Анализ работы с кадровым резервом в Читинской таможне

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ДАЛЬНЕВОСТОЧНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Факультет государственного и муниципального управления

Специальность 080504.65 «Государственное и муниципальное управление»

Кафедра менеджмента, государственного и муниципального  управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

(проект)

по дисциплине «Управление персоналом»

Анализ работы с кадровым резервом в читинской таможне

Хабаровск 2010

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 Кадровый резерв в системе управления персоналом организации

1.1 Понятие, цели, задачи, принципы и этапы формирования кадрового резерва

2 Анализ работы с кадровым резервом в таможенных органах Российской Федерации

2.1 Деятельность по подготовке кадрового резерва в таможенных органах РФ

2.2 Анализ работы с кадровым резервом в Читинской таможне

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Происходящие в Российской Федерации и за ее пределами мас­штабные политические и экономические перемены привели и  приво­дят к значительным переменам в инфраструктуре таможенных  орга­нов России, содержании их деятельности, увеличению объемов ра­боты, к количественным и качественным изменениям  в  структуре персонала. Чрезвычайно усложнились условия отбора, расстановки, обучения и воспитания кадров. В настоящее время можно говорить не только о мерах, направленных на кадровое  обеспечение  тамо­женных органов России в интересах более качественного  выполне­ния стоящих перед ними задач, а уже о кадровой политике как од­ной из сфер деятельности таможенных органов.

Общество объективно заинтересовано в том, чтобы на государственной службе, в том числе таможенной службе, находились профессионально подготовленные люди. Добиться же подобного эффекта можно только при условии применения эффективных технологий формирования кадрового резерва органов государственной власти и управления. К сожалению, в современной России далеко не каждая государственная, и тем более, муниципальная структура может продемонстрировать действенность подобных методик; очень часто подбор кадров остается одной из самых проблемных направлений деятельности органов государственной власти.

Государственная служ­ба, в том числе и таможенная служба, призвана стать  профессиональной на всех ее уровнях. В результате Федеральная таможенная служба  Россий­ской Федерации непрерывно осуществляет работу по  выработке мо­дели специалиста в таможенном  деле, профессионально-квалифика­ционных характеристик различных  категорий служащих, критериев и методов оценки кадров при их выдвижении, аттестации и переат­тестации. В работе нами  делается  попытка  сформиро­вать современные требования подбора кадров в таможенные органы.

Актуальность темы обусловлена необходимостью научного анализа деятельности руководителей таможенных органов по совершенствованию формирования кадрового резерва Федеральной государственной таможенной службы (ФТС) и работы с ним, необходимостью анализа законодательной базы в области кадров государственной службы Российской Федерации.

Объект исследования: система HR-менеджмента (управления кадрами) в таможенных органах.

Предмет исследования: работа с кадровым резервом в организации.

Цель работы: анализ работы с кадровым резервом в организации на примере Читинской таможни.

Задачи:

- определить понятия - кадровый резерв, планирование кадрового резерва, работа с кадровым резервом;

- на основе анализа литературных источников изучить правовые источники формирования кадрового резерва;

- выявить цели, задачи, функции и принципы формирования кадрового резерва;

- определить этапы формирования кадрового резерва;

- проанализировать основные методы оценки претендентов в кадровый резерв Читинской таможни;

- исследовать нынешнее состояние кадрового резерва на примере Читинской таможни;

- выявить пути совершенствования кадрового резерва в таможенных органах РФ, дать рекомендации, вытекающие из содержания работы.

Методологической основой исследования выступают законодательные и нормативно-правовые акты, регулирующие кадровый резерв в системе государственной службы. К ним относятся: ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», «О государственной гражданской службе РФ», Указы Президента «Об утверждении положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела», «О Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров», Федеральная программа «Развития Государственной службы РФ (2009-2013 гг.)».

Значительную роль в теоретическом осмыслении темы сыграли труды, посвященные государственной службе и управлению персоналом, таких авторов как,: Атаманчук «Сущность государственной службы: теория, закон, практика», Охотский «Управление персоналом государственной службы», Сульдина «Управление персоналом в системе государственного и муниципального управления», Аксенов «Управление персоналом в системе государственной службы».

В работе использованы следующие методы исследования: изучения документации и информационных материалов; анализ и синтез; восхождения от абстрактного к конкретному.

Базой исследования послужили: материалы официальных и специальных источников, в том числе материалы отдела кадров Читинской таможни, официальные материалы государственных органов и ведомственных изданий Российской Федерации; информация, опубликованная в разовых и периодических изданиях, в том числе электронном издании практического журнала по работе с персоналом «Кадровое дело».

