Планування трудових ресурсів підприємства

Міністерство  освіти і науки України

Київський національний торговельно-економічний університет

Харківський торговельно-економічний коледж

Циклова комісія  економіки підприємства та комерційної діяльності

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни

«Економіка підприємства»

• на тему: Планування трудових ресурсів підприємства.

•                                                                                   Виконавець:
• Студентки  2  курсу Е-1-10 групи
• денної форми навчання
• Лукавенко Віра Вячеславівна                                                              
• Керівник:
• Саба Л.В.

• Курсова робота захищена з оцінкою______________
• «___»________________________2012 року
•                  (дата захисту роботи)
• Керівник __________________________
•                             (підпис)
• Харків 2012
• Міністерство освіти і науки України
• Київський національний торговельно-економічний університет
• Харківський торговельно-економічний коледж
• Циклова комісія   економіки підприємства та комерційної діяльності
• Дисципліна:   «Економіка підприємства»
• Спеціальність:  «Економіка підприємства»
• Відділення:  економічне, курсу  2, група Е-1-10
• Форма навчання   денна, семестр 2
• ЗАВДАННЯ
• на курсову роботу студента
• Лукавенко Віри Вячеславівни
• Тема роботи: Планування трудових ресурсів підприємства.
• Термін здачі студентом закінченої роботи « 15 » квітня 2011 р.
• План роботи:
• ВСТУП
• РОЗДІЛ І. ОРГАНІЗАЦІЯ ВИРОБНИЦТВА НА ПІДПРИЄМСТВІ
• РОЗДІЛ 2. ЄКОНОМІЧНИЙ АНАЛІЗ ПІДПРИЄМСТВА
• РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ВИРОБНИЦТВА НА ПІДПРИЄМСТВАХ УКРАЇНИ В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ
• ВИСНОВКИ. СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
• Дата видачі завдання « 25 » січня 2011 р.
• Студент _________________
•                          (підпис)
• Керівник ________________                     Саба Л.В.
•                          (підпис)                                                                      
• «_____»_________________2012 р.
• Міністерство освіти і науки України
• Київський національний торговельно-економічний університет
• Харківський торговельно-економічний коледж
• Циклова комісія  економіки підприємства та комерційної діяльності
• РЕЦЕНЗІЯ
• на курсову роботу
• Студента Лукавенко Віри Вячеславівни
• Відділення економічне курсу ІI групи  Е-1-10  форми навчання  денної
• Курсова робота  «Економіка підприємства
•                                                                              
• Тема: Методи організації виробництва та умови їхнього застосування на підприємствах України.
• Реєстраційний №____, дата одержання  «___»___________2012 р.
• Керівник __________________________________________________________
•                                             (кваліфікаційна категорія, прізвище, ініціали)
• ЗМІСТ РЕЦЕНЗІЇ
• ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
• ___________________________________________________________________Допущено до захисту «___»________2012 р.
• ___________________
•            (підпис рецензента)
• Курсову роботу захищено «___»___________2012 р.
• з оцінкою ___________________________________
• Комісія:
• 1.________________               ____________________________
•                       (підпис)                                                       (прізвище, ініціали)
• 2.________________               ____________________________
•                       (підпис)                                                       (прізвище, ініціали)
• СОДЕРЖАНИЕ:
• ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………5
• РОЗДЕЛ 1. ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ТРУДОВЫХ РЕСУРСАХ................................................................................................................8
• 1.1 Экономическая сущность трудовых ресурсов…………………………….....8
• 1.2 Место и роль планирования трудовых ресурсов в системе управления организации………………………………………………………………………..10
• 1.3. Этапы планирования трудовых ресурсов…..……………………………….13
• 1.4. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов…………..15
• РОЗДІЛ 2. РЕАЛИЗАЦИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ КАДРОВ ООО «ТЕПЛЫЙ ДОМ» ……………………………………………………………………………...18
• 2.1  Организационно-экономическая характеристика ООО «Теплый дом». Динамика численности работников цеха…………………………………..........18
• 2.2 Кадровая политика ООО «Теплый дом»…………………………….............20
• 2.3 Пути устранения нехватки кадров на ООО «Теплый дом»………………...25
• РОЗДЕЛ 3 Механизм регулирования эффективного использования трудовых ресурсов....................................................................
• 28
• ВЫВОДЫ………………………………………………………………………......33
• СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………....35
• ВВЕДЕНИЕ
• Планирование – средство обоснование любого дела. В условиях рыночных отношений развитий кадрового потенциала становится непременным условием завоевания устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ.
