Контрольная работа по «Управление персоналом»

       Замечено, что интервьюеры ставят высокие оценки тем, кто больше похож на них самих в сфере образования, опыта работы, воспитания. Также есть данные, что интервьюеры выбирают кандидатов с аналогичным собственному невербальным поведением (поза, движения). Немаловажной оказывается и личная симпатия: более высокая оценка выставляется тем, кто больше нравится. Здесь же можно отметить тот факт, что многие люди отдают предпочтение какому-то определенному типу личности, что мешает проведению собеседования и может даже привести к тому, что личность выбранного кандидата не будет соответствовать и подходить для той или иной работы.

В менее выгодные условия  попадают кандидаты с местным  акцентом. Серьёзную ошибку допускают  и те интервьюеры, которые считают, что человек, пришедший на собеседование, ведёт себя так же, как в реальной жизни: многие нервничают во время такого ответственного предприятия, а кто-то умеет демонстрировать качества, которыми на самом деле не обладают. Кроме того, значение имеет и пол: зачастую женщин оценивают ниже, чем  мужчин. Учитывая перечисленные ошибки, можно оптимизировать работ у по подбору персонала и сделать ее более качественной.

 

 

 

 

 

3.  Отбор персонала на предприятии ООО ТК «Алекс»

 

 Система отбора  персонала на предприятии ООО ТК «Алекс»

 

Эта глава контрольной  работы посвящена практическому  вопросу отбора персонала. Рассмотрим вопрос отбора персонала на конкретном предприятии. В нашем случае это  торговое предприятие ООО ТК«Алекс», которое занимается продажей продуктов. Этот вопрос особенно актуален для нашего магазина, т.к. в ближайшее время стоит вопрос об увеличении торговых мест, и, следовательно, об увеличении штата.

Поиск работников для замещения  вакантных должностей осуществляется как за счет внутренних резервов, так  и за счет внешних источников (на должность продавцов - консультантов). При внешнем отборе для привлечения  в организацию новых работников используются рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, таких как: «Из рук в руки», «Хочу работать», «Работа для  Вас», «Работа сегодня».

Затем начинается непосредственный процесс отбора, который включает в себя несколько этапов, последовательно  проходя которые, происходит отсеивание претендентов на вакантные позиции.

Этап I. Заполнение бланка - заявителя и автобиографической анкеты.

Заполнение бланка - заявления  и автобиографической анкеты является первым шагом в процедуре отбора. Это помогает менеджеру по персоналу  получить базовую информацию о потенциальном  сотруднике, которую можно не только использовать на последующих этапах отбора, но и применить для «отсеивания» заведомо неподходящих кандидатов. Такая  анкета содержит небольшое количество вопросов, запрашивающих информацию, более всего влияющую на качество и производительность будущей работы. Эта информация рассматривается  менеджером по персоналу на предмет  соответствия квалификации заявителя  требованиям, предъявляемым работой.

Из всей совокупности анкет  отбираются наиболее подходящие кандидаты, которые приглашаются на предварительное  интервью.

Этап II. Предварительное интервью.

Предварительное интервью проводит также менеджер по персоналу, который  определяет, соответствуют ли навыки, способности и предпочтения заявителя  имеющимся вакантным позициям. Работник кадровой службы поясняет каковы требования, предъявляемые к работникам, какие рабочие места свободны, и получает ответ на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе.

Этап тестирования на нашем  предприятии не используется, так  как это сложный и ответственный  этап и требует консультации высококвалифицированных  психологов и специалистов в этой области.

Этап III. Диагностическое интервью.

Диагностическое интервью рассматривается  многими организациями как наиболее важная стадия отбора. Цель такого интервью - дополнить информацию, полученную на других этапах процесса, для определения  «пригодности» заявителя с точки  зрения получения имеющейся в  организации вакансии. В нашем  магазине диагностическое интервью проводит непосредственно сам директор магазина . Беседа проходит по типу неструктурированного интервью (не по схеме), т.е. без заранее составленного списка вопросов. Интервьюер готовит лишь список тем, которые следует затронуть, а так базой для беседы служит информация указанная в резюме, анкете, автобиографии. Обычно беседа длится 30-40 минут, но может и дольше. Преимуществом этого типа беседы является свобода и непринужденная обстановка. На этом этапе принимается решение о принятии работника на вакантную должность. Но этот этап не является завершающим, т.к. впереди работника ждет испытательный срок.

Несмотря на то, что процедура  интервью очень распространена при  отборе персонала, здесь существует ряд проблем. Первой и одной из наиболее важных является то, что к интервью предъявляются те же требования  валидности  и надежности, что и к другим процедурам процесса отбора. Однако надежность и валидность большинства интервью вызывает сомнения. Основная причина такого положения вещей состоит в том, что зачастую интервьюеры легко поддаются негативным или, наоборот, чрезмерно позитивным впечатлениям от заявителя, не имея на то никаких оснований. Почему это происходит? Многие интервьюеры складывают свое мнение о респонденте в течение первых десяти минут общения, а вся последующая информация воспринимается или невнимательно или игнорируется. Более того, интервьюеры (как и все люди) имеют собственные предпочтения и предубеждения, которые играют существенную роль в процессе восприятия респондента.

