Аттестация персонала

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  АТТЕСТАЦИИ

1.1 Понятие аттестации, ее  цели и задачи

1.2 Формы, методы и инструментарий  проведения аттестации 

1.3 Оценка и ее критерии  в процессе организации аттестации

ГЛАВА 2. ПРОВЕДЕНИЕ АТТЕСТАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В АДМИНИСТРАЦИИ  СТАРОРУССКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА

2.1 Нормативно–правовая база  аттестации муниципальных служащих

2.2 Процесс аттестации  муниципальных служащих на примере  Старорусского муниципального района

2.3 Рекомендации по оптимизации  проведения аттестации в Старорусском  муниципальном районе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

ВВЕДЕНИЕ

Аттестация является особенно важным средством в практике оценок кадров управления – руководителя и специалистов. Это объясняется  тем, аттестация имеет «правовой  статус» и осуществляется систематически.

Аттестация – это некоторый  законченный, оформленный результат  оценки эффективности деятельности сотрудника, а не самого сотрудника. На работе нет плохих и хороших  людей. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответствуют  выполняемой работе и занимаемой должности. Основная масса энциклопедических  словарей определяет аттестацию как  определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.

Аттестация является широко распространенной формой работы с кадрами, активно применяемой предприятиями, организациями и учреждениями. Объектом аттестации являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием или  организацией. Ее проведение регламентируется рядом официальных документов и  соответствующим обеспечением.

Аттестация работников используется для определения того, какие сотрудники должны получить повышение, вознаграждение за заслуги, т.е. ее используют для того, чтобы помочь выявить сотрудников, подходящих для выдвижения, и сотрудников, которые должны быть переведены на другую работу. Аттестация позволяет  руководителю иметь постоянный учет продвижения сотрудника по службе или  отсутствия такого продвижения. Она  служит фактором понижения в должности  лиц, которые могут работать более  эффективно на работе, предъявляющей  к ним меньше требований. Кроме  того, она принимается во внимание при сокращении штатов и увольнениях[1].

Основная задача аттестации – развитие организации в целом: проведение аудита персоналу, определение, насколько верны заданные стандарты  деятельности и критерии оценки (т.е. требования, предъявляемые к работнику), выявление «болевых точек», оценка ценности сотрудников для организации, принятие обоснованных управленческих решений, в том числе связанных  со стратегическими задачами организации  и процессом внедрения изменений.

Таким образом, можно сказать, аттестация – мощнейший и важнейший  инструмент управления.

Целью курсовой работы является определение современных подходов к аттестации. Актуальность работы заключается в том, что в настоящее  время роль аттестации работников существенно  возрастает. Аттестация выполняет наряду с традиционными функциями и  совершенно новые, раскрывающиеся в  инновационном подходе к управлению персоналом.

Аттестация является первым и безальтернативным шагом не только на пути определения соответствия или несоответствия данного работника  занимаемой должности, но и включает этого работника в творческий процесс, определяет направление карьерного роста, духовного развития личности, выявляет потребности и возможности  дальнейшего обучения, помогает личности в более полной реализации, удовлетворения здоровых амбиций и т.д.

Объектом исследования в  курсовой работе является процесс аттестации кадров в организации.

Предмет исследования: формы  и методы.

Задачи, определяемые поставленной целью и решаемые в данной курсовой работе следующие:

- анализ теоретических,  научных основ по данной проблеме;

- рассмотрение методологических  основ организации по проведению  аттестации кадров, целей, методов  и инструментария;

- изучение нормативно  – правовой базы, регулирующей  аттестацию муниципальных служащих  Российской Федерации;

- анализ итогов аттестации  муниципальных служащих Администрации  Старорусского муниципального района;

В ходе работы использовались методы анализа литературных данных, анализ нормативных документов, метод  статистического анализа.