•  В общем виде планирование можно определить как процесс принятия решений, который предшествует будущему действию. Результатом планирования является принятие органом управления решения о том, что должно быть сделано, где и каким образом. Таким образом, планирование представляет собой управленческую деятельность, которая предусматривает выработку стратегии и тактики ведения производственно-хозяйственной деятельности,  а также определение путей достижения стратегических и тактических целей предприятия.
•  Принятие плановых решений всегда связанно и использованием ресурсов. Другими словами план – это тот или иной вариант использования ресурсов предприятия. Поэтому ресурсы предприятия являются предметом планирования на предприятии. Цель планирования ресурсов – оптимизация их использования. Планирование ресурсов предусматривает установление уровней их расхода, направление и сроков использования, режима потребления, взаимозаменяемости ресурсов и т.п.
•  Планирование экономических ресурсов (сырьевые, финансовые, материальные) всегда уделялось и уделяется много внимания, но новая экономическая ситуация, происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ, заставляют предприятия пересматривать значение планирования трудовых ресурсов. Основными причинами такого положения является:
•  1)формирование реального рынка труда и необходимость учета его конъектуры в деятельности большинства предприятий;
•  2) затраты на труд у многих предприятий составляет значительную часть общих расходов. Способность предприятий максимально эффективно использовать трудовые ресурсы завит от того, насколько точно будут рассчитаны и контролируемы затраты на труд;
•  3) предприятие осуществляет планирование трудовых ресурсов параллельно с планированием финансово-хозяйственной деятельности. Если предприятие разрабатывает стратегические планы на пять и более лет, оно не может не учитывать изменения в допустимости и количестве вовлекаемых ресурсов, и в первую очередь – трудовых.
•  Планирование трудовых ресурсов должно является составляющей частью планирования на предприятии. Оно не может выполнять поставленные задачи тогда, когда рассматривается изолировано, поскольку на решение по вопросам трудовых ресурсов оказывает существенное влияние другие планы предприятия: план производства, финансовый план, план оборота. Эти и все другие планы предприятия, если они не учитывают кадровые решения, малоэффективны. Поэтому с самого начала планирование трудовых ресурсов предприятие должно учитываться во всей многообразной экономической деятельности предприятия.
•  Целью написания работы является исследование трудовых ресурсов ООО «Теплый дом»
•  Задачами, решаемыми при написании работы, являются:
•  - изучение экономической сущности трудовых ресурсов и этапов планирования;
•  - исследование методики проведения анализа исследования трудовых ресурсов на предприятии;
•  - анализ эффективности использования трудовых ресурсов;
•  - предположить основные пути улучшения использования трудовых ресурсов;
•  Объектом исследования в работе являются трудовые ресурсы ООО «Теплый дом».
• Предметом курсовой работы является комплексный анализ трудовых ресурсов предприятия, повышение эффективности использования трудовых ресурсов.
•  Теоретической основой рассматриваемого вопроса являются методические и научные пособия. Для написания курсовой работы использованы первичные документы предприятия.
• РОЗДЕЛ 1. ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ
• В ТРУДОВЫХ РЕСУРСАХ
• Экономическая сущность трудовых ресурсов
• Среди известных факторов производства одним из главных а зачастую основным и требующим наибольших затрат, является труд. Под этим понятием имеется ввиду целесообразная деятельность человека, в процессе которой он видоизменяет и приспосабливает предметы природы для удовлетворения своих потребностей. Единственным фактором, обеспечивающим создание прибавочного продукта и расширенное воспроизводство, является живой человеческий труд, представляющий собой целесообразную деятельность, направленную на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения человеком своих потребностей.
•  Трудовые ресурсы – это сложная социально-экономическая категория. Социальную сущность их в определенных производственных условиях составляют люди, а экономическую – их рабочие время, возможное для использования в общественно-полезном труде.
•  Трудовые ресурсы представляют совокупность людей, способных трудится, то есть обладающих физической силой и духовными способностями, которые используются для создания материальных благ самого требующего и для общества в целом.
•  Рабочая сила – это люди, реально функционирующие в процессе производства: она составляет первую часть трудовых ресурсов, две же последующие их части представляют собой потенциальную рабочую силу.
•  Понятие «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» отнюдь не тождественны. Первое из них более широкое понятие, так как включает в себя и не участвующую в процессе производства определенную долю запасов труда, которая например, по всем категориям работников состоит из фактических работающим в общественном секторе; занятых в личном домашнем хозяйстве; находящихся на профессиональной подготовке.
