Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Марта 2012 в 21:58, курсовая работа
Описание
Целью написания работы является исследование трудовых ресурсов ООО «Теплый дом» Задачами, решаемыми при написании работы, являются: - изучение экономической сущности трудовых ресурсов и этапов планирования; - исследование методики проведения анализа исследования трудовых ресурсов на предприятии; - анализ эффективности использования трудовых ресурсов; - предположить основные пути улучшения использования трудовых ресурсов;
Содержание
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………5 РОЗДЕЛ 1. ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ТРУДОВЫХ РЕСУРСАХ................................................................................................................8 1.1 Экономическая сущность трудовых ресурсов…………………………….....8 1.2 Место и роль планирования трудовых ресурсов в системе управления организации………………………………………………………………………..10 1.3. Этапы планирования трудовых ресурсов…..……………………………….13 1.4. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов…………..15 РОЗДІЛ 2. РЕАЛИЗАЦИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ КАДРОВ ООО «ТЕПЛЫЙ ДОМ» ……………………………………………………………………………...18 2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Теплый дом». Динамика численности работников цеха…………………………………..........18 2.2 Кадровая политика ООО «Теплый дом»…………………………….............20 2.3 Пути устранения нехватки кадров на ООО «Теплый дом»………………...25 РОЗДЕЛ 3 Механизм регулирования эффективного использования трудовых ресурсов.................................................................... 28 ВЫВОДЫ………………………………………………………………………......33 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………....35
Из таблицы 2.2.3. видно, что в 2011 отчетном году произошло увольнение одного работника по категории рабочих (основных), в связи с уходом на пенсию, и принятие на его место другого работника. Также в 2011 отчетном году был уволен один работник охраны (по собственному желанию), на его место также был прият другой работник.
В 2011 отчетном году уволилось 3 человека, из них два человека по категории вспомогательных рабочих, один человек по категории младшего обслуживающего персонала. Было принято 5 человек (2-вспомагательных рабочих, 1 – специалист, 1 – младший обслуживающий персонал).
Списочный состав рабочих (основных и вспомогательных) и в 2011 отчетном году, и в 2012 плановом году составил 52 человека.
Явочную численность рабочих можно представить как отношение эффективного фонда рабочего времени к номинальному, соответствующие значения которых примерно равны 225 и 250 рабочим дням. Из этого соотношения (225/250=0,9) следует, что списочное число рабочих больше явочного примерно на 10%, следовательно, явочная численность рабочих составляет 48 человек. Так как текучесть кадров является одной из причин движения численности персонала, рассмотрим этот показатель за 2011 отчетном и 2012 плановом году отдельно.
Число принятых на работу в 2011 отчетном году составило 4 человека, число уволенных с работы составило 2 человека. Общий оборот рабочей силы за 2011 отчетный год составил 4+2=6.
Среднесписочное число работников за 2011 отчетный год можно рассчитать по формуле (1,5). Оно равно:
Рсп = (68+70)/2 = (2*68+4-2)/2 = 69 человек.
Число принятых на работу в 2011 отчетном году составило 5 человек, число уволенных составило три человека. Общий оборот рабочей силы за 2012 плановый год составит 5+3=8 человек.
Среднесписочное число работников за 2012 плановый год также рассчитывается по формуле (1,5) и составляет:
Рпс = (70+72)/2= (2*70+5-3)/2=71 человек.
Текучесть кадров характеризуется коэффициентами, которые изменяются в процентах от среднесписочного числа работников.
Коэффициент оборота рабочей силы:
за 2011 год: 6/69*100=8,69%
за 2012 год: 8/71*100=11,27%
Коэффициент оборота по приему рабочей силы:
За 2011 год: 4/69*100= 5,8%
За 2012 год: 5/71*100= 7,04%
Коэффициент оборота по увольнению рабочей силы:
За 2011 год: 2/69*100 = 2,9%
За 2012 год: 3/71*100=4,23%
Коэффициент текучести рабочей силы:
Так как уволенных за нарушение дисциплины не было, то коэффициент равен нулю.
Коэффициент постоянства кадров:
К постоянства-численность в течение всего года/ср.спис.*100
За 2011 год: 76/69*100=110,1%
За 2012 год: 82/72*100=113,9%
Коэффициент замещения:
За 2011 год: 4/2=2
За 2012 год: 5/3=1,7
Как видно, в 2012 плановом году коэффициент постоянства кадров увеличился на 3,8%, что свидетельствует о работников сменилось больше, чем в 2011отчетном году. Но коэффициент замещения работников в 2012 плановом году уменьшился по сравнению с 2011отчетным годом на 0,3. Это говорит о том, что общество отличается относительной стабильностью кадров.
