Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Ежегодно выделяются средства для осуществления предусмотренных  коллективным договором, соглашением  мероприятий по улучшению условий  и охраны труда, по профилактике производственного  травматизма и профессиональных заболеваний, улучшению условий  труда, санитарно-бытового обеспечения, медицинского и лечебно-профилактического  обслуживания работников. Проводится двухступенчатый контроль, День охраны труда.  
Своевременно и качественно проводится аттестация рабочих мест по условиям труда, по ее результатам разрабатывает мероприятия по проведению рабочих мест в соответствие с санитарно-техническими правилами и нормами, устанавливает компенсации за работу во вредных и тяжелых условиях труда.  
Проводится обязательное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.  
За рабочими сохраняется средняя заработная плату на время простоя в случае остановки неисправного оборудования органом государственного надзора технической инспекции труда, если нет возможности обеспечить рабочих другой работой на время вынужденного простоя.  
В случае гибели работника в результате несчастного случая на производстве (не по вине работника) погибшего выплачивается семье единовременная компенсация в установленном действующим законодательством размере.  
Работникам, потерявшим трудоспособность в результате несчастного случая на производстве или получившим профессиональные заболевания (по вине Нанимателя), выплачивается единовременная компенсация в установленном действующем законодательством размере.  
Лицам, пострадавшим от увечья на производстве, получившим профзаболевания в санаториях-профилакториях обеспечивается оздоровление по путевкам, приобретенных за счет организации.  
На основании вышеизложенного можно говорить, что социальная политика предприятия является средством улучшения отношений в коллективе, способствует сокращению числа конфликтов, помогает привлекать новых работников за счет положительного имиджа предприятия.  
Следует отметить, что основным мотивом труда, безусловно, является получение заработной платы. Она выполняет двоякую роль: платы за труд и стимула к труду. Каждый элемент ее организации является стимулирующим: тарифная ставка и оклад в основном стимулируют выбор значимой профессии и должности, а также квалификацию, доплаты и надбавки – работу в особых условиях, а премии – качество труда.  
Все вопросы установления и изменения форм, систем и размеров оплаты труда, материального стимулирования, выплаты вознаграждений, дивидендов, материальной помощи, индексации заработной платы в ОАО «Продсервис» решаются по согласованию с Профкомом в пределах заработанных средств. Размер минимальной заработной платы (месячной и часовой), установленный законодательством, является обязательным для Нанимателя в качестве низшей границы оплаты труда работников.  
В качестве основы для дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников применяется тарифная ставку первого разряда. При необходимости для отдельных категорий работников устанавливаются разные тарифные ставки 1-го разряда.  
Тарификация работ и присвоение разрядов рабочим, категорий специалистам осуществляется по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих и квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.  
При определении разряда учитывается уровень образования конкретного работника, а также сложность выполняемой работы, требующей соответствующей квалификации. Лица, не имеющие образования или стажа работы, установленного квалификационными требованиями, но обладающие достаточным практическим опытом, в порядке исключения могут быть назначены (приняты) на соответствующие должности так же, как лица, имеющие предусмотренные квалификационными требованиями образование и стаж работы.  
Оплату труда работников акционерного общества производится по повременно-премиальной системе. Считается, что в повременно-премиальной системе оплаты труда шире диапазон отраженных стимулов к труду по сравнению с простой повременной системой. При необходимости для отдельных категорий работников применяется сдельно-премиальная оплата труда.  
Оплата труда каждого работника определяется его месячным трудовым вкладом и предельными размерами не ограничивается.  
Должностные оклады, месячные тарифные ставки устанавливаются в соответствии с Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь №31 от 30 марта 2004 года, тарифной ставки первого разряда, установленной в Обществе, и тарифного коэффициента соответствующего тарифного разряда ETC.  
По производной профессии (должности) «старший» тарифные коэффициенты повышаются:  
рабочих - до 10% по сравнению с тарифным коэффициентом (кратным размером тарифной ставки первого разряда) основной профессии;  
специалистов, по которым не устанавливаются квалификационные категории, других служащих - на один разряд выше по сравнению с тарифным коэффициентом базовой должности.  
Политику заработной платы ОАО «Продсервис» дополняет политика вознаграждения и услуг, которая преимущественно акцентирует внимание на премировании и выплатах социального характера. Обоснование системы премирования традиционно, но сильнее зависит от финансового состояния ОАО «Продсервис». И, конечно, премирование работников индивидуализировано.  
Премирование работников Общества за текущие результаты работы, высокопроизводительный и качественный труд, единовременное поощрение за высокие достижения и выполнение отдельных заданий производится в соответствии с действующими Положениями, которые являются неотъемлемой частью заключенного коллективного договора..  
Работникам устанавливаются следующие доплаты к тарифным ставкам и окладам в зависимости от условий труда:  
по результатам аттестации рабочих мест на работах с неблагоприятными условиями труда не ниже шкалы, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26.05.2000 г. №80 (ст.62 ТК Республики Беларусь) за каждый час работы в этих условиях с учетом степени тяжести и вредности труда;  
за работу в ночное время, при многосменном режиме работы, в выходные и праздничные дни в размерах, установленных законодательством.  
Устанавливаются надбавки и доплаты:  
руководителям, специалистам и служащим надбавки за высокие достижения в труде, высокую квалификацию, сложность и напряженность работы, выполнение особо важной и срочной работы и другие показатели, и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) в сумме не превышающей 20% сумм должностных окладов этих категорий работников;  
надбавки за высокое профессиональное мастерство, за высокую культуру обслуживания покупателей, высокое качество выполняемых работ, за классность, продолжительность непрерывной работы (стаж работы);  
доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, разделение смены на две части с перерывом в работе свыше двух часов, за выполнение обязанностей отсутствующих работников и др.  
Размеры данных надбавок и доплат устанавливаются в соответствии с уровнем профессионального мастерства, качеством торгового обслуживания, личным вкладом каждого работника в общие результаты труда и действующим Положением.  
Таким образом, предприятие имеет широкие возможности в воздействии на работников, формируя управление трудом. ОАО «Продсервис» использует такие элементы построения, как привлечение персонала, его задействование и управление мотивацией труда, каждый из которых, в свою очередь, состоит из более конкретных составляющих. Обоснованное отражение в управлении трудом выбранных средств воздействия влияет на валентность и справедливость вознаграждения.  
2.3 Оценка эффективности использования персонала ОАО «Продсервис»  
В торговле занята большая часть трудоспособного населения страны, поэтому рациональное использование персонала относится к числу важных задач. В торговле, как и в других отраслях экономики, проблема использования рабочей силы должна решаться посредством активного перехода отрасли на интенсивный путь развития. Больший объем производственно-торговой деятельности можно выполнять с меньшим числом работников. Естественно, интенсификация процессов товарного обращения не должна не в коей мере затрагивать качество торгового обслуживания. Наоборот, научная организация труда, рост производительности, ускорение товарооборота можно оценить положительно, если при этом улучшатся и качество обслуживания.  
Для повышения эффективности труда необходимо также создать оптимальные соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых работ, использование рабочего времени и расходование заработной платы. Немаловажное значение для решения этих задач имеет экономический анализ персонала предприятия.  
Оценка эффективности использования персонала ОАО «Продсервис» проводится по следующим направлениям:  
- обеспеченность рабочих мест персоналом в требуемом профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность персоналом);  
- оценка эффективности использования рабочего времени;  
- определение и изучение показателей текучести кадров;  
- изучение производительности труда;  
- изучение влияния трудовых факторов на розничный товарооборот;  
- выявление резервов персонала, более полного и эффективного его использования.  
При анализе обеспеченности ОАО «Продсервис» персоналом используются данные о списочной и среднесписочной численности, структуре рабочей силы. Источниками информации являются «Отчет по труду и движению работников» (форма № 1-труд) (Приложение В), «Отчет об использовании рабочего времени» (форма № 4-труд) (Приложение Г), статистическая отчетность отдела кадров ОАО «Продсервис» по движению работников, другая отчетность.  
Обеспеченность организации работниками изучается путем сопоставления численности работников за отчетный и предыдущие периоды. При анализе используется табл. 2.8.  
Таблица 2.8  
Состав среднесписочной численности ОАО «Продсервис»