•  Способность к труду имеет только определенная часть населения. Это еще раз говорит о том что рабочая сила – наиболее подвижная часть трудовых ресурсов.
•  Практически в каждой стране мира существуют определенные резервы труда, не вовлеченные в материальное производство, но потенциально пригодные для осуществления этого процесса. Поэтому трудовые ресурсы следует рассматривать участие в производстве продуктов и услуг. Понятие «рабочая сила» и «трудовые ресурсы»,  следует одновременно остановиться на понятии «рациональное использование трудовых ресурсов». Следует понимать наиболее полное, равномерное и эффективное использование трудоспособной части населения в общественном производстве.
•   К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеет большое значение для увеличения объемов продукции повышения эффективности производства. В части от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
•   К трудовым ресурсам относятся:
• а) население в трудоспособном возрасте. Мужчины 16-  лет, за исключением неработающих инвалидов труда и войны первой и второй группы и неработающих лиц трудоспособного возраста; получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчин 50-60 лет, женщины 45-55 лет);
•  б)  население страны старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.
• Как показывает практика, технический прогресс ведет не к сокращению занятости, а к более рациональному использованию рабочей силы, к дополнительному вовлечению в производство людей, занятых в личном подсобном хозяйстве.
• Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью.
• Различают такие понятия как «кадры»,  «персонал», «трудовые ресурсы предприятия».
• Понятие «трудовые ресурсы предприятия» - характеризуют его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных  работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.
•  Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия квалифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.
• К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с процессом и его обслуживанием.
• К  непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники желишно-комунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.
•  В свою очередь промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых функций делится на следующие категории:
• Рабочие, служащие, руководители, специалисты.
• Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.
• Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
• 1.2. Место и роль  планирования трудовых ресурсов в системе управления организацией.
•  Основная задача планирования трудовых ресурсов – это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.
•  Планирование трудовых ресурсов – это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.
•  Одна из сложнейших задач управления трудовых ресурсов – планирование объёма этих ресурсов, необходимого для успешного функционирования организации.
•  Эффективное планирование трудовых ресурсов необходимо как средство оптимизации использования персонала, совершенствования процесса приёма на работу, организации профессионального обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал.
•  В принципе подход к планированию человеческих ресурсов основан на очень простой идее: исполнителей в организации должно быть ровно столько, чтобы они успешно выполняли свои функции, а организация при этом достигала своих целей. Но практическая реализация этого подхода затрудняется тем, что рабочие места в организации различны по своему функциональному содержанию и методам выполнения этих функций. Мало этого, одинаковые рабочие места могут занимать люди с различной квалификацией и производительностью. В довершение этого, один и тот же человек, находящийся на одном и том же рабочем месте в принципе не может постоянно выполнять одну и ту же работу с постоянной производительностью.
•  Нередко в условиях кризиса перед руководством организации встаёт вопрос о снижении расходов. Снижать размер бюджета на персонал можно двумя основными способами: снижая численность персонала и снижая среднюю зарплату. Более простым является, конечно, первый способ, который обычно и рассматривается в качестве основного. Тем не менее, не стоит упускать из вида и второй способ, который ценен тем, что при высоком уровне лояльности сотрудников по отношению к организации, удаётся сохранить её кадровое ядро, а после преодоления кризиса вновь повысить среднюю зарплату.
•  Факторы, влияющие на кадровое планирование:
• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый им и допустимый уровень издержек на управление персонала;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменений в перспективе и др.; 
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
• 1.3. Этапы планирования трудовых ресурсов
•  Планирование трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы:

• оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям;
• оценка будущих потребителей исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач;
• разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров.

• Оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполненной работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватным квалификационных требований, а также выявление резервов и метод проектирования тенденций.

• Посредством экономического метода потребность в рабочей силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на какой-то год в будущем.
• Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый год.
• Широко используются нормативные методы, когда исчисляются специальные индексы, характеризующие спрос на рабочую силу, как функцию объема производства, основных фондов и т.д.
• Потребность в персонале при нормативном методе определяется по формуле (1):
• Pi = Ki OФs (1+Коф)
• где, Pi – потребность  і-й категорий работников;
• Ki – коэффициент поглощения;
• OФs – основные фонды в базовом периоде;
• Коф – прогнозируемый темп роста основных фондов.
• Кроме того, могут применятся такие методы определения численности, как метод «типового предприятия», экспертных оценок, а также вероятные методы.
• В соответствии с планируемой потребностью в трудовых ресурсах предприятием выполняется набор работников, заключающихся в создании остаточного количества кандидатов на все должности и специальности.
• Достаточность в каждом конкретном случае определяется степенью жесткости квалификационных требований. Набор ведется из внешний и внутренних источников силы.
• Создание резерва кандидатов на все требующие замещения должности и специальности позволяет выполнять отбор работников, имеющих наилучшую квалификацию и достаточный опыт для выполнений работы на конкретной должности.
• Отбор обычно производится на основании информации о базовом и специальном образовании кандидата, уровню профессиональных навыков, стажа работы по специальности, возрасте и т.п.
• Чаще всего при отборе используются такие методы, как собеседование, испытание, проверка кандидатов в центрах оценки по подбору кадров.
• Наиболее широко используемым методом является собеседование. Что касается испытаний, то существует достаточно много видов. Один из них позволяет установить способности кандидата к выполнению предполагаемой работы путем прямой демонстрации навыков, другой вид – тестирование, позволяющее оценить уровень интеллектуальной, эмоциональной устойчивости, откровенности, уверенности в себе и т.д.
• Подобные испытания целесообразны только в том случае, если существует значимая связь между оценками, полученными в ходе испытаний, и фактическими показаниями работы
• Проверка кандидатов в центрах оценки по подбору кадров проводится в трех случаях, когда эти центры существуют как элементы рынка труда. В подобных центрах способность к выполнению связанных с работой задач устанавливают методами моделирования, при помощи психологических тестов и интервью.
• Отбор кандидатов в центрах оценки по подбору кадров обходится довольно дорого, поэтому используется в основном для претендентов на руководящие должности.
• 1.4. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
• Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:
• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
• определение и изучение показателей текучести кадров;
• выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
• При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; социальная защищенность членов трудового коллектива; использование фонда рабочего времени; производительность труда; рентабельность персонала; трудоемкость продукции; анализ фонда заработной платы; анализ эффективности использования фонда заработной платы.
• Существуют различные мнения о показателях, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. Одно из них заключается в том, что из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Производительность труда является также одним из важнейших показателей экономической эффективности. Производительность труда - это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции. К важнейшим показателям производительности труда относятся следующие.
• Выработка продукции в единицу времени одним работником.
• Трудоемкость продукции.
• Темпы роста производительного национального дохода на душу населения и темпы роста чистой продукции по отраслям материального производства характеризуют в обобщенном виде эффективность общественного производства. Изменение количества затраченного живого труда в сфере материального производства оказывает непосредственное влияние на величину национального дохода. Этот показатель является одним из составляющих общего критерия эффективности производства, определяемого как отношение физического объема национального дохода к сумме затрат на его воспроизводство. Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется совокупностью взаимосвязанных количественных и качественных показателей.
• Количественные показатели, отражая степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство, определяются динамикой оплаты труда, численности занятых в народном хозяйстве и, как было отмечено выше, годового фонда фактически отработанного времени.
• Качественные показатели эффективности использования трудовых ресурсов воздействуют на национальный доход опосредованно, через изменение производительности общественного труда. Показателем уровня производительности является производство национального дохода на одного среднесписочного работника отраслей материального производства.