2.3. Мероприятия по повышению эффективности
использования трудовых ресурсов предприятия
на ООО «Теплый дом»
Основные принципы кадровой политики, проводимой в ООО "Теплый дом": поддержание оптимальной численности персонала, обеспечение компании персоналом необходимого уровня квалификации, стимулирование персонала на достижение целей компании, формирование и поддержание корпоративной культуры.
Набор новых сотрудников осуществляется на основе тщательной оценки профессиональных качеств и психологических особенностей кандидатов.
В Обществе разработан и внедряется стандарт проведения аттестационных мероприятий.
Формирование и развитие кадрового резерва Общества на ключевые стратегические должности и должности среднего управленческого звена формируется по результатам аттестационных мероприятий.
Мотивация труда работников осуществляется посредством перехода к новой системе премирования на основе Management By Object (MBO).
В Обществе целенаправленно осуществляется социальная политика, которая носит системный характер и рассчитана на повышение социальной защищенности сотрудников, совершенствование подходов к решению кадровых и социальных вопросов.
Многие составляющие социального пакета предусматриваются Коллективным договором, заключенным в ООО "Теплый дом" 23 апреля 2004 г.
Предусмотрены компенсационные льготы:
по предоставлению доступа к телефонной связи;
полная или частичная оплата стоимости содержания детей в детских дошкольных учреждениях, стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря, на санаторно-курортное лечение;
оказание материальной помощи в связи с различными семейными обстоятельствами, при выходе на пенсию, а также многодетным и малообеспеченным семьям;
оказание материальной помощи пенсионерам - бывшим работникам предприятия;
выделение беспроцентных займов на строительство и приобретение жилья, оплату обучения, медицинских услуг и др.
Весь перечень социальных расходов, льгот и компенсаций, предусмотренных Коллективным договором, распространяется на всех работников филиалов в равной степени.
Кроме того, службы по работе с персоналом взаимодействуют со страховыми компаниями по вопросам добровольного медицинского страхования работников, добровольного страхования от несчастных случаев, страхования личного имущества.
В целях уменьшения текучести кадров и закрепления молодых специалистов на ключевых должностях, в филиалах предлагается проводить изучение социально-психологического климата коллектива для выявления потребностей персонала, внедряются программы предоставления займов работникам, заключаются соглашения к трудовым договорам на условиях взаимных обязательств между работодателем, взявшим на себя обязательства оплачивать обучение работников, и работником, который обязуется отработать на предприятии определенное количество лет по окончанию обучения.
По сравнению с 2010 г. увеличилось количество работников на руководящих должностях, а также число высококвалифицированных специалистов. Этот факт объясняется улучшением уровня образования и, как следствие, ротацией персонала.
Анализ возрастного состава отражает по-прежнему высокий уровень работников пенсионного возраста. В целях сокращения числа пенсионеров во всех филиалах проводится политика, направленная на повышение защищенности этой категории специалистов: ведется разъяснительная работа в отношении негосударственного пенсионного обеспечения, в соответствии с Коллективным договором работникам, ушедшим на пенсию из Общества, предоставляются дополнительные льготы.
Используя индивидуальный подход, в зависимости от оценки результатов труда и уровня квалификации, способностей работников, из общего состава персонала выделяются "внетарифные" работники, которым устанавливаются повышенные должностные оклады.
Также в центре внимания руководства Теплый дом вопросы повышения эффективности работы Общества за счет оптимизации структуры, численности персонала.
3. Механизм регулирования эффективного
использования трудовых ресурсов
3.1 Показатели и критерии эффективности
использования трудовых ресурсов
В условиях рыночной экономики и демократизации общества значительно возрастает значение научно обоснованных критериев и системы показателей эффективности использования трудовых ресурсов. Критерии оценки использования трудовых ресурсов отличаются на разных уровнях управления. На макроуровне критериями оценки выступают:
уровень жизни населения и позитивные изменения в социальной сфер!;
повышение темпов роста национального дохода в расчете на одного трудоспособного;
сбалансированность производства по трудовому фактором как важнейшее требование обеспечения рациональной занятости населения;
уровень экономической активности населения (отношение численности трудовых ресурсов численности взрослого населения);
уровень занятости (отношение числа занятых к численности населения старше 15-ти лет).
