Отчет по практике в АНО

                                              Введение

     Охрана труда представляет собой систему законодательных актов,  социально-экономических, организационных, технических и  лечебно  -  профилактических мероприятий и средств, обеспечивающих безопасность,  сохранение  здоровья  и работоспособности человека в процессе труда.

     Охрана  труда  выявляет  и  изучает  возможные  причины  производственных

несчастных случаев, профессиональных заболеваний, аварий,  взрывов,  пожаров и разрабатывает систему мероприятий и требований  с  целью  устранения  этих причин и создания, безопасных и благоприятных для человека условий труда.

Сложность  стоящих  перед  охраной  труда  задач  требует   использования

достижений и выводов многих научных дисциплин, прямо или косвенно  связанных с задачами создания здоровых и безопасных условий труда.

       Так как главным объектом охраны труда является человек в процессе труда,  то при   разработке   требований   производственной   санитарии    используются  результаты исследований ряда медицинских и биологических дисциплин.

    Особо тесная связь существует между охраной труда,  научной  организацией  труда, эргономикой, инженерной психологией и технической эстетикой.

   Успех в решении  проблем  охраны  труда  в  большой  степени  зависит  от

качества подготовки специалистов в этой  области,  от  их  умения  принимать  правильные  решения   в   сложных   и   изменчивых   условиях   современного  производства.

Глава 1. Общая характеристика предприятия.

      1.1 Организационно-правовая форма, структура собственности.

    АНО  ДПО «Региональный центр охраны труда» работает с крупнейшими предприятиями и организациями г.Самары и Самарской области. Имеет успешный опыт работы сервисного обслуживания по охране труда. Первыми в регионе ввели модульную систему обучения, рекомендованную Мин. образования  РФ.

  «Региональный центр охраны труда»  (далее  "Организация")  является   не   имеющей   членства  автономной  некоммерческой   организацией,   учрежденной  на  основе  добровольных имущественных взносов учредителя, в целях повышения профессиональных знаний специалистов, совершенствования их деловых     качеств, подготовки их к выполнению новых трудовых функций.              Официальное наименование Организации: Автономная Некоммерческая Организация «Региональный центр охраны труда», краткое название Организации: АНО «Региональный центр охраны труда».

        Организация является юридическим лицом с момента его государственной регистрации в установленном законом порядке, имеет в собственности обособленное имущество, отвечает по своим обязательствам этим имуществом, являясь некоммерческой организацией.  Организация не ставит своей целью извлечение прибыли.

                Организация вправе заниматься предпринимательской деятельностью, необходимой для достижения общественно полезных целей, ради которых  она  создана, и соответствующей этим целям. Для осуществления предпринимательской  деятельности Организация вправе создавать хозяйственные общества или участвовать в них.

           Организация может создавать филиалы и представительства в Российской Федерации и за рубежом, не являющиеся юридическими лицами и действующие на основании утвержденных им положений. Филиалы и представительства наделяются имуществом Организации, которое учитывается на отдельном балансе и на балансе Организации.

      Местонахождение Организации: 443023, г. Самара, ул. Гагарина 155, тел: 262-05-46.

   Финансирование РЦОТ осуществляется частично за счет средств региональных и местных бюджетов, что характерно далеко не для всех субъектов Российской Федерации. Основной источник это хозяйственные договора, денежные средства, получаемые в результате коммерческой деятельности.

2. Цели деятельности  и основные задачи организации

      Организация ставит перед собой следующие цели и задачи:

Основной целью Организации является повышения профессиональных знаний специалистов, совершенствования их деловых качеств, подготовки их к выполнению новых трудовых функций.

           Главными  задачами  Организации являются:

- удовлетворение потребностей специалистов в получении знаний о новейших  достижениях  в соответствующих отраслях науки и техники, передовом отечественном и зарубежном опыте;

  -  организация и проведение повышения квалификации и профессиональной    переподготовки специалистов предприятий (объединений), организаций и учреждений;

-         организация и проведение научных исследований, консультационная деятельность.

Для   достижения  намеченных  целей  и  решения  указанных  задач Организация осуществляет следующие виды деятельности:

      Проведение обследований организации и подготовка предложений по организации охраны труда.

