Анализ финансовой политики предприятия

С точки зрения финансовой политики для раскрытия этих возможностей кадровый состав разделяется на группы, играющие ту или иную роль в процессе достижения целей перспективного развития объекта финансового управления. Выделяют следующие группы работников по их роли в финансовой политике:

а) работники, определяющие цели развития, участвующие в построении финансовой политики организации. В основном это высшее руководство и эксперты;

б) работники, разрабатывающие средства достижения целей, проведения финансовой политики и участвующие в выборе этих средств. К таким средствам относят: производимую продукцию, технологию, методы и нормативы, технологическую, конструкторскую и другую нормативно-техническую документацию и т. п. К этой группе относят работников финансово-экономических, маркетинговых служб; инженерно-технических работников;

в) работники, организующие процесс создания средств и проведения финансовой политики в деле достижения целей производственной системы. В эту группу входят руководители среднего и первичного звена - непосредственные руководители производств, контролёры;

г) работники, непосредственно создающие продукт производственной системы в соответствии с целями финансовой политики. К ним относятся рабочие производств;

д) работники, обслуживающие процесс создания средств и продуктов производственной системы. В их число входят работники ремонтных подразделений, служб энергетического обеспечения производства, младший обслуживающий персонал.

Каждая группа работников по-разному влияет на процесс построения и проведения финансовой политики, выраженный в конечных результатах деятельности производственной системы. Если, например, политика лиц, определяющих цели развития, участвующих в построении финансовой политики организации, окажется неверной, то независимо от квалификации и добросовестности выполнения своих обязанностей работниками остальных групп, конечный результат не будет успешным. Известно, что каждая работа должна выполняться персоналом соответствующей квалификации. Но даже низкий уровень квалификации работников, обслуживающих производственный процесс, может не привести к кризису или к полной несостоятельности производственной системы, если работники группы «в» обладают достаточно высокими способностями организовать бесперебойный производственный процесс при невысоком уровне квалификации персонала. Однако достижение результатов при низкой квалификации труда будет менее эффективным, поскольку для этого потребуется привлечение дополнительных средств и усилий, чтобы достигнуть намеченные цели. Поэтому низко квалифицированный труд менее рационален с точки зрения эффективности и качества производства.

Финансовая политика в управлении кадровыми ресурсами направлена на то, чтобы средства производственной системы распределялись между различными группами работников в таких пропорциях, которые способны обеспечить эффективное достижение целей производства. Иначе говоря, необходимо так распределять средства, направляемые на подготовку и повышение квалификации кадров, социальное и материальное поощрение, чтобы создать соответствующий кадровый потенциал и обеспечить заинтересованность работников всех групп в высокой эффективности и качестве труда.

Главной задачей управления кадровыми ресурсами является формирование и актуализация высокого кадрового потенциала, т. е. способности кадров эффективно решать любые задачи, определяемые текущими и перспективными требованиями рынка.

Оценка кадрового потенциала осуществляется на основе количественных и качественных показателей. К количественным показателям относят численность работников по категориям, средний возраст, средний стаж работы в организации в данной должности, показатели текучести кадров разных категорий, их динамика и т.п. К качественным показателям причисляют уровень образования работников, уровень культуры, их ценностную ориентацию и т. п.

Под ценностной ориентацией в данном контексте следует понимать важность приоритетов личности, степень увлечённости работой, стремления к совершенствованию своего труда. С учётом ценностной ориентации можно выделить четыре основные типа работников:

· работники, безразличные к работе и её качеству.

· работники, которые стремятся увеличить собственный заработок выполнением наибольшего объёма работ, не заботясь об их качестве. Они не стремятся повышать своё мастерство;

· работники, которые дорожат своей репутацией специалиста, умельца, стремятся к повышению мастерства. Эти качества формируют в них отношение к себе - внутреннее самоуважение, которое не позволяет им работать некачественно;

· работники, которые всецело увлечены своей работой и её качеством. Этот вид занятий является их главным увлечением, им интересно заниматься своим делом не только в рабочее, но и в свободное от работы время.

Отдельные работники могут сочетать в себе качества более чем одного типа относительно их ценностной ориентации.

Следует отметить, что четвёртый тип работников достаточно редок. Побуждения этого типа требуют наибольшего поощрения среди персонала. Их труд должен быть наиболее оплачиваемым.

Одним из примеров работника с ценностной ориентацией четвёртого типа можно считать всемирно

известного программиста Билла Гейца - владельца ведущей в мире американской фирмы «Microsoft», производящей программные продукты. Успехи Билла Гейца в программировании, а затем и в бизнесе изначально обусловлены его многолетней увлечённостью работой программиста.

И хотя в последние годы нам неизвестны успехи отечественных работников с ценностной ориентацией четвёртого типа, российский рынок страдает не столько от их недостатка, сколько от невостребованности этого типа в российской экономической практике по ряду причин. В их числе незаинтересованность обюрократившихся руководителей в освоении новых идей и разработок, организации нововведений, требующих изменения технологий, направлений производств, совершенствования оборудования, дополнительного финансирования и др.

Чтобы исправить положение, необходимо, чтобы доход каждой группы работников, играющих ту или иную роль в финансовой политике, и особенно групп «а», «б» и «в», напрямую зависел от успеха работы фирмы на рынке, например, от прибыли организации.

