. При написании  курсовой я буду опираться на труды  таких российских авторов, как Шаталова Н.И., Мильнер Б.З., Алиев В.Г., Т.Ю. Иванова, зарубежных Э.Шейна, К. Камерона, Д. Эттингтона.

Метод исследования: Анализ учебной и научной литературы по теме, обобщение и синтез информации.

Предметом исследования является культура организации.

Объектом исследования является организация.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры.

1.1 Понятие, структура и сущность организационной культуры.

Первые работы, в которых упоминалось  понятие «организационная культура»  появились в начале 50-х годов ХХ века. Сама же проблема природы и содержания организационной культуры серьезное внимание исследователей привлекла только в конце 1970-х годов.

Выделим основные этапы зарождения организационной культуры. В 1977 году Томас Дж. Питере первым проанализировал аспект символического управления с целью привлечения  внимания к концепции «майнстрим» в организационной теории. Затем он совместно с Робертом Уотерменом  в 1982 году продемонстрировал преимущества компаний с сильной идеологией на широких ценностных установках, что, безусловно, дало ощутимый толчок в исследовании организационной культуры. Уже через год Луис Понди с коллективом авторов выступил редактором первого системного изложения взглядов на проблемы символического управления. В том же году Линда Смирчич исследовала, как система принятых понятий развивается и поддерживается в организациях путем символических организационных процессов, а также показала, как эти понятия характеризуют общность организационной культуры и отличительные качества членов организации. Томас Серджовани и Джон Корбали в 1984 году выпустили первый широко признанный сборник докладов на тему о перспективе организационной культуры, где четко изложили фундаментальные базовые понятия организационной культуры и перспективы символического управления. Алан Уилкинс в своих исследованиях показал, что трудно, но возможно изменить элементы организационной культуры, не разрушая уже существующие позитивные аспекты культуры. Огромную роль в разработке критериев оценки организационной культуры сыграли ассоциативно разработанные ( в рамках National Institute of Standards and Technology) по инициативе Рональда Рейгана и Мэлкома Болдриджа документы, а так же сами критерии, изложенные в правилах присуждения премии Malcolm Baldrige Award. Джон Коттер и Джеймс Хескет в 1992 году доказали наличие явной связи между культурой организации и ее прибыльностью. Основным показателем культуры они считали: предельное внимание к потребителям, ко всем участникам созидательного процесса, делегирование обязанностей и преданность непрерывному совершенствованию труда.

Для начала определим само понятие  «организация».

«Организация» может быть определена как:

1) Искусственная система, созданная человеком по определенному плану.

2) Активный, относительно независимый  элемент общественной системы, через который преломляются интересы индивида и общества.

Организация – это самая распространенная форма человеческой общности, первичная  ячейка социума. Она не существует без  общества, и общество не может существовать без организаций, которое оно ради своего существования и создает. Организация – объект и субъект общества. Но будучи самостоятельной подсистемой общества, организация имеет специфические потребности, интересы, ценности, предлагает обществу продукты своей деятельности, свои услуги и предъявляет ему определенные требования.

В значительной мере и индивидуальное, и групповое  поведение людей  определяется их включенностью в  организации. Особенно значима роль организации в регулировании  совместной деятельности людей.

Организация является основной функцией управления, суть которой – осуществление определенной структурированности, внутренней упорядоченности, согласованности взаимодействия относительно автономных частей в системном объекте.

Сам термин «организационная культура» возник относительно недавно. Под организационной культурой понимают систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. Организационная культура – основа жизненного потенциала организации. Опыт показывает, что процветающие компании, как правило, обладают высокой организационно культурой. Организационная культура компании тесно связана с общей культурой страны, региона, нации, под которой, как известно, понимают совокупность духовных, производственных и общественных достижений людей. Речь, язык, манера поведения, основные ценности, устойчивые нормы, принципы жизни и деятельности организации – все это отражает культуру организации и отличает одну организацию от другой, а так же влияет на развитие и выживание организации в долговременной перспективе.

Организационная культура – это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых  членами организации.

Необходимо учитывать  двойственный характер организационной  культуры. С одной стороны, на культуру корпорации влияют цели, господствующие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; а с другой – она сама формирует систему корпоративных ценностей.