      Подготовка проектов распорядительных документов по охране труда, наличие которых носит обязательный характер.

      Выдача рекомендации по проведению обследований состояния условий и охраны труда в организации.

      Подготовка материалов по проведению аттестации рабочих мест по условиям труда в организации.

      Проведение аттестации рабочих мест. 

      Оказание методической помощи по организации обучения и проверке знаний по охране труда работников организаций.

      Оказание организационно-методической помощи по обеспечению организации нормативной документации по вопросам охраны труда.

      Оказание методической и практической помощи при разработке и пересмотре инструкций по охране труда.

      Оказание консультационно-методической помощи при проведении расследований несчастных случаев на производстве.

      Оказание методической помощи в приобретении организацией средств наглядной агитации.

      Организация и проведение совещаний, семинаров и др. по вопросам охраны труда.

      Доведение до сведения руководителей и работников организаций, действующих и новых законодательных и нормативных правовых актов по вопросам охраны труда

      Оказание юридических консультаций в области охраны труда и по иным вопросам;

      Посреднические услуги.

Организация может осуществлять иные виды деятельности и услуги, не запрещенные законодательством.

Для осуществления видов деятельности, требующих специального разрешения (лицензии) Организация, в установленном порядке получает такое разрешение (лицензию).

Для достижения поставленных целей Организация, в соответствии с действующим законодательством РФ:

           -   привлекает   на   благотворительной   основе   средства   для  финансирования своих работ и программ;

           -  в порядке,  установленном  законодательством РФ,  осуществляет образовательную   деятельность путем организации курсов, лекций, семинаров, практических занятий со слушателями Организации;

           - оказывает платные образовательные услуги в порядке, установленном законодательством РФ;

           - осуществляет обмен опытом в области альтернативного образования с  российскими  и зарубежными организациями,  научными и общественными  деятелями;

           - проводит благотворительные акции и мероприятия;

           -  организует  и проводит конференции, семинары, как в Российской Федерации, так и за рубежом;

           - осуществляет  производственную  и хозяйственную  деятельность, создает  предприятия  и хозрасчетные  организации,  обладающие правами  юридического лица;

           - осуществляет издательскую деятельность, финансирование, организацию производства и распространение фото- и другой продукции в соответствии с целями и задачами Организации;

           - оказывает консультационные и информационные услуги по проблемам педагогики и иным, связанным с обучением проблемам;

           -   организует  и проводит  иные  мероприятия,   необходимые  для достижения целей, предусмотренных настоящим Уставом.  

           Организация ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность в порядке,   установленном законодательством Российской Федерации. Организация представляет  информацию о своей  деятельности  органам государственной статистики и налоговым органам,  учредителям совета и иным лицам в соответствии с законодательством Российской Федерации .

             Глава 3. Организация деятельности по управлению персоналом в   организации.

               3.2. Стиль руководства по «управленческой решетке».

Рис. 1. Модель Блейка – Мутона

Стиль управления который подходит для «Регионального центра охраны труда» это командное руководство т.е. 9.9

9.9. - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. В отличие от менеджера позиции (5; 5), который считает, что залог успеха в компромиссе, данный тип управленца не останавливается на полпути. Он стремится приложить максимум уси­лий как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Причем наилучшим способом увеличения производительности, по­вышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают ак­тивное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса про­изводства.

Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.

Мотивация

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:

МОТИВАЦИЯ — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство. Анализируя эту проблему, Стерлинг Ливингстон, известный своими работами в области теории и практики управления, отмечает:

«Взаимоотношения начальников и подчиненных во многом определяются тем, чего ожидают начальники от них. Если уровень ожиданий руководителя высок, производительность подчиненных, вероятно, будет отличной. Если же его ожидания не слишком велики, то и производительность, скорее всего, будет низкой. Все происходит так, как если бы был такой закон, что результативность труда подчиненных должна соответствовать ожиданиям начальника. Мощное воздействие, оказываемое ожиданиям одного человека на поведение другого, давно уже признано физиологами и бихевиористами, а с недавних пор и педагогами. Но идею о том, что ожидания руководства могут оказывать заметное воздействие на результативность работы одного человека или целой группы подчиненных, до последних лет поддерживала только узкая группа специалистов».