Контрольная работа по "Трудовому праву"

        Дисциплина труда — это обязанность работодателя создавать работнику условия труда, необходимые ему для наиболее эффективного осуществления трудовой функции, и обязанность работника неуклонно соблюдать в процессе труда правила поведения, установленные в актах государства.

         Следовательно, под дисциплиной труда понимается, прежде всего, обязанности сторон  трудового договора — работника и работодателя,            а также совокупность правил, регламентирующих поведение указанных лиц.   В законах и иных нормативных актах, исходящих от органов государства, закрепляются   обязанности работодателей и важнейшие правила поведения работников.

         Государство устанавливает пределы «хозяйской власти» работодателей по отношению к работникам, т.е. закрепляет для последних минимальный уровень гарантий. Он может быть повышен в локальных нормативных актах (коллективном договоре и индивидуальном трудовом договоре).

         В законодательстве говорится о дисциплине труда, производственной, технологической, служебной, финансовой и иной дисциплине.

         Наиболее общим понятием является дисциплина труда. Применительно к работнику дисциплина труда означает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку.

         Под дисциплиной труда подразумевается совокупность правил, регламентирующих трудовую функцию работника, т.е. сам процесс труда.

         Для лиц, непосредственно занятых в сфере производства, говорится о производственной дисциплине и ее составной части — технологической дисциплине, которая включает правила обращения со станками, агрегатами, иными механизмами и инструментами, для работников государственного аппарата, — о служебной или исполнительской, для работников финансовой службы — о финансовой и т.д.

        Под дисциплиной труда понимается фактическое поведение работника и представителей работодателя: уровень соблюдения ими правил, регламентирующих обязанности сторон трудового договора в процессе труда.

        Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины                 понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязанностей.

        Существует два основных метода: поощрение и принуждение.

        Поощрение состоит в экономической заинтересованности работника и работодателя в конечных результатах труда. Неуклонное соблюдение дисциплины труда сторонами трудового договора, в конечном счете, направлено на достижение основной цели, которую они ставят перед собой: работодатель — получение прибыли, работник — получение вознаграждения за труд, а если он имеет акции организации, где работает, то и дивидендов (т.е. дохода на эти акции). Чем выше степень такой заинтересованности сторон трудового договора в результатах своего труда, тем более эффективен этот метод.

        Наряду с экономической возможны и иные формы поощрения за успехи в работе.

        Метод принуждения состоит в применении к нарушителям соответствующих мер материального и морального воздействия. Например, организация-работодатель, не сумевшая создать работникам необходимые условия для нормальной трудовой деятельности, как правило, не имеет прибыли. Если такая организация не в состоянии удовлетворить требования кредиторов (в том числе работников), то она по решению суда может быть признана банкротом (ст. 65 ГК РФ). Разумеется, отсутствие у работодателя средств, необходимых для выплаты работникам заработной платы и создания им соответствующих условий труда, отражается и на самих работниках (вплоть до их увольнения в случае банкротства организации).        Законодательство предусматривает и обязанность каждой из сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ненадлежащего исполнения своих обязанностей в сфере труда.

        Наконец, к мерам принуждения относится также и дисциплинарная ответственность работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вопрос  3.

Понятие коллективных трудовых споров.

Их  предмет, стороны, виды.

        Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее — стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

       Предметом коллективных трудовых споров являются права и обязанности, по поводу которых возникли разногласия между работниками и работодателем:

• при установлении в организации новых или изменении существующих социально-экономических условий труда;
• при заключении, изменении и выполнении коллективных договоров.

      То есть по закону не всякие права и интересы работников входят в предмет коллективных трудовых споров и рассматриваются в установленном для таких споров порядке.

         Сторонами коллективного трудового спора выступают:

• с одной стороны, работодатель (работодатели);
• с другой стороны — работники организации, филиала,

     представительства нескольких организаций.

         Стороны в коллективном трудовом споре осуществляют свои полномочия через представителей.

      Представители работодателей — это руководители организаций

или другие полномочные в соответствии с  уставом организации, иными

правовыми актами лица, полномочные органы объединений  работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

      Представители работников — это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами.

      Профсоюзы   и   их   органы   —   традиционные   представители работников в трудовых отношениях и, естественно, в трудовых спорах.

      Споры между другими субъектами, по другим вопросам не подпадают под действие порядка рассмотрения коллективных трудовых споров.        Например, претензии трудовых коллективов к Правительству РФ по поводу недостаточного финансирования деятельности организации не могут рассматриваться в порядке, установленном для коллективных трудовых споров.

      Под социально-экономическими условиями труда, в связи с установлением или изменением которых могут возникнуть коллективные трудовые споры, понимаются установление или изменение норм труда, сдельных расценок, систем и размеров оплаты труда по категориям (группам) работников, режима и продолжительности рабочего времени для организации в целом или отдельных групп работников, продолжительности и порядка предоставления отдыха (в том числе — ежегодных оплачиваемых и дополнительных отпусков), правил внутреннего трудового распорядка, перечней работников с полной материальной ответственностью, ненормированным рабочим днем и для предоставления льгот в связи с вредными и тяжелыми условиями труда, санитарно-гигиенические условия труда в организации и др.