• Темпы роста производительности труда определяются в процентах как отношение уровня производительности труда, устанавливаемого на планируемый год, к базисному году и в процентах к предыдущему году. Задачей планирования этого показателя является обеспечение максимального прироста национального дохода, чистой продукции (работ) за счет роста производительности труда.
• Чем меньше дополнительное количество живого труда вовлекается в производство национального дохода и чем выше его доля, полученная за счет роста производительности труда, тем эффективнее используются трудовые ресурсы в материальном производстве.
• Повышение производительности труда и эффективность использования трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние на рост объема промышленного производства и реализации производимой продукции.
• В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:
• дать оценку выполнения плана по производительности труда;
• выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;
• определить резервы роста производительности труда.
• Показатель трудоемкости продукции имеет ряд преимуществ по сравнению с показателем выработки, так как устанавливает прямую зависимость объема производства от трудовых затрат. Кроме того, показатель трудоемкости продукции не зависит от изменений в ассортименте произведенной продукции и обеспечивает сопоставимость результатов.
• Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов важное значение имеет анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.
• Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль организации имеет тенденцию к сокращению.
• Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы целесообразно рассчитывать как отношение темпов прироста средней заработной платы к выпущенной продукции на 1 работника ППП.
• Существуют также другие показатели использования трудовых ресурсов, представляющие собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников. Эти показатели отражают уровень занятости трудового населения в общественном производстве, эффективность использования трудовых ресурсов.
• РОЗДІЛ 2. РЕАЛИЗАЦИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ КАДРОВ
• ООО «ТЕПЛЫЙ ДОМ»
• 2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Теплый дом». Динамика численности работников цеха
• ООО «Теплый дом» (общество с ограниченной ответственностью) занимается производством и реализацией строительных материалов, сохраняющих тепло (утеплитель, производство пенопласта, несъемная опалубка). Продукция этого предприятия встречается везде, где требуется быстро и выгодно построить надежное и эффективно утепленное сооружение.
• Рассматриваемая компания официально зарегистрирована в декабре 2001 года. Юридический адрес фирмы: 462404, г. Харьков, пр. Ленина, д. 46
• ООО «Теплый дом» не имеет филиалов, отделений и представительств в других городах. Общество не входит в государственный реестр Украины предприятий – монополистов.
•  Администрация и персонал Общества обязаны заботится о том, что бы изготавливая продукция была высокого качества и не слишком дорогостоящая. То и другое необходимо для завоевания рынка.
•  Особенно важной способностью частных производств является быстро откликаться на изменяющиеся запросы потребителей. 
•  С момента образования в активе фирмы имеется формовочно-литьевые автоматы фирмы KURTZ GmbH» (Германия), а при производстве основных видов продукции используется сырье фирмы «BASF AG».
•  Что бы по максимуму удовлетворить запросы своих клиентов и партнеров. Компания создала свой отдел проектирования. В результате потребители приобрели не только несъемную опалубку, но и квалифицированную помощь ведущих специалистов фирмы.
• 2.2.Кадровая политика ООО «Теплый дом»
• Тип структуры ООО «Теплый дом» можно отнести к линейно-функциональному, так как наблюдается наличие линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу, а так же специализированных обслуживающих подразделений. Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному   руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений.
•         Линейно-функциональная структура управления обладает целым рядом преимуществ:
• - быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающих вышестоящими руководителями нижестоящим;
• - рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей;
• - стабильность полномочий и ответственности за персоналом;
• - оперативное принятие и выполнение решений;
• - личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности;
• - профессиональные решения задач специалистами функционирования служб.
• Таблица 2.2.1. Техническо-экономические показатели деятельности ООО «Теплый дом»  -  2011-2012г.г.

• Так как в курсовой работе нас интересует численность работников, то можно из таблицы 2.2.1. сделать вывод, что среднесписочная численность работников ООО «Теплый дом» увеличилась на 2 человека или на 2, 89%, что свидетельствует о росте производства.
• Рассмотрим динамику численности работников предприятия по категориям в таблице 2.2. Так как ООО «Теплый дом» не имеет на балансе объектов непроизводственного назначения, то все работники данного Общества относятся к промышленно-производственному персоналу.
• Таблица 2.2.2.
• Динамика численности работников ООО «Теплый дом» по категориям за 2011-2012 г.г., человек.

• Из данных таблицы 2.2.2. видно, что увеличение численности работников произошло по категории специалистов -1 человек (приняли работника в бухгалтерию) и по категории младшего обслуживающего персонала -1 человек (приняли дополнительно уборщика помещений). Во всех остальных категориях промышленно-производственного персонала изменения численности не произошло, хотя были движения по категориям, которые представлены в таблице 2.3.
• Таблица 2.2.3.
• Движение контингента работников ООО «Теплый дом» по категориям за 2011-2012 г.г, человек