Источник: собственная  разработка автора на основании данных предприятия.  
По данным табл. 2.8 наблюдается увеличение общей численности работников к предыдущему 2006 году на 7 человек, но в сравнении с 2005 численность работников снизилась на 17 чел. Явно выражено увеличение численности всех категорий работников в 2007 году (за исключением рабочих - положительный момент) в сравнении с 2006 годом (руководители - на 6 чел., специалисты – на 4 чел., продавцы – на 9 чел.). Однако в 2006 году было уменьшение численности работников в сравнении с 2005 годом и в 2007 году не достигнут уровень численности работников 2005 года.  
При анализе изучается состав работающих по отдельным категориям и группам как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для этого строится таблица, в которой определяется структура кадров: процент динамики численности в целом и по группам работников; выявляется излишек или недостаток обеспеченности кадрами.  
 
Таблица 2.9  
Структура среднесписочной численности работников ОАО «Продсервис»

Источник: собственная  разработка автора на основании данных предприятия.  
Данные табл. 2.9 показывают, что в анализируемой организации самый большой удельный вес в общей численности работников составляют продавцы. Выше было отмечено, что в 2007 году численность продавцов ниже в сравнении с 2005 годом. Однако удельный вес в общей численности увеличился. Это является положительным моментов, так как от них зависит в основном рост объема продажи товаров. Следует отметить, что рост удельного веса руководителей (в сравнении с 2006 годом удельный вес увеличился на 0,95% и остался на уровне 2005 года) – негативное явление, т.к. растет численность рабочих, не участвующих непосредственно в процессе реализации. В целом отклонение в структуре ОАО «Продсервис» по сравнению с прошлым периодом не значительное. Привлекает внимание снижение удельного веса рабочих, что является положительным для ОАО «Продсервис».  
Данные о движении работников по ОАО «Продсервис» отражены в табл. 2.10.  
Таблица 2.10  
Информация о приеме и увольнении работников ОАО «Продсервис».