Планирование персонала на предприятии

НАЦИОНАЛЬНЫЙ  ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ  
ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ, МЕХАНИКИ И ОПТИКИ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА 
 

Направление ¾ 080200 Менеджмент

Дисциплина ¾ Общая теория систем

АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЗАПИСКА 

ТЕМА:

____________________________________________________

____________________________________________________

____________________________________________________

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Студент группы № ______  ______________ ___________________________

                                                                                 (подпись)                                    (И. О. Фамилия) 
 
 
 

Преподаватель   ______________ ___________________________

                                                                                 (подпись)                                    (И. О. Фамилия) 
 
 
 
 
 

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ

2012

 

Содержание 

1.Введение.

2. Теоретические аспекты планирования персонала предприятия.

2.1 Сущность, цели и задачи планирования потребности в кадрах на предприятии.

2.2 Этапы планирования персонала.

2.3 Анализ системы планирования персонала на предприятии.

3. Принципы определения численности персонала на предприятии.

4. Зарубежный опыт найма, оценки и отбора работников, и пути построения эффективной модели оценки кандидатов при приеме на работу.

5. Выводы.

6.Список литературы. 
 
 
 
 

 

Введение

Наверняка каждый хоть раз в жизни слышал знаменитое высказывание Якоша Ли: «Персонал предприятия – это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не скопище ярких личностей», но, к сожалению, лишь малая часть работодателей следует ей на практике. Работники – это главный ресурс предприятия, на умелом применение которого и основывается успешная деятельность той или иной организации.

Именно поэтому  управление персоналом имеет такое  колоссальное значение для фирмы в целом.

 Хотя зачастую  понимание этого приходит к  управленцам только тогда, когда  проблемы нарастают как снежный  ком. Людей без труда набирают, ещё легче с ними расстаются. Управление персонала сведено  к формальным процедурам набора и увольнения. Однако истинное понимание процессов управления персоналом открывает для предприятия возможности создания и сохранения конкурентных преимуществ. Поэтому следует обеспечить высококачественную работу системы управления персоналом, подготовив управленцев к выполнению своих функций по-новому. Только это поможет реализации основной задачи управления персоналом, заключающейся в том, чтобы каждый вложенный в производство рубль не только окупался в полном объеме, но и приносил дополнительный доход.

Что же касается особенностей исключительно нашей страны,  в условиях становления рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных способов управления персоналом, позволяющим повысить социально-экономическую эффективность любой организации. Одним из компонентов этого процесса является кадровое планирование, важной составляющей частью которого, в свою очередь, становится планирование и прогнозирование потребности в персонале. Эффективное кадровое планирование положительно сказывается на результатах деятельности организации благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.

Поэтому комплексное  изучение теоретических и практических основ кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале является фундаментом любой управленческой деятельности.  Именно в этом и состоит актуальность, выбранной мной темы.

Целью же данной работы является внимательное изучение одного из важнейших аспектов теории и практики управления – планирования персонала на предприятии. В реферате я также рассмотрю зарубежный и отечественный опыт в управлении персоналом, постараюсь объективно сравнить их основные черты, выделить этапы становления и развития.

 

  Теоретические аспекты  планирования персонала  предприятия

1.1 Сущность, цели и задачи планирования потребности в кадрах на предприятии

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, так как всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов.

Существует несколько  подходов к управлению персоналом:

1. Институциональный  подход. С позиций этого подхода  управление персоналом рассматривается как «разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников» Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. - 208с.

2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание".

3. Организационный  подход. С точки зрения этого  подхода управление персоналом  можно определить как "комплекс  взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом " Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. - 208с.

4.  Подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов. Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов.

"Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления" Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. - 208с.

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:

-Определение  потребности в кадрах с учетом  стратегии развития предприятия;

-Формирование  численного и качественного состава  кадров (набор, отбор и расстановка персонала);

-Кадровую политику (принципы подбора и расстановки  персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);

-Систему общей  и профессиональной подготовки  кадров;

-Адаптацию работников  на предприятии;

-Оплату и  стимулирование труда (формы оплаты  труда, пути повышения производительности труда и т.д.);

-Оценку деятельности  и аттестацию кадров;

-Систему развития  кадров (обучение, планирование трудовой  карьеры и т.д.);

-Формирование  кадрового резерва;

-Организационную  культуру фирмы, а также межличностные  отношения между работниками, администрацией и общественными организациями.

 Система управления  персоналом является непременной  составляющей управления и развития  любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Для этого представляется разумным рассмотреть инновацию вообще и особенности инновационного. 

 

1.2 Этапы планирования персонала

Основной целью  планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников в данной организации. При этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).

По существу стратегическое планирование потребности  в персонале состоит в составлении потенциала специалистов, необходимых для реализации, стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсов организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем. При этом взаимосвязь с общей стратегией развития организации обязательна.

Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период (квартал, полугодие). Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период, на прогнозировании карьерного роста, достижения пенсионного возраста, на показателях текучести кадров.

При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются  следующие внутренние и внешние факторы:

-состояние экономики  и данной отрасли в рассматриваемый  период; -государственная политика (законодательство, налоговый режим,  рациональное страхование и т.п.);

- конкуренция  с другими компаниями, рыночная  динамика;

-стратегические  задачи и бизнес-планы компании;

- финансовое  состояние организации, уровень  оплаты труда;

-корпоративная  культура, лояльность сотрудников;

-движение персонала  (увольнение, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т.п.).

Этапы планирования персонала в компании могут выглядеть  следующим образом:

1) оценка наличных  резервов, их количества и структуры;

2) оценка будущих  потребностей; отслеживание изменений  в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;