Основные направления повышения эффективности использования персонала

      Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

      - коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех  принятых работников за данный  период к среднесписочной численности  работников за тот же период;

      - коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников

      - коэффициент текучести кадров - это  отношение выбывших с предприятия  по неуважительным причинам (по  инициативе работника, из-за прогулов  и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).(4) 

1.2 Повышение эффективности использования персонала 

      Проблема  эффективности использования ресурсов одна из ключевых проблем в экономике  фирмы.

      Эффективность использования ресурсов (трудовых, производственных, финансовых) способствует достижению больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств.

      Для повышения эффективности персонала  можно использовать ряд таких  методов, как: 

1. Совершенствование системы премий и оплаты труда. (Оно должно основываться на установлении зависимости между оплатой производимого труда и уровнем доходов предприятия, а так же зависеть от выработки каждого работника).

Система заработной платы характеризует  взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы

Формирование заработной платы осуществляется на основе следующих принципов: (6)

1. Распределение  по количеству и качеству труда.

2. Материальная  заинтересованность в высоких  конечных результатах труда.

3. Сочетание  индивидуальных интересов с коллективными,  на основе развития коллективных и арендных форм организации труда.

4. Постоянное  повышение реальной заработной  платы рабочих и служащих.

5. Опережающие  темпы роста производительности  труда по сравнению с увеличением  его оплаты.

6. Сочетание  централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.

На основании  этих и других факторов нужно устанавливать  более оптимальной системы оплаты труда работников. 

2.   Совершенствование работы с персоналом ( обеспечение условий для личной инициативы работника, учет их профессиональных навыков и профессиональных особенностей, создание здоровой рабочей обстановки в коллективе, техническое оснащение рабочих мест).

     Рабочая обстановка, условия, в которых трудится человек, должны поддерживать бодрое настроение, состояние повышенной работоспособности. Благоприятные условия труда вызывают у работника положительные эмоции, снимающие напряжение и усталость. Значит, - производительность труда зависит не только от технического совершенства машин, организации производства и квалификации работников, но и от комплекса условий, в которых совершается, протекает трудовая деятельность. Таким образом, уменьшение шума, благоприятная обстановка является одним из резервов улучшения условий труда и повышения его производительности.(9) 

3.  Внедрение информационных технологий. (благодаря им создаются условия для современного обмена информацией, повышается оперативность, ускоряется процесс обслуживания клиентов и т.д.)

Не менее важна оптимизация работы компании для конкурентного преимущества на рынке. Поэтому оптимизация бизнес-процессов является одной из приоритетных задач при внедрении КИС. (11)

 С внедрением КИС возникают совершенно новые задачи при подборе персонала. Если говорить о новом позиционировании служб IT внутри компании, то, соответственно, первый возникающий вопрос — что за человек сможет и должен занять пост директора по информационным технологиям. Требования к этому сотруднику смещаются от знаний и опыта в области IT в область менеджмента. Стандартный набор требований к идеальному кандидату может включать наличие опыта и знаний:

 -  в формировании стратегии и тактики развития информационных технологий в русле общего развития компании;

 - в управлении проектами построения корпоративной информационной системы (в том числе, установка компьютерных сетей, внедрение ERP-систем соответствующего класса, защита информации);

 -    в управлении персоналом и организации структуры IT-отдела;

 - в организации взаимодействия IT-отдела с конечными пользователями, работающими на предприятии.

 -  понимание финансово-хозяйственной деятельности и бизнес-процессов предприятия. (11) 

4.   Повышение мотивации персонала.

      Система мотивации персонала - набор мероприятий, стимулов позволяющих увеличивать  КПД отдельного работника компании через личную заинтересованность работника в успехе компании. В упрощенном виде система мотивации персонала складывается из двух направлений - материальная система мотивации и нематериальная система мотивации.

      Мотивация работника может снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или усилия работника не воспринимаются им как инструмент для получения вознаграждения. Работник может иметь низкую мотивацию, если он уже имеет максимальный для него в данной компании уровень оплаты, и повышение производительности и улучшение качества его работы уже не может отразиться на его оплате.

      Возможны  следующие стратегии подкрепления: постоянное подкрепление (после каждого  желательного действия); подкрепление через фиксированный интервал времени; подкрепление (выплата заработной платы, премий, бонусов и пр.) осуществляется после определенного периода времени - раз в месяц, квартал или год; подкрепление с изменяющимся интервалом времени: желательные действия работника подкрепляются после разных периодов времени. Сюда можно отнести переводы, повышения по службе, получение благодарностей и т.п. (2)

    Мотивация действительно повышает базовую  производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше  работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

    Чтобы усовершенствовать систему материального стимулирования следует существенно пересмотреть как структуру выплат персоналу, так и систему ключевых показателей.

        Состав выплат персоналу лучше выстроить следующим образом:

• Должностной оклад;
• Персональная надбавка;
• Премия по результатам работы Компании;
• Премия по результатам работы подразделения;
• Премия за личные результаты работы.
• Единовременная (проектная) премия.

Существенную  роль в системе материального  стимулирования играет регулярное премиальное  вознаграждение, выплачиваемое за результаты деятельности. Причем премия выплачивается  сотруднику за выполнение трех групп показателей: (5) (6)

• Показателей, характеризующих эффективность деятельности компании в целом;
• Показателей, характеризующих эффективность работы подразделения;
• Показателей, характеризующих эффективность работы сотрудника.

                                НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ.

    Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Получается, что сколько людей – столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций у работников совершенно разное. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.

    Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников. (3)

При более эффективном  использовании мотивации персонала, организация может добиться очень больших результатов.

  

5. Эффективная система управления персонала (разработка кадровой политики, четкое разграничение полномочий, прав и обязанностей и т.д.)

            Система управления персоналом — это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей. Основная цель управления персоналом — обеспечение текущей и перспективной деятельности Компании эффективно работающим персоналом в требуемом количестве. (7) 

                                         Разработка кадровой политики.

Кадровая  политика является основополагающим документом системы управления персоналом, в котором закреплены ключевые принципы работы с персоналом Компании. В нем формулируются цели и принципы в области управления персоналом, перечисляются ключевые направления деятельности, формализуется разграничение полномочий и ответственности, описываются основные блоки системы управления персоналом. Кадровая политика позволяет воспроизводить бизнес в различных регионах вне зависимости от особенностей рынка специалистов и кадровых агентств в регионе. Для того чтобы обеспечить единство и целостность в работе по управлению персоналом необходима разработка единой кадровой политики. Заложенные в ней принципы являются базой для дальнейшей детализации и формализации системы управления персоналом. На основании положений Кадровой политики прорабатываются отдельные подсистемы.(8)

       

        5.1. Повышение квалификации, обучение и аттестация персонала фирмы.

   Развитие персонала для компании при современной экономической ситуации является непременный условием выживания. Хотя всегда есть соблазн оптимизировать расходы на развитие персонала и адаптацию персонала, ведь с одной стороны на развитие персонала идут определенные материальные и временные ресурсы компании, которые всегда можно потратить на непосредственные бизнес процессы, но с другой стороны руководство должно отдавать себе отчет, что обучение и развитие персонала является ключевым залогом успешного развития фирмы. Просто сам процесс развития и адаптации персонала не должен быть вещью в себе, а являться одним из кирпичиков системы мотивации персонала. (12)