Управление социально-психологическим климатом в организации на примере центральной районной больницы

Нижегородский институт менеджмента и бизнеса

 

 

 

Реферат

 

По предмету: «Организационное поведение»

На тему: «Управление  социально-психологическим климатом в организации на примере центральной  районной больницы»

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка 5 курса

Гурьянова Н. В.

30 поток,ФММ

Проверил:

 

 

 

 

 

 

Н.Новгород

2012

 

 

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………3

1.Организация как социальная группа…………………………………………5

1.1.Функии организации………………………………………………………..5

1.2.Типы структур  организаций………………………………………………..7

 2. Система управления персоналом организации Муниципального         управления здравоохранения центральной районной больницы……………8

3. Социально-психологический климат организации и его специфика в коллективе медицинского персонала…………………………………………9

4. Организационные конфликты и пути их преодоления…………………..14

5. Методы управления  социально-психологическим климатом  в коллективе……………………………………………………………………..18

Заключение……………………………………………………………………20

Список литературы…………………………………………………………...21

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С.Мансуров, который изучал производственные коллективы .

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М.Шепель . Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

Социально-психологический  климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива, служб и подразделений организации.

Часто суть социально-психологического климата сводят к следующим психологическим  явлениям:

- состоянию коллективного сознания;

- отражению  особенностей взаимодействия людей;

- эмоционально-психологическому  настрою группы;

- настроению  группы;

- состоянию  группы;

- психологическому  единству членов группы;

- взаимоотношениям  в группах и коллективах и  др.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции, в нашем случае это качественные медицинские услуги. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

От сотрудников  требуются психологическая устойчивость и способность приспосабливаться  к постоянным изменениям в структуре  руководства и функциональных обязанностей.

От уровня оптимальности  социально-психологического климата  в каждом отдельном коллективе во многом зависит атмосфера отношений  между сотрудниками.

Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно  влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

Целью исследования является анализ социально-психологического климата коллектива медицинского персонала центральной районной больницы.

Объект исследования - характеристики социально-психологического климата в коллективе медработников.

Предмет исследования - условия, благоприятствующие развитию положительных характеристик социально-психологического климата.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Организация как социальная группа

Понимание организации  как средней социальной группы позволяет выявить социально-психологическую специфику данного типа групп. Организации, объединяющие работников в одну структуру, играют важную роль в экономической, политической, идеологической жизни общества . Их роль проявляется в основном в следующем:

1.В организациях происходит включение большинства членов общества в совместную социально значимую деятельность.

2.В организациях человек получает возможность работать на современных средствах производства, например, на сложных станках с числовым программным управлением.

В процессе овладения  специальностью, приобретения профессиональных знаний, умений и навыков формируется  субъект общественно значимой деятельности.

В процессе общения  в организации происходит формирование целей и ценностей личности, направленных на удовлетворение потребностей общества.

В процессе совместной трудовой деятельности создаются условия  для развития творческой активности личности.

Социально организованная деятельность предполагает возможность  коллективного обсуждения и совместного решения вопросов деятельности предприятия, оценки работы должностных лиц, использования гласности, информированности, контроля за их деятельностью.

В социальной психологии при изучении организаций применяется  структурно-функциональный анализ. Под структурой организации понимается относительно постоянная система взаимосвязей работников и их связей в целом. Под функциями организации понимаются различные стандартизированные действия, регулируемые социально-правовыми нормами и контролируемые социальными институтами.

1.1.Функции организации :

1.Социально-производственная. Организация представляет собой группу людей, занятых трудом как основным видом деятельности. Главная задача организации состоит в удовлетворении потребностей общества в определенной продукции.

2.Социально-экономическая. Задача организации состоит в выпуске продукции необходимого количества для удовлетворения спроса населения и определенного качества, соответствующего требованиям современного индустриально развитого общества. Экономическая функция организации направлена на получение прибыли в результате реализации своей продукции.

3.Социально-техническая. Деятельность организации заключается не только в обслуживании техники и соблюдении норм и правил технологического процесса, но и в создании новых техник и технологий, их конструировании, модернизации и реконструкции с целью достижения уровня мировых стандартов и конкурентоспособности на мировом рынке.

