Специфические законы социальной организации

 

Содержание

1.  Введение ..........................   3

2.  Общее и  особенное в социальных организациях .........  5

3.  Принципы  оптимизации деятельности людей  ..........  7

4.  Взаимосвязь  законов организации .................  10

5.  Вывод ............................  12

6.  Список используемой  литературы .................  13

1. Введение

     Зависимость – это связь между переменными входа и выхода.  Зависимость

может включать общее  и особенное (индивидуальное) для  каждой организации.

                             Зависимости могут быть:                            

·        Объективными и субъективными,

·        Кратковременными и долговременными,

·        Моральными и аморальными.

     Объективные зависимости формируются независимо от воли людей.

     Субъективные зависимости формируются людьми для реализации глобальных

целей организации  или страны.

К кратковременным зависимостям относятся (например) зависимости выбора

вариантов решения  оперативного планирования (при корректировках) от имеющегося

времени, зависимость  сверхурочной производительности труда  от величины оплаты;

зависимость подбора  кадров от личных качеств нового руководителя.

К долговременным относятся: зависимость заработной платы работника от

его производительности, зависимость прибыли организации  от величины устойчивого

спроса на ее продукцию, зависимость производительности труда  аппарата

управления от его информированности и др.

     Моральные зависимости связаны с соблюдением установленных в общественной

формации норм поведения человека, идеалов добра  и зла.

     Аморальные зависимости связаны с обычаями или традициями, так или иначе

нарушающими международные права человека.

Таким образом, все  решения, принимаемые человеком, или  его поступки, так или

иначе, подчиняются  некоторым осознанным зависимостям. Из категории

«зависимость» вытекает понятие закона. Закон – это зависимость, которая

либо:

·        зафиксирована в законодательных  документах (конституции,

законодательных актах, уставах и т.д.);

·        является общепринятой нормой для большой  группы людей и организации;

·        получила признание и поддержку  авторитетных ученых (синергия,

пропорциональность  и композиция и т.д.).

Законы аналогично зависимостям бывают объективными и  субъективными,

кратковременными  и долговременными, моральными и  аморальными.

Объективные законы носят название законы организации, а субъективные – законы

для организаций. Так же, как и зависимости, законы могут быть представлены в

виде таблиц, графиков, формул, словесных описаний, набора параграфов и

статей, инструкций и положений.

Закон – это  динамика функционирования организации, а положение, статья,

данные таблицы  и т.д. – это статика.

Закон, закономерность с позиций менеджмента можно  представить  как связь

целей управления со средствами и методами их достижения.

Законы играют решающую роль в теории организации, в том числе:

·        образуют теоретический фундамент;

·        способствуют переходу от эмпирического  подхода к профессиональному;

·        позволяют правильно оценить  возникающую ситуацию;

·        позволяют анализировать зарубежный опыт.

Законы организации  по важности делятся на два уровня. К первому относятся

основополагающие  законы организации: закон синергии, закон самосохранения и

закон развития, ко второму – менее важные законы организации: закон

информированности – упорядоченности, закон единства анализа и синтеза, закон

композиции и  пропорциональности, специфические  законы социальной организации.

    

2. Общее и особенное  в социальных организациях 

Каждая организация  представляет собой маленькое общество, со своим населением

и территорией, экономикой и целями, материальными ценностями и финансами,

коммуникациями  и иерархией. Она имеет свои историю, культуру, технологию и

персонал.

Основной элемент  социальной организации – человек. Между людьми в организации

возникают многообразные  отношения, строящиеся на различных  уровнях симпатии,

престижа и лидерства. Большая часть этих отношений  стандартизирована в виде

кодексов, правил и норм. Однако многие нюансы организационных  отношений не

отражены в нормативных документах либо в силу своей новизны, либо в силу

сложности, либо в  силу нецелесообразности. На производстве можно привести

пример: организация  направляет работника за сырьем в  смежную организацию,

наделяя его соответствующими (формализованными) полномочиями. Действия этого

работника на месте  заранее трудно запрограммировать. Чтобы успешно выполнить

задание, он должен поступать по обстановке: с кем-то душевно поговорить,

другому жестко напомнить  об обязательствах, третьему обещать  содействие и

т.д.

Иначе говоря, формализация не в состоянии полностью охватить деятельность

человека в организации.

Соотношение формализованных  коммуникаций и неформальных отношений  человека с

другими людьми в  организациях должно заранее определяться руководителем, а

еще лучше –  проектантом организации.

    

 

                                                                         Рис. 1.

    

 

    

 

    

    

 

    

 

    

    

 

Из рис.1. видно, что порядок служебных отношений определяется инструкциями,

положениями о  внутреннем распорядке, установившимися  порядками, подписанными

контрактами, договоренностями и регламентами. Порядок неформальных отношений

определяется чувствами  людей друг к другу, симпатиями и  антипатиями, общими

интересами и  потребностями, договоренностями и  традициями.

Руководители большинства  организации больше всего заботятся  о формализованной

стороне отношений. Они создают различную нормативную  документацию, полагая,

что этим можно  ограничить процесс управления коммуникациями. Однако

неформальными отношениями  также необходимо управлять, чтобы  добиться гармонии

отношений в организации. В этом плане руководители должны усиливать роль

профсоюзов, женских  и молодежных организаций. Это дает возможность наилучшим

образом реализовать  потребности и интересы людей, что  очень выгодно для

организации, т.к. она получает значительно больше от высокопроизводительного

и творческого  труда работников. Среди элементов, влияющих на формализованные

коммуникации и  неформальные отношения, можно выделить общее и особенное.

Общее в отношениях людей в организации можно  прогнозировать и на этой базе

создавать различные  виды нормативной документации. Особенное  – это колорит

отношений, который в отдельных случаях может иметь решающее значение в

деятельности организации. Учесть общее в организации может  каждый

руководитель по материалам справочников, учебников  и т.д., а особенное –

может лишь профессиональный руководитель с большим опытом работы и хорошей

управленческой  подготовкой.

Сочетание общего и особенного в отношениях людей  существенно влияет на общее

и особенное в деятельности самой социальной организации, в ее реакции на

действие того или иного закона.

    

3. Принципы оптимизации  деятельности людей 

Принципы могут  иметь разную степень конкретизации  и детализации. В теории

организации принципы имеют две направленности:

                   ·        принципы организации  организаций,                  

·        принципы организации людей.

     3.1. Принципы организации организаций.

     Для каждой организации  существует наилучшая  и только ей  присущая

организационная структура.

Несмотря на существующую типологию организационных структур управления