Первые из указанных критериев характеризуются изменениями таких показателей: национальный доход на одного человека и реальные доходы на одного человека, потому что именно они отражают конечные результаты трудовой деятельности членов общества.
Показатели величины национального дохода в расчете на одного трудоспособного, занятого в народном хозяйстве и материальном производстве, характеризующие отношение различных групп трудоспособного населения к производству национального дохода в зависимости от распределения его (населения) по сферам занятости.
Сбалансированность трудовых ресурсов с основными производственными фондами и рабочими местами в количественном и качественном выражении можно характеризовать с помощью следующих показателей:
недостаток или избыток фактического количества работников по сравнению с предусмотренной потребностью и вообще по основным профессиям;
отклонение (в ту или другую сторону) разряда рабочих от тарификации выполняемых работ;
степень соответствия масштабов и структуры подготовки квалифицированных рабочих и специалистов для отраслей народного хозяйства, дополнительной потребности в них;
уровень укомплектованности рабочих мест рабочей силой с учетом сменности работы предприятия.
Оценку использования трудовых ресурсов по указанным критериям необходимо дополнять характеристикой влияния на их уровень совокупности производственно-технических, структурных, демографических, социально-экономических факторов. При этом такой анализ можно осуществлять на различных структурных уровнях: местном и региональном, отраслевом и народно-хозяйственном.
К показателям, которые характеризуют использование рабочей силы на уровне предприятия, относятся:
производительность труда (определяется отношением произведенного валового продукта в стоимостном выражении к среднегодовой численности работающих);
уровень использования фонда рабочего времени;
состояние дисциплины и текучести кадров;
количество и удельный вес работников, занятых ручным трудом;
качественная соответствие работающих требованиям производства и занятым должностям;
относительная и абсолютная численность работников, высвобожденных с производства.
Во высвобождением рабочей силы понимается уменьшение количества рабочих на тех или иных участках производства в результате внедрения новых технологий, улучшение организации производства, труда и управления.
Основой высвобождения рабочей силы является повышение производительности труда, более эффективное использование трудовых ресурсов.
Высвобождение рабочей силы может быть двух видов: относительное и абсолютное.
Относительное (условное) высвобождение работников может иметь место как при опережающего, так и при одинаковом росте производительности труда по сравнению с ростом объемов производства.
Абсолютное высвобождение рабочих означает реальное уменьшение численности персонала в тех или иных участках производства. При этом количество высвобожденных в большинстве случаев не совпадает с количеством сокращенных, поскольку часть высвобожденных работников может быть переведена на свободные рабочие места в рамках данного структурного подразделения. В таком случае размеры высвобождения превышают масштабы сокращения.
Показатели результативности, качества и сложности труда характеризуют наиболее существенные результаты трудовой деятельности. К ним относятся: производительность труда, соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовая заработная плата работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника и текучесть кадров.
Размер и динамика среднегодовой заработной платы характеризуют денежный эквивалент стоимости рабочей силы и, в определенной степени, уровень жизни работников.
К показателям качества труда относятся: социально-психологический климат в коллективе, наличие рабочей атмосферы, дизайн, чистоту помещений.
Такая система показателей позволяет оценить основные параметры организации использования трудоактивного населения на различных уровнях.
3.2 Механизм мотивации к труду
Интересы людей всегда связано с их потребностями. Потребности всегда конкретны. Механизм мотивации к производительному труду обусловливается системой интересов и стимулов. Мотивация - это процесс создания условий, влияющих на поведение человека и позволяют заинтересовать в активной добросовестного труда.
Мотивация как проявление потребностей личности, коллектива и государства - это процесс побуждения людей к высокоэффективному труду со стороны администрации или органа управления производством, связанный с удовлетворением потребностей людей в материальных благах. Причем такого объема материальных благ, которого будет достаточно для осуществления расширенного воспроизводства. Мотивация к труду должна строиться с учетом интересов работающих, которые представляют собой эмоциональное проявление потребностей человека.
Вместе важной чертой мотивации действий человека (вместе с интересами) выступают убеждения как система осознанных потребностей личности, которые побуждают его действовать согласно своему мировоззрению. Убеждение обусловливают появление стремлений, которые выступают в виде таких мотивов поведения, где находят выражение потребности в особых условиях существования и развития. Эти специфические ситуации непосредственно не выражены, но могут быть созданы в результате определенным образом организованной деятельности каждого отдельного работника или производственного коллектива.
