Кадровая политика

Основные этапы процесса кадрового менеджмента

Процесс кадрового менеджмента начинается с определения по­требности фирмы в работниках в соответствии с выбранными целями.

На основе этого осуществляются планирование потребностей в трудовых ресурсах, найм, профотбор и адаптация работников.

Создается резерв потенциальных кандидатов на ключевые долж­ности, из которого отбираются лучшие.

Определяются должностные оклады и льготы, составляется штат­ное расписание.

Одновременно на фирме проводятся мероприятия по обучению, повышении квалификации персонала. Поскольку в менеджменте од­ной из важных функций является контроль, то в кадровом менедж­менте осуществляется аттестация и оценка трудовой деятельности работников. Кроме этого, кадровая служба занимается переводом со­трудников из одних подразделений в другие и оформляет увольнение по истечении срока найма.

Рассмотрим эти виды деятельности кадровой службы более под­робно.

Сущность и задачи кадрового планирования

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы обеспе­чить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени, в необходимом количестве в соответствии со способностями, склон­ностями людей и требованиями производства.

Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности рабо­той. Людей привлекают те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный за­работок.

Кадровое планирование решает следующие задачи:

1.  Определение необходимого фирме количества работников в сложившихся условиях и на перспективу.

2.  Использование известных и разработка новых способов при­влечения на фирму необходимых работников.

3.  Развитие персонала фирмы.

4.  Оценка деятельности исполнителей и руководителей фирмы.

Эти задачи реализуются посредством осуществления оперативного плана работы с персоналом, для составления которого используются данные о составе постоянных работников, текучести кадров, потерях рабочего времени из-за болезней и простоев, продолжительности ра­бочего дня, доходах рабочих и служащих.

Рис. 2. Структура кадрового планирования

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. При определении места работы необходимо учитывать психические и физические на­грузки на человека.

При планировании использования кадров следует особое внимание уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими возможностями. С этой целью необ­ходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места.

Кадровое планирование может проводиться по определенной схе­ме (рис. 3).

Кадровое планирование предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и, главное, при­звано выявлять будущие потребности в рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на более ранней стадии.

Установление целей кадрового планирования, специфичных для предприятия

Рис. 3. Последовательность кадрового планирования

Кадровое планирование охватывает три последовательных этапа:

/. Информационный этап. На этом этапе производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее об­работка и анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов ее развития в перспективе.

2.  Этап разработки проектов кадрового плана. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Этот этап наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников кадровых служб.

3.  Этап принятия решения, т.е. утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб. Разрабатывается план с количественными и качественными показателями в соответствии с организационной структурой и численностью штатов.

Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты организации благодаря:

-   оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявлять и продуктивно применять невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов;

-   совершенствованию процесса приема на работу. Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, ч/го дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы;

-   организации профессионального обучения. План по человеческим ресурсам является основой для планирования и проведения профессионального обучения в компании. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками;

-   созданию основы для развития других программ управления
персоналом. Знание тенденций в динамике численности, изме­нении квалификационной структуры персонала позволяет разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации,
профессионального развития и т.д.;

-   сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять
своим  конкурентам,  взаимодействовать  с  контрагентами  на рынке труда и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.

Кадровому планированию предшествует прогноз потребностей в персонале. Существует несколько методов прогноза.

1. Экстраполяция - наиболее простой и часто употребляемый ме­тод, состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в бу­дущее. Его общедоступность, ограниченность заключается в невоз­можности учесть изменения в развитии организации и внешней сре­ды. Поэтому данный метод подходит для краткосрочного планиро­вания и организаций со стабильной структурой, действующих в ста­бильной окружающей среде. Многие организации пользуются мето­дом скорректированной экстраполяции, который учитывает измене­ния в соотношении факторов, определяющих численность сотрудни­ков, - повышение производительности труда, повышение цен и т.д.

2. Экспертные оценки - это метод, основывающийся на исполь­зовании мнений специалистов для определения потребностей в че­ловеческих ресурсах. Такими специалистами являются прежде все­го руководители подразделений. Отдел человеческих ресурсов за­нимается сбором и обработкой их оценок. В зависимости от разме­ров организации и числа линейных руководителей для этого могут использовать различные методы: групповое обслуживание, пись­менный обзор, метод Дельфи. Преимущества метода заключаются в участии линейных руководителей; их знания и опыт придают плану дополнительную весомость в глазах высшего руководства. Недостатки метода связаны с трудоемкостью процесса сбора и об­работки мнений экспертов, а также субъективностью их суждений.

3. Компьютерные модели представляют собой наборы матема­тических формул, которые позволяют одновременно использо­вать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также инфор­мацию о динамике факторов, влияющих на потребности органи­зации в рабочей силе. Модели дают возможность добиться наи­более точных прогнозов потребностей в рабочей силе, однако до­вольно высокая цена, а также необходимость специальных навы­ков для их использования ограничивают применение этого мето­да крупными организациями.