В основе организационной  культуры лежит философия предприятия, которая разрабатывается в рамках общепринятых законов и положений: Декларации прав человека, религиозных учений, конституции, гражданского кодекса, законов о труде, коллективного договора и устава предприятия. При разработке философии предприятия необходимо учитывать: национальный состав сотрудников, количество работающих, культурный уровень персонала, региональную специфику, тип производства (отрасль), уровень жизни. Именно философия предприятия является основанием при разработке миссии, целей, общих принципов и правил поведения, то есть основанием организационной культуры предприятия. Единая философия объединяет людей, принадлежащих к разным  конфессиям, является цементирующим звеном во время кризисов. Пренебрежение философией предприятия ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, а также к снижению имиджа предприятия, а в дальнейшем -  к кризису и разорению.

В последние годы появилось  много исследований, посвященных  анализу и особенностям философии  менеджмента в разных странах. Так, появился английский, американский и японский опыт. К сожалению, непростительно мало литературы представлено по российскому опыту.

Итак, с одной стороны, непосредственными носителями культуры являются сами члены организации  как носители идей, целей, мотивов, традиция; а с другой – организационная культура сама воздействует на сотрудников и модифицирует их поведение под общепринятые ценности. Таким образом, организации сами по себе, независимо от вида производимых товаров и услуг, имеют социокультурную ценность, которая, в конце концов, и обеспечивает им долговременное признание и имидж. Сильная организационная культура помогает компании остаться в бизнесе даже в случае  утраты значения первоначальных целей или смены направления деятельности.

Организационная культура тесно связана с общей, национальной культурой: организация – это часть общества, следовательно, она является носителем общей культуры. В целях преодоления межнациональных барьеров в высокопродуктивных фирмах постоянно ведется изучение национальных культур, традиций и других особенностей разных стран. Общие фирменные мероприятия планируются с учетом национальных праздников, традиций, ценностей. Так, в основе предприятий Японии лежат не только инициатива, самостоятельность, отличное выполнение порученной работы, подчинение порядку, ответственность за порученное дело, но и традиционные конфуцианские ценности, задающие ориентиры поведения. Яркий пример тому одна из концепций организованной культуры, много лет с успехом реализуемая в компании «Мацусита дэнки», - концепция «самостоятельной ответственности». Эта концепция исходит из того, что главным лицом в трудовом процессе, «героем событий» должен быть не тот, кто ставит задачу, а тот, кто ее выполняет. Лишь тогда его действия будут определять совесть, убеждения, смелость, а содержание работы будут вложены способности, знание и желание.

Понятие культуры за последние  годы существенно переосмыслено  и стало на много шире понятия  философии предприятия. Ключевым понятием организационной культуры является «человеческая среда», так как культура рассматривается как продукт взаимодействий, происходящих в этой среде. Эти взаимодействия происходят между фирмой и коллективом в целом; фирмой и отдельным индивидуумом – участником организации, обладающим спектром индивидуальных интересов и потребностей; фирмой и ее внешней средой, предъявляющей свои требования к жизнедеятельности фирмы.

Организационная культура – это зачастую результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей  организации и базовых установок  сотрудников, которые выработаны предыдущим опытом. Безусловно, важнейшими источниками формирования организационной культуры являлись основатели известных фирм: Г. Форд, Т. Ватсон, К. Мацусита, М. Ибука, А. Морита, В.фон Сименс, У. Дисней, Д. Паккард и др. Это яркие личности, оказавшие влияние на  становление и развитие организационной культуры своих компаний, ставшими компаниями мирового класса.

Организационная культура лежит в основе норм организационного поведения, принятых на данном предприятии. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. Пока новички не освоят эти правила, они не могут стать полноценными членами организации. Культура предприятия проявляется в поддержании связей с поставщиками и потребителями, в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, в содержании рекламы, во внешнем виде сотрудников, в интерьере офиса и пр. Организационная культура помогает  поддерживать устойчивые связи и отношения как внутри самой организации, так и ее отношение с внешней средой. Несмотря на различные толкования организационной культуры в них есть общие моменты. Почти всегда присутствует «базовая идеология», которую принимают все члены организации: ценности, которые ориентируют индивидуума на его отношения с окружающими; «символика», с помощью которой основные ценности организации  передаются членам организации. Ценностные ориентиры передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Многие фирмы имеют специальные документы, где они описывают свои ценности и ориентиры.

¹ «Теория организации» Алиев В.Г. Учебник 2003г.(338-339 стр.)