4.Управленческая. Задача организации состоит в создании условий для роста производительности труда, подбора и расстановки как исполнительного, так и управленческого персонала, обеспечения налаженной системы организации производственного процесса. Психолого-педагогическая. Эта функция заключается в формировании благоприятного социально-психологического климата в организации, оказании помощи со стороны кадровых работников в социальном и профессиональном становлении молодых, создании системы повышения профессиональной квалификации всех работников.

5.Социально-культурная. Организация нацелена на создание не только предметов массового потребления, но и предметов, представляющих материальную и духовную ценность для общества. Такие произведения культуры, как технические новшества, уникальные технологии, создаются ныне не одиночками, а целыми группами людей в процессе совместной творческой работы.

6.Социально-бытовая. Для нормальной, бесперебойной, экономически выгодной работы необходимо создать работникам фирмы определенные социально-бытовые условия. К сожалению, в настоящее время при экономической нестабильности далеко не все предприятия в состоянии обеспечить даже необходимое в этой области. Однако о важности выполнения этой функции руководителям и предпринимателям забывать не следует.

1.2.Типы структур организации:

1.Социально-демографическая структура определяется половым, возрастным, этническим составом работников предприятия, уровнем их образования, квалификацией и стажем работы. Выделяются гомогенные и гетерогенные типы социально-демографической структуры. Установлено, что особенности этих типов оказывают существенное влияние не только на производственно-экономическую деятельность организации, и в том числе на эффективность труда, но и на социально-психологический характер взаимоотношений людей.

2.Профессиональная структура связана с потребностью организации в работниках определенных специальностей. Известно, что люди, выполняющие сходные операции, быстрее устанавливают между собой неформальные дружеские отношения, психологически чувствуя близость, общность интересов, ценностей, проблем, оказывая друг другу помощь, поддержку, взаимозамену.

3.Функциональная структура основана на разделении труда и необходимости согласования, координации реальных действий всех участников совместной деятельности. Соответственно возникают четыре типа структурных подразделений:

-административный персонал - руководители, в чьи обязанности входит организация системы производства;

-производственный персонал - работники, занятые производством продукции;

-обслуживающий персонал - работники, занятые обеспечением системы производства, - маркетинг, снабжение, сбыт, техника безопасности;

-инженерно-технический персонал - работники, занятые созданием новой техники и технологии, обеспечением бесперебойной работы имеющейся техники.

4.Формальная и неформальная структура. Формальная структура обусловлена функциональным разделением труда, официальными, юридически закрепленными правами и обязанностями сотрудников. В рамках этой структуры каждый член организации должен выполнять определенные функции (роли) в зависимости от того положения (статуса), которое он официально занимает. Формальная структура закреплена в уставе фирмы, официальных инструкциях, приказах и других нормативных актах. Однако в реальной деятельности сотрудники вступают и в неформальные отношения для удовлетворения своих потребностей в общении, единении с другими людьми, привязанности, дружбе, помощи и пр. Так возникает неформальная структура организации, которая развивается спонтанно по мере общения и взаимодействия людей. Она не зафиксирована в нормативных актах фирмы, и поэтому выявление истинных человеческих отношений представляет определенную трудность для исследователя и любого другого заинтересованного лица .

Таким образом, деятельность организации представляет собой комплекс взаимосвязанных  социальных, производственных, психологических и прочих функций. Четкое выполнение группой своих функций является залогом эффективности ее работы.

 

2. Система управления персоналом организации Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

Система работы с персоналом организации состоит  из шести взаимосвязанных подсистем :

1. Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями и дирекцией предприятия  и находит конкретное выражение  в виде административных и моральных  норм поведения работников на предприятии.

2. Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест.

3. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности.

4. Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей.

5. Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу.

6. Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; трудовой договор сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления и др.

Работа с  персоналом должна рассматриваться  как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию  и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.

 

3. Социально-психологический климат организации и его специфика в коллективе медицинского персонала

При изучении климата  необходимо иметь в виду два его  уровня. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение.

На  формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд  факторов макро- и микросреды .

Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

1.Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.