Отчет по практике в ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»

1. Краткая организационно-экономическая  характеристика ОАО «Гомельский  мотороремонтный завод».

 

  ОАО "Гомельский мотороремонтный завод" начал свою деятельность с 30 сентября 1966 г. Первой продукцией завода стали капитально отремонтированные дизельные двигатели Д- 36, Д-48, Д-54, а в 1971 - 1975 гг. завод освоил ремонт двигателей новых модификаций Минского моторного завода Д-50, Д-50Л, устанавливаемых на тракторы МТЗ и приступил к освоению других видов ремонта.

   Являясь, все  годы ремонтным предприятием  и оказывая широкий спектр ремонтных работ для нужд сельского хозяйства в последние годы завод превратился в промышленное предприятие по выпуску новой продукции.

  Десятки лет завод  ремонтировал технику отечественного  производства и, накопив серьезный  опыт, первым в Республике произвел восстановительный ремонт дизельных двигателей известных западных фирм Детройт Дизель и Caterpillar (Катерпиллер) и стал единственным сервисным центром в РБ по их углубленному ремонту.

   В рамках совместного  производства с китайской компанией  в 2008 г. завершено переоборудование участка для сборки малогабаритных одноцилиндровых двигателей и уже в марте был собран и успешно прошел обкаточные испытания первый дизельный двигатель ДД-6. Этот проект позволил  успешно выйти на рынок Республики Беларусь с другими моделями бензиновых и дизельных двигателей мощностью от 2 до 9 кВт. И спустя непродолжительное время на этом же участке освоена сборка нового вида продукции мотокосы МК-1, МК-2 и МК-3.

   В августе 2008 г. были выпущены опытные образцы посевных агрегатов АК-4Р и АК-4Г, предназначенные для предпосевной обработки тяжелых и средних почв с одновременным посевом семян зерновых колосовых культур, зернобобовых, крестоцветных культур и семян трав, льна, травосмесей, которые успешно прошли испытание в хозяйствах Гомельского и Буда-Кошелевского районов.

   Более 10 лет  являясь единственным в Республике  производителем вакуумных водокольцевых  насосов, завод вышел на новый  уровень и прошел в 2009 г.  аттестацию по внедрению системы  качества ИСО 9001 на производство насосных вакуумных станций и агрегатов индивидуального доения. Это позволило предприятию получить заслуженные награды -вакуумная станция СН-60А стала лауреатом конкурса "Товар года 2008 РБ", а в 2009 г. лауреатом конкурса "Товар года 2009 РБ" удостоены агрегаты индивидуального доения АИД-1 "Алеся". Продолжая развивать линейку новой продукции в апреле 2010 г. завод предложил потребителям мотопомпы, автономные электростанции и агрегат индивидуального доения АИД-1 А "Алеся", выпускаемые на базе уже освоенных бензиновых и дизельных двигателей. Сегодня предприятие продолжает развиваться, осваивать производство новой техники, совершенствовать технологии, расширяя географию поставок.

   

  2.Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования

     Все работники предприятия делятся на две категории: промышленно производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием и персонал непромышленных сферы (работники жилищно-коммунального хозяйства, общественного питания, принадлежащих предприятию ). Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты,  для чего создан классификатор профессий и должностей.

    К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д.

   Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений.

    К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическим и другими работами.

 

Состав и структура  персонала организации за 2010-2011 гг.

                                                                               Таблица 1

Категория персонала	2010 г.			2011 г.		Изменение
	чел.	уд. вес, %		чел.	Уд. вес, %	+; -	%
1.промышленно-производственный персонал, всего В т.ч.	189	96,4		170	96,0	-19	89,9
1.1. Рабочие	137	69,9		122	68,9	-15	89,0
1.2. Руководители	29	14,8		25	14,1	-4	86,2
1.3. Специалисты	23	11,7		23	13,0		100,0
2. Персонал не основной деятельности	7	3,6		7	4		100,0
3. Всего персонала	196	100,0	177		100,0	-19	90,3

   По итогам 2011 года доля рабочих в среднесписочной численности составляет 68,9%, управленческого персонала и специалистов – 27%. Эта структура с точки зрения оперативного менеджмента является не эффективной, т.к. в среднесписачной численности доля рабочих, непосредственно осуществляющих производственную деятельность, составляет менее 70%.

     Важнейшей характеристикой состояния  кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т. п. Движение кадров предприятия учитывается с помощью разных показателей, в том числе таких, как количество работников на начало и конец года (среднесписочная численность), общее число уволенных и поступивших на работу и др. Наиболее часто в экономических расчетах для характеристики движения кадров используется показатель текучести кадров. Уровень показателя определяется коэффициентом, который рассчитывается как отношение числа уволенных работников по собственному желанию и по инициативе администрации (т. е. по причинам, не связанным с государственными и производственными интересами) к среднесписочной численности работников.