В результате осуществления стремлений происходит психическое развитие личности. Причем направляющими силами этого развития выступают противоречия между потребностями, которые изменяются, и реальными возможностями их удовлетворения. В свою очередь, удовлетворение потребностей в результате активной деятельности закономерно порождает новые по уровню потребности. Реализация этих потребностей, а соответственно и новых мотивов и побуждений, требует использования более совершенной системы стимулирования.
Именно поэтому создание адекватного современной стадии рыночных преобразований эффективного мотивационного механизма к высокопроизводительному труду становится первоочередной задачей формирования рыночных отношений.
В мотивации к труду можно выделить две стороны - социально-психологическую и организационно-экономическую, обусловливающие мотивационный механизм, формируя его конкретное выражение. Однако своеобразная легализация этих сторон мотивации осуществляется только в процессе стимулирования. Стимул - это элемент интереса к труду и конкретная форма проявления стремления к его реализации. Стимул служит орудием побуждения и принуждения. Он может иметь вид экономического побуждения или морального высказывания и даже насилия: все зависит от конкретных условий и обстоятельств.
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует много различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.
В современных научных исследованиях выделяют содержанию теории мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория Альдерфера, теория двух факторов Герцберга и др.) и процесийни теории мотивации (теория ожидания, теория справедливости, модель выбора риска, теория "Икс" и "Игрек" Дугласа Мак-Грегора). Первые основное внимание сосредотачивают на анализе факторов, лежащих в основе мотивации, а не на самом процессе мотивации. Другие все сводят к процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не освещают содержание мотивов.
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьера, интересная работа, желание самоутвердиться, постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура.
Мотивация - это процесс осознанного выбора человеком того или иного типа поведения, определяется комплексом воздействия внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Как стимулы субъектом управления могут быть использованы любые факторы воздействия, соответствующие мотивам деятельности: материальные вознаграждения, модульная (гибкая) форма организации труда, премирования по результатам. Вместе они образуют группу мотивов, которые играют роль непосредственных побудительных факторов в конкретных ситуациях и определяют линию поведения работника.
Действенность мотивационного процесса определяется степенью удовлетворения личных целей и решения задач, стоящих перед предприятием. Проблема мотивации к труду, ее интерпретации в системе стимулирования всегда является одним из самых актуальных в любом производстве. Особое значение практического решения этой проблемы исходит из постулата: "Только труд - источник богатства, потребительских благ, необходимых для удовлетворения материальных, духовных, социальных и других потребностей человека, а в целом - прогресса человеческой цивилизации." В экономической теории мотивации к труду выделяют несколько групп методов формирования и регулирования этого процесса: теория целевой ориентации; подкрепления; совершенствования содержательности труда, привлечение работников к интересам предприятий.
Первая группа методов (теория целевой ориентации) основывается на выработке научных целей. Ее четкая постановка является особым мотивирующим фактором, поскольку работник, концентрируя свои усилия и внимание в определенном направлении, с помощью цели ориентируется на получение определенной выгоды в будущем.
Вторая группа методов (подкрепление) базируется на том, что трудовое поведение людей можно изменить ее целенаправленным стимулированием или, наоборот, ослабление, ограничение, устранением негативных моментов. Сюда относится система материального, морального и иного стимулирования трудовых усилий человека. Параллельно применяется система обоснованных санкций, которые позволят корректировать ее трудовое поведение.
Третья группа методов (усовершенствование содержательности труда) способствует выработке у людей устойчивых мотивов к трудовой поведения путем усиления привлекательности труда за счет обогащения и содержательности, на основании научной организации труда, совершенствование технологических процессов и технического перевооружения производства. В целом это совокупность производственных аспектов улучшения условий и сокращение ручного труда, повышение безопасности труда.
3.3 Заработная плата в системе управления
эффективности труда
Одной из важных форм мотивации к эффективному труду является заработная плата, т.е. цена, выплачиваемая за труд, цена труда.
Оплата - это заработок, исчисленный, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу или предоставленные услуги.
Управление заработной платой - сложный и ответственный вид управления в общей системе управления рабочей силой.
Заработная плата работников предприятий на территории Украины выплачивается в денежных знаках, имеющих законное обращение на территории Украины. Выплата заработной платы в форме долговых обязательств и расписок или в любой другой форме запрещается.
Заработная плата может выплачиваться банковскими чеками в порядке, установленном Кабинетом Министров Украины по согласованию с Национальным банком Украины.