       Коллективные трудовые споры об установлении или изменении условий труда могут касаться как объема и содержания прав работников, так и порядка, в котором локальные правовые нормы принимаются. Соответственно такие споры подразделяются на споры материального и споры процедурного характера. К процедурным спорам следует отнести разногласия между работодателем в лице администрации и работниками по поводу участия представителей работников — профсоюзов в установлении коллективных условий труда. Надо учитывать, что в законодательстве есть прямые указания на обязательное участие профсоюзов в решении многих вопросов установления коллективных условий труда. Например, установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим профсоюзным органом. Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается администрацией также по согласованию с соответствующим профорганом.

       В таких случаях администрация обязана выполнить требование закона и спор может быть решен только в пользу работников (профсоюза).

       В вопросы заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, по которым может возникнуть коллективный трудовой спор, входят создание комиссии по подготовке и заключению коллективного договора, обеспечение переговорного процесса, достижение соглашения по содержанию коллективного договора, его изменению, дополнению, выполнению обязанностей сторон коллективного договора.

      Под соглашениями, заключаемыми между администрацией и трудовым коллективом или профсоюзом, понимаются иные, помимо коллективного договора, соглашения, заключаемые в организациях. Это может быть соглашение по охране труда, о взаимоотношениях администрации и профсоюза и др.

        Соглашения, заключаемые на более высоком уровне, также входят в число соглашений по поводу заключения, изменения и выполнения которых могут возникать коллективные трудовые споры. Разногласия между представителями работников (профсоюзами), работодателей (их объединений) и государственных органов, участвующих в выработке, принятии соглашений и контроле за их исполнением, разрешаются на основе взаимной договоренности. Если же договоренности достичь не удается, то споры по поводу таких соглашений могут разрешаться в порядке, предусмотренном для коллективных трудовых споров.

Вопрос  4.

Формы материального стимулирования труда работников:

Премии  и вознаграждения по итогам годовой  работы. 
 

Вопрос  5.

Правовое  регулирование внутреннего  трудового распорядка.

Основные  обязанности работников и работодателя.

          В трудовом законодательстве закрепляется обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21 ТК РФ).

          Работодатель, со своей, стороны обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров       (ст. 22 ТК РФ), создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ), а также вправе применять поощрения (ст. 191 ТК РФ) и дисциплинарные взыскания            (ст. 192 ТК РФ).

    Соблюдению  трудовой дисциплины способствует устанавливаемый  работодателем на основе законодательства внутренний (действующий в пределах работодателя) порядок, направленный на определение места каждого отдельного работника в существующей кооперации труда и сочетание его действий с действиями других участников процесса совместного труда.

    Внутренний  трудовой распорядок - это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя. Как отмечается в научной литературе по трудовому праву, внутренний трудовой распорядок - необходимое условие совместного труда. Он призван урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса. Соблюдение внутреннего трудового распорядка обеспечивает определенную согласованность во взаимоотношениях между работниками и работодателями, а также между самими работниками. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

    Очевидно, что невозможно требовать от работников дисциплинированности, если нет четкого  определения границ возможного и  должного поведения (не определены вид  и объем работы, режим труда  и т.п.). Отсюда следует, что прежде всего работодателю присущ интерес к как можно более полной и конкретной регламентации поведения работников и тем самым к созданию предпосылок нормальной дисциплины труда. Однако в не меньшей степени бывает заинтересован в общей дисциплине труда и работник, поскольку без таковой он не будет иметь нормальных условий для выполнения своего труда, как, впрочем, может не получить и самого труда вместе с его оплатой.

    Работодатель  должен создать и реализовать  систему предпосылок к установлению определенного порядка. Этот порядок может определяться спецификой труда и особенностями условий, в которых протекает труд, а также иными факторами, имеющими значение для регламентации отношений в сфере труда. Совокупность взаимосвязей работников между собой в процессе труда, с одной стороны, и отношений работников с работодателем - с другой, образует внутренний трудовой распорядок.

    Таким образом, основой трудовой дисциплины является внутренний трудовой распорядок, устанавливаемый у конкретного  работодателя.

    Дисциплину труда и внутренний трудовой распорядок нельзя рассматривать в отрыве друг от друга. Без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует дисциплина труда и нарушается сам процесс коллективного труда. Поэтому требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях, то есть работников и работодателей.

    Для того чтобы требования внутреннего  трудового распорядка приобрели  общеобязательную силу, они нуждаются  в правовом закреплении. Следовательно, трудовой распорядок включает в себя систему нормативных актов, регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности у определенного работодателя.