Продолжая анализ кадровых ресурсов, далее измеряют количество и удельный вес каждой группы работников в среднесписочной численности персонала. В среднесписочную численность работников включают лиц, состоящих в штате, в том числе работающих по совместительству, а также работников, не состоящих в штате (выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера за соответствующий отчётный период).

В анализе определяют динамические изменения в структуре кадрового потенциала и оценивают данные изменения, сопоставляют их с изменениями выработки и производительности труда, выявляют влияние изменения кадровой структуры на результаты деятельности, определённые финансовой политикой организации.

2.3. Анализ трудовых ресурсов финансовой политики

2.3.1. Задачи и информационная база анализа трудовых ресурсов

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. Трудовые ресурсы являются важнейшим видом ресурсов финансовой политики. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов являются:

· изучение и оценка обеспеченности организации и её структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям, группам и профессиям;

· определение показателей текучести кадров и изучение причин изменения кадрового состава;

· определение и оценка результативности управления трудовыми ресурсами;

· выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат статистическая отчётность и первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др.

В анализе трудовых ресурсов также используют планово-нормативные документы, в т. ч.: баланс рабочей силы, баланс рабочего времени, план снижения трудоёмкости, план по фонду оплаты труда и фонду материального поощрения, где содержатся данные о потребности в рабочей силе и источниках её обеспечения, подготовке кадров, высвобождении работников, повышении квалификации работающих, повышении производительности труда, трудоёмкости производственной программы, нормативы по труду и заработной плате, размер фонда оплаты труда по категориям, смета материальных поощрений, положения о премировании работников. Фактические показатели содержатся в отчётности организации: по труду и его оплате, о выполнении плана повышения эффективности производства, по трудоёмкости производства, о движении средств целевого финансирования, об использовании фонда поощрения.

2.3.2. Анализ кадрового обеспечения в политике финансового управления

2.3.2.1. Анализ численности и состава работников

Решающее влияние на качество, стабильность и движение рабочей силы оказывает финансовая политика или её отсутствие, так как эффект финансовой политики проявляется в распределении средств организации в направлениях и пропорциях, которые наиболее отвечают оптимальным потребностям кадрового состава и степени его использования в достижении целей производственной системы.

С другой стороны, финансовая политика реализуется через формирование кадрового состава, так как оптимальная структура рабочей силы способна обеспечить наибольший эффект в деятельности организации. Нерациональная структура рабочей силы приводит к неоправданным расходам либо к снижению производительности и качества труда, что отрицательно влияет на финансовое состояние и финансовые результаты организации.

Поэтому руководству необходимо иметь данные о текущей и перспективной обеспеченности производства рабочей силой, о соответствии состава работников потребностям кадрового обеспечения. Необходимо также анализировать качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды рабочих и работ, рассчитанных по средней арифметической взвешенной:

,

где

- -й тарифный разряд -го вида работ;

- численность рабочих каждого тарифного разряда;

- порядковый номер тарифного разряда;

- численность рабочих, выполняющих работы -го вида по -му тарифному разряду;

- объём работ -го вида, оплачиваемых по -му тарифному разряду;

- объём -го вида работ.

Оптимальным считается выполнение равенства между средним тарифным разрядом рабочих и средним тарифным разрядом работ:

.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих окажется ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и производительности труда. Превышение среднего тарифного разряда рабочих над средним тарифным разрядом работ означает превышение числа высококвалифицированных рабочих над реальной потребностью в них. В этом случае рабочая сила используется неэффективно, так как оплата высококвалифицированных работников на менее квалифицированных работах приводит к нерациональным расходам. В такой ситуации следует либо сокращать число высококвалифицированных работников до запланированного количества, либо производить продукцию, требующую более высокой квалификации. При этом следует иметь в виду, что небольшое превышение высококвалифицированной рабочей силы над текущей потребностью может быть запланированным на случай выполнения нерегулярных работ, требующих высокой квалификации.

Административно-управленческий персонал тоже необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Соответствие кадрового состава поставленным задачам организации определяют прямым счётом. Для этого сравнивают фактическое наличие работников по категориям, группам и профессиям, уровню образования и квалификации с плановой потребностью, находят отклонения. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий.

Так как квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д., в процессе анализа численности и состава изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию. В анализе динамики и выполнения плана по повышению квалификации работников организации изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т. д. Показатели квалификационной структуры должны также отражать состояние процессов переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.). Необходимо рассмотреть динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

В кадровой политике выделяются увольнения:

· желательные для организации (замены, переводы по службе, сокращение численности и т. д.);

· нежелательные для организации (увольнения нужных работников по собственному желанию, уход на пенсию, уход до окончания срока контракта).

Для снижения текучести кадров должны быть рассмотрены соответствующие предложения, например:

· совершенствовать условия оплаты труда;

· улучшать социальную сферу (строительство жилья, баз отдыха, удешевление питания в заводских столовых);

· увольнять всех уходящих по собственному желанию только после рассмотрения возможных компромиссов;

· внедрять систему стабилизации кадров;

· проводить в цехах еженедельно кадровый день, воспитательные часы;

· активизировать работу с учащимися школ, специальных учебных заведений, вузов по привлечению их на работу.