Коллективным договором, как исключение, может быть предусмотрена частичная выплата заработной платы натурой (по ценам не ниже себестоимости) в тех отраслях или профессиях, где такая выплата является эквивалентной стоимости оплаты труда в денежном выражении обычной или желательной для работников, за исключением товаров, перечень которых устанавливается Кабинетом Министров Украины. В Законе "Об оплате труда" определяется, что заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности), которые устанавливаются в виде тарифных ставок (окладов) и подрядных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих. Оплата труда состоит из основной заработной платы и дополнительной оплаты труда.
Дополнительная оплата. Это вознаграждение за труд сверх установленных норм за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она устанавливается в виде премий, доплат, надбавок, гарантий и компенсационных выплат, предусмотренных действующим законодательством.
Другие поощрительные и компенсационные выплаты. К ним относятся выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам положениями, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства, либо проводятся сверх установленных указанными актами норм.
Организация оплаты труда осуществляется на основании:
законодательных и нормативных актов;
Генерального соглашения на государственном уровне
отраслевых, региональных соглашений;
коллективных договоров;
трудовых договоров.
Субъектами организации оплаты труда являются: органы государственной власти и местного самоуправления; владельцы; объединения собственников или их представительные органы; профессиональные союзы, объединения профессиональных союзов или их представительные органы; работодатели.
Основой организации оплаты труда является тарифная система, которая включает: тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники).
Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников - в зависимости от их квалификации по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.
Тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется на основании:
тарифной ставки рабочего первого разряда, которая устанавливается в размере, превышающем законодательно установленный размер минимальной заработной платы;
межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).
Тарифно-квалификационные характеристики (справочники) разрабатываются Министерством труда и социальной политики Украины.
Государство осуществляет регулирование оплаты труда работников предприятий всех форм собственности и хозяйствования путем установления размера минимальной заработной платы, других государственных норм и гарантий, условий и размеров оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, руководителей государственных предприятий, а также путем налогообложения доходов работников .
Система оплаты труда - это совокупность элементов, которая устанавливает соотношение меры труда и меры вознаграждения за труд, а форма оплаты труда является ее выражением: денежная или натуральная.
Оплата труда осуществляется в двух формах: повременной и подрядной, которые содержат ряд систем для разных организационно-технических условий производства. Подрядная форма оплаты труда включает такие ее системы: простую подрядную, подрядно-премиальную, подрядно-прогрессивную, аккордную оплату подобное.
Почасовая оплата труда - это оплата стоимости и цены рабочей силы за ее функционирование в течение определенного рабочего времени. Для определения уровня оплаты рабочей силы выясняют почасовую ставку оплаты, которую называют ценой труда:
Почасовая оплата труда используется для увеличения продолжительности рабочего дня. Во время экономического кризиса предприниматели сокращают рабочее время с одновременным снижением почасовой заработной платы, что приводит к тому, что заработная плата становится ниже стоимости рабочей силы.
Сдельная оплата труда - это оплата стоимости и цены товара в зависимости от размеров выработки рабочей силой за единицу времени. Она является превращенной формой повременной заработной платы. Расходы на рабочую силу при этой форме заработной платы измеряются количеством и качеством продукции. Сдельная заработная плата используется для повышения интенсивности труда, сокращение расходов на наблюдение за рабочими, усиление конкуренции среди рабочих.
В современной экономической системе применяются такие системы заработной платы:
тарифные;
премиальные;
коллективные.
Их выбор зависит от трех основных факторов:
степени контроля рабочим количества и качества продукции;
тщательности, с которой продукция может быть учтена;
Заключение.
В данной курсовой работы целью и задачами было показать, как происходит планирование и определение численности трудовых ресурсов, в также рассмотрение численности работников конкретного предприятия (ООО «Теплый дом»).
В первом разделе было рассмотрено, что входит в понятие количественных характеристик трудового персонала, виды планирования. Выяснили, что к ним относятся списочная, явочная, среднесписочная численность, текучесть кадров, коэффициенты оборота рабочей силы, по приему и увольнению рабочей силы, коэффициенты текучести, замещения, постоянства кадров.
Во второй главе показана динамика численности работников ООО «Теплый дом», проанализирована численность и текучесть
данного предприятия. Выяснено, что коэффициент
постоянства кадров на ООО «Теплый дом» за 2012 год снизился по сравнению с
2011 годом на 0,3, что свидетельствует об
относительной стабильности персонала
предприятия.