Курсовая работа состоит  из Введения, двух глав, Заключения, Библиографического списка и Приложений.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  АТТЕСТАЦИИ

1.1 Понятие аттестации, ее  цели и задачи

Аттестация (от латинского attestatio – «свидетельство») означает определение  квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях, деловых  и иных качествах. Исходя из этого, любое  определение квалификации или иных качеств работника применительно  к конкретной деятельности может  быть названо аттестацией. В данном смысле к аттестации относятся присуждение  ученой степени, присвоение ученого  звания, сдача государственных экзаменов  и т.п. Такое определение квалификации, уровня знаний работника, соответствие его деловых качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности является аттестационным в широком смысле. В узком смысле аттестация работника – это проводимая предприятием или организацией в  специальной организационно – правовой форме периодическая проверка деловых  качеств определенных категорий  работников (руководителей, специалистов) в целях постоянного повышения  их деловой квалификации, а также  улучшения подбора и расстановки  кадров.

Как и любой проект, аттестация начинается с определенной цели. Правильно  поставленная цель – необходимое  условие построения системы и  достижения результата[2].

Каким же условиям должна отвечать цель аттестации?

1. Цель должна быть четко  сформулирована. Формулировка типа  «понять, что происходит» или  «чтобы работать было легче» - не более чем благие пожелания.

2. Цель должна быть измерима. То есть по окончании процедуры  аттестации мы должны получить  результат в соответствии с  целью. Например, если цель формулируется  как «определение потребности  в обучении», в результате мы  ожидаем получить перечень обучающих  программ и список тех, кого  по этим программам мы будем  обучать.

3. Цель должна быть реалистична.  Сформулировав цель как «оценку  соответствия занимаемой должности», в условиях дефицита на рынке  труда представителей определенных  профессиональных групп, заработной  платы ниже рыночной и высокой  текучести кадров при невысоком  профессиональном уровне, мы готовим  себе проблемы с наличием персонала.

4. Цель должна учитывать  временной интервал. Мы должны  определить, за какой период происходит  оценка деятельности – за последний  год, 6 месяцев, 3 месяца. Это позволит  избежать разговоров как о  прошлых, трехлетней давности, заслугах  перед организацией, так и о  случившемся пять лет назад  конфликте.

5. Цель аттестации должна  быть целью именно аттестации, а не подменять недоработки  в других областях. Например, когда  в качестве цели выбирают «определение  уровня оплаты каждого работника  относительно других работников»,  очевидно, что в организации отсутствует  система оплаты труда (градация  по должностям и внутри групп  должностей, учет сложности труда,  стоимость данной профессии на  рынке труда). Аттестация никогда  не сможет заменить другие  составляющие системы управления  персоналом.

6. Цель аттестации должна  быть согласована и должна  разделяться всеми сотрудниками, вовлеченными в процесс аттестации. В некоторых организациях сотрудники  службы персонала сетуют, что  они получают прекрасно подготовленные  материалы для проведения аттестации, но все происходит формально,  поскольку мало кто понимает, зачем это нужно.

Проблема определения  и формулирования цели аттестации особенно актуальна сейчас, когда возникла своеобразная «мода» на аттестацию. Аттестация стала своего рода имиджевой составляющей. Руководители, познакомившись с тем  положительным эффектом, который  был получен по результатам аттестации в других организациях (или, узнав  о таком возможном эффекте  из литературы или во время обучения), стремятся внедрять у себя передовые  методы. Всегда возникает вопрос: «С чего начинать?». Ответ простой: «Начинать  надо с цели».

В теории аттестации выделяют три основные группы целей.

1. Административные решения.

- изменение заработной  платы;

- изменения системы поощрения  (наказания);

- соответствие занимаемой  должности (для последующих административных  решений).

2. Потенциал (развитие).