 
Данные о движении работников предприятия, чел

                                                                                                                                              Таблица 2      

Показатели	2010 г.	2011 г.	Отклонение + ; -
1.Принято на работу	34	25	-9
2.Уволеноработников,  всего	39	52	13
в том числе:
-по сокращению  численности
-за прогул  и другие нарушения трудовой  дисциплины	5	7	2
-по соглашению  сторон	34	45	11
3.Среднесписочная численность  работников	196	177	-19
4.Показатели оборота, %
по приему	17,3	14,1	-3,2
по увольнению	19,9	29,4	-9,5
движения кадров	37,2	43,5	6,3
5.Коэффициент восполнения  работников	0,9	0,5

Зная движение кадров предприятия, можно сказать, что общий коэффициент оборота кадров за 2011 год составил   43,5 %  и коэффициент текучести кадров за тот же период времени составил  29,4 % . За год на предприятии было принято новых работников 25 чел. и уволено 52 чел., т. е. уволено больше, чем принято. Можно сделать вывод, что число уволившихся работников превышает число вновь принятых и коэффициент текучести очень высок, а это  значит, предприятию необходимо снизить текучесть кадров для эффективности работы предприятия.

      Коэффициент восполнения работников на предприятии меньше единицы, таким образом, можно сделать вывод, что предприятие уменьшило количество рабочих мест.

      Основные причины текучести кадров на предприятии: 
- низкая заработная плата; 
-тяжелый и непрестижный труд; 
- отсутствие карьерного роста; 
- социальная незащищенность работников и т.д.

    Если предприятие стремится к снижению текучести кадров, поскольку полагает, что она слишком высока для предприятия, оно может предпринять следующие действия:

-  улучшение условий труда и быта работающих, обеспечивающих высокую производительность труда и повышение квалификации кадров;

-  улучшение уровня культурно-бытового обслуживания; совершенствование оплаты труда и его нормирования.

-  для борьбы с текучестью необходимо усиление материального и морального поощрения.

.  Деятельность, направленная на снижение текучести кадров может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров, являются важными элементами работы с кадрами.

 Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.

Динамика производительности труда

                                                                                                                                                    Таблица 3  

Показатели	2010 г	2011 г	Изменение + ; -
1Объем продукции,  млн. р.:	16923	19517	2594
2Среднесписочная  численность промышленно-производственного  персонала, чел.	189	170	-19
В т  ч рабочих	137	122	-15
3Среднегодовая  выработка на одного работающего, тыс. р.:	89,54	114,81	25,27
4Среднегодовая   выработка на одного рабочего, тыс. р.	123,0	159,0	36,0

    В результате проведения факторного анализа выявлено, что:

1) снижение численности  на 19 человек понизило объем произведенной  продукции на   1701 млн. руб.(19*89,540);

2) увеличение производительности  труда на 25,27 млн. руб. повысило  выручку на 4295 млн. руб.

3) совокупное влияние  факторов повысило выручку на 2594 млн. руб.

    Таким образом, можно сделать вывод о том, что уменьшение выпуска продукции за счет уменьшения численности персонала составило 1701 млн. руб., а за счет увеличения среднегодовой выработки одного работающего выпуск продукции в стоимостном выражении увеличился на 4295 млн. руб., в том числе за счет уменьшения удельного веса рабочих на предприятии выпуск продукции уменьшился на 540 млн. руб.

   Ознакомившись с работой предприятия видим, что для установления оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда , необходимо планирование численности работающих. При планировании численности   работающих, большое значение имеет баланс рабочего времени, который составляется, основываясь на графике рабочего времени и продолжительности рабочего дня и дней отдыха.

    На данном предприятии работа по повышению производительности труда может вестись в следующих основных направлениях:

-за счет резервов  снижения трудоемкости, а именно  – внедрения новых технологий  работы, автоматизации и модернизации  производства и т.д.

-за счет резервов совершенствования  использования рабочего времени – организации труда и управления производством, совершенствования структуры предприятия.

-за счет совершенствования  структуры кадров – повышения  квалификации сотрудников, изменения  соотношения производственного  и управленческого персонала и т.д. 

3.Основные производственные фонды и эффективность их использования.

   Основные фонды предприятия – это средства труда, которые многократно участвуют в производственном процессе и переносят свою стоимость на готовую продукцию по частям по мере износа.

   В условиях рыночных отношений на первый план выдвигаются такие вопросы, касающиеся основных фондов, как технический уровень, качество, надёжность продукции, что целиком зависит от качественного состояния техники и эффективного её использования. Улучшение технических качеств средств труда и оснащённость работников ими обеспечивают основную часть роста эффективности производственного процесса.

Оценка обеспеченности предприятия основными производственными  фондами

                                                                                                                                                    Таблица 4