Другой проблемой является гало - эффект, имеющий место в  случае, когда интервьюер позволяет  единичной существенной для него характеристике доминировать над остальными и определять оценки всех других качеств. Существует проблема ошибок «по контрасту», когда проводящий беседу находится под впечатлением (положительным или отрицательным) от встреченных ранее заявителей. Эта проблема может быть преодолена путем тщательной подготовки к проведению интервью.

Этап IY. Испытательный срок.

В первый день выхода на работу работника знакомят с его должностной  инструкцией, его правами и обязанностями, режимом работы салона, его выходными  днями. Работник заполняет и подписывает  договор о материальной ответственности. Испытательный срок длится 3 месяца. В течение этого времени работник знакомится с характером и особенностями  своей работы, более глубоко вникает  во многие вопросы работы магазина, происходит его адаптация. С другой стороны происходит анализ и оценка нового сотрудника со стороны коллектива, мнение которого также учитывается  при окончательном решении о его принятии на работу.

Успешно прошедшие испытательный  срок, и в случае отсутствия разногласий  и противоречий, как со стороны  руководства, так и со стороны  нового сотрудника, окончательно принимаются  на работу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тестовые  задания

 

1. Элементы кадровой политики – это:

а) политика занятости;

б) политика оценки и развития;

в) политика инвестиций;

г) информационная политика;

д) политика социально-трудовых отношений.

Политика занятости –  обеспечение высококвалифицированным  персоналом и создание привлекательных  условий труда, и обеспечение  его безопасности, а так же возможностей для продвижения работников с  целью повышения степени их удовлетворенности  работой.

 

2. Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:

а) заключение графологической  экспертизы;

б) резюме;

в) медицинское заключение;

 г) образовательные  свидетельства;

 д) отзывы и рекомендации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Задача

На предприятии 40 чел. направили  на обучение, в том числе 25 человек – по программе 20 час., стоимость часа – 350 руб. и 15 чел. по программе 40 час., стоимость часа – 600 руб. Определите величину затрат предприятия на обучение работников в целом и отдельно по каждой группе.

Решение:

Затраты = стоимость часа обучения * количество обучающихся * количество часов по программе.

Общие затраты = 25 * 20 *350 + 15 * 40 * 600 = 175 000 + 360 000 = 535 000 руб.

Ответ: 535 000 руб. - общие затраты, 175 000 руб. – затраты по 1-й группе и 360 000 руб. –затраты по 2-й группе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Заключение

    После процедуры оценки и выявления из множества кандидатов одного, получившего наивысшую оценку и согласие линейного руководителя быть принятым на работу в организацию, заключается контракт, которому придается особое значение.

    Следует иметь  ввиду, что обсуждение контракта – это часть процесса найма на работу и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу. Поскольку предложения, высказанные в ходе собеседования, являются частью контракта, менеджер, проводящий собеседование, должен твердо знать, что может предложить фирма претенденту в будущем.

    Термин «контракт»  означает юридически оформленный  договор между двумя сторонами.  Любой контракт подразумевает,  что кто-то делает предложение,  а кто-то принимает его. Заключение  контракта о найме предполагает, что:

 ваше предложение о  выполнение работы было принято;

   вы управляете  сотрудником, выполняющим работу (лично или через другого сотрудника);

   вы инструктируете  его, как это надо сделать;

   данная работа  является частью Вашей обычной  работы.

   Таким образом,  сотрудником является тот, кто  просто оказывает Вам услуги. Минимальный объем информации  о сроках и условиях контракта,  который должен быть представлен  работнику, включает следующие  сведения:

   имена сторон (работодатель  и работник);

   наименование работы;

   дата начала работы (и дата окончания срока действия  контракта, если данный контракт  заключается на определенный  срок);

  тарифная ставка или  указание способа расчета зарплаты;

  периодичность оплаты  труда (еженедельная, месячная или  иная – обычное рабочее время);

   праздничные дни  и их оплата;

   правила оформления  пропусков в связи с заболеванием  или несчастным случаем и их  оплата;

   схема расчета  пенсии и указание о том,  распространяется или не распространяется  на работника государственная  система пенсионного страхования;

   процедура подачи  жалоб;

   срок, за который  работник должен получить уведомление  или подать заявление о прекращении  работы до ее фактического прекращения.

   Указанный документ  должен содержать все перечисленные  пункты и может адресовать  работника к другим документам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов – Н. Новгород: НИМБ, 2003.
2. Кибалов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибалов – М.: ИНФРА-М, 2003.
3. Модели и методы управления персоналом: Рос-Британское уч. пособие / под ред. Е.Б. Моргунова – М.: ЗАО Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2001
4. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
5. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. – М.: МГИУ, 2000
6. Журнал «Управление персоналом».