- получение обратной связи  от сотрудников;

- выявление потенциала  сотрудников;

- информирование сотрудников  о том, чего ждет от них  фирма;

- развитие карьеры;

- личное развитие;

- корректировка планов  организации (способны ли наши  сотрудники выполнять изменившиеся  задачи);

- информация для планирования  человеческих ресурсов организации;

- установление стандартов  деятельности.

3.Деятельность (текущая, за  определенный прошедший период).

- прошлая деятельность  за определенный период;

- достижение результатов  за прошедший период;

- потребность в обучении;

- выявление рабочих проблем;

- улучшение текущей деятельности.

Важно не столько названия группы целей, сколько то, что мы в него вкладываем. Условно не присваивая названий, можно выделить три направления:

- решения, имеющие конкретные  материальные последствия для  работников или приводящие к  понижению/повышению в должности,  увольнению.

- решения, связанные с  развитием организации (приведение  в соответствие человеческих  ресурсов с планами организации).

- решения, связанные с  оценкой текущей деятельности  и выявлением рабочих проблем.

Традиционная и хорошо знакомая представителям старшего поколения  аттестация была направлена именно на решение административных вопросов. Сотрудники с помощью аттестации «подгонялись» под спущенное  штатное расписание. Надо отдать должное  старым испытанным методам - процедура  была отработана и позволяла достичь  ожидаемого эффекта. Можно понять растерянность  тех, кто привык к аттестации в  ее традиционном советском понимании. Попытка совместить хорошо знакомое старое с плохо понятным новым  приводит к трагикомичным ситуациям. Как ни странно, зачастую руководство  организаций проявляет в этих ситуациях гораздо большую косность, чем кадровики, многие годы, отработавшие по процедурам аттестации. Кадровики  понимают необходимость сочетания  разумных целей с разумными путями их достижения.

Есть организации, в которых  бывают случаи увольнения без судебных последствий. Для этого необходимо строгое следование нормам трудового  законодательства и тесное сотрудничество с юристом. Попытки руководителей  провести сокращение, завуалировав его  под «несоответствие занимаемой должности», обречены. Во-первых, надо документально доказать это несоответствие, во-вторых, если на нескольких предыдущих аттестациях ставилось «соответствие», любой суд признает результаты несостоятельными.

Другое дело, что проведение аттестации перед сокращением штатов позволяет руководителям принять  более обоснованные решения.

Но тогда и цели такой  аттестации попадают в другие группы – выявление потенциала или оценка текущей деятельности. Возросшая  популярность этих целей связана, по-видимому, с пересмотром подхода к управлению человеческими ресурсами, когда  человек рассматривается не как  винтик в огромной машине, а как  часть организации. Новый подход экономически выгоден при возросших  требованиях к квалификации специалистов и естественных ограничениях, которые  предъявляет рынок труда. Оказалось, что проще и дешевле сохранять  и развивать свой персонал, чем  решать все вопросы методом увольнения. Отметим, что большинство организаций  с высокой текучестью кадров и  низкой квалификацией персонала  аттестацией не занимаются вовсе.

Формулирование цели аттестации имеет двойное значение[3].

- Во-первых, мы для себя  уясняем, что и зачем мы собираемся  делать. После этого можно конструировать  проект.

- Во-вторых, как ни странно  это звучит, цель аттестации имеет  идеологическое значение. Сотрудники  должны убедиться, что аттестация-это  необходимая составляющая плана  развития организации, а не  очередная возможность для руководителей  высказаться и продемонстрировать  свою власть.

Пример 1.

Цель аттестации - предоставить возможность руководителям и  сотрудникам оценить и согласовать  текущую деятельность, а также  будущие и возможности их достижения, и в соответствии с этим потребность  в обучении и развитии. Это даст возможность подготовить программы  развития, сочетающие индивидуальные потребности с целями и задачами организации и отдела.

Очевидно, что данная аттестация направлена на определение единых целей  и их передачу сверху вниз. Как показывает опыт, самое трудное при такой  аттестации – сформулировать цели, общие для организации и для  различных уровней.