1 Кадровый резерв в системе управления персоналом организации

1.1 Понятие, цели, задачи, принципы и этапы формирования кадрового резерва

Кадровый резерв – это группа специалистов, отвечающих требованиям, которые предъявляются к той или иной должности. Эта группа специалистов уже прошла отбор, целевую и квалификационную подготовку.

Кадровые резервы подразделяются в зависимости от целей кадровой
работы:

1.                  По виду деятельности.

1.1. Резерв развития – группа специалистов, которые готовятся к работе в рамках новых направлений (разработка новых видов деятельности,
производство новых видов продукции, расширение производства). Такие
специалисты имеют выбор: профессиональная или управленческая
карьера.

1.2. Резерв функционирования – сотрудники ориентированы на
управленческую карьеру и должны будут в будущем обеспечить
эффективную работу предприятия, т. е. прийти на смену уже существующим
руководителям в случае их перевода или увольнения по какой-либо
причине.

2. По времени назначения:

2.1.Группа А – кандидаты для выдвижения в настоящее время;
2.2.Группа В – кандидаты для выдвижения в будущем, согласно плану в
ближайшие 1-3 года.

Рассмотрим принципы формирования и источники кадрового резерва:

•                   Принцип актуальности резерва – потребность в замещении должностей должна быть реальной.

•                   Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва – требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

•                   Принцип перспективности кандидата – ориентация на  профессиональный рост, уровень образования, возраст, стаж и опыт работы, предшествующий карьерный рост, здоровье (хоть законодательство и запрещает сортировать кандидатов по признаку здоровья). Также следует  учитывать и профессиональные требования, особенности личности  кандидата.

Источниками кадрового резерва на руководящие должности могут
стать:

•                   руководящие работники аппарата, дочерних предприятий;

•                   главные и ведущие специалисты;

•                   специалисты, имеющие соответствующее образование и
положительную профессиональную репутацию;

•                   молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Подбор руководителя или продвижение специалиста на более высокую должность проводятся, как правило, не спонтанно в связи с неожиданно открывшейся вакансией. Заполнение вышестоящих должностей работниками - ответственная и длительная по времени выполнения задача, связанная с подбором и соответствующей подготовкой работника. Поэтому в основе служебно-квалификационного продвижения руководителей и специалистов лежит формирование резерва кадров и специальная работа с включенными в него лицами.
Под резервом руководящих кадров понимается группа работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых и личных качеств.

Основные задачи формирования кадрового резерва состоят в обеспечении:

•                   своевременного заполнения вакантных рабочих мест новыми работниками;

•                   преемственности и устойчивости управления предприятием и его подразделениями;

•                   назначения на должности компетентных, способных работников;

•                   деловой учебы претендентов на должность, постепенного накопления ими необходимого опыта на новой для них должности.

Выполнение этих задач возможно, если продвижение базируется на научном подходе к подбору руководителей, основными элементами которого можно назвать плановость, объективность оценки деловых и личных качеств, соответствие этих качеств новой должности, увязка обучения и повышения квалификации с характером работ на новой, более высокой должности и др.

Планы кадровых перемещений лиц, включенных в состав резерва, должны:

•                   носить персональный характер и охватывать конкретные варианты перемещения работника;

•                   базироваться на сложившихся схемах продвижения (перемещения) работников. Такие схемы носят типовой характер, но не исключается их специфическая направленность в соответствии со сложившейся на предприятии практикой. Схемы разрабатываются применительно к той или иной должности как некий вариант ротации (перемещения) работника по должностям, из одного подразделения в другое, прежде чем занять должность данного уровня;

•                   основываться на текущей и перспективной схеме управления предприятием, так как от этого зависит количество и характер рабочих мест руководителей, на объективном анализе соответствия руководителя и специалиста занимаемой должности и оценки целесообразности их замены и др.

Процесс формирования кадрового резерва и работа с ним включает следующие последовательно выполняемые этапы:

1) определение потребности в руководителях (численного и Должностного состава резерва);

2) предварительный набор претендентов в кадровый резерв;

3) изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв;

4) рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва;

5) работа с резервом;

6) контроль за подготовкой резерва;

7) определение готовности лиц из состава резерва к назначению на должность.

Определение численного и должностного состава резерва основывается на расчете потребности в руководящих кадрах и кадрах специалистов на планируемый период с учетом их движения, необходимости обеспечения работниками вновь вводимых должностей. При этом учитываются схема управления предприятием, новые должности, проводится анализ расстановки кадров, прогнозируется возможность смены руководителей (например, в связи с выбытием на пенсию, появлением вакантных рабочих мест в связи с продвижением конкретных работников и т.д.).