Управление персоналом в спортивной организации

Дальневосточный федеральный университет

Институт физической культуры и спорта

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа по

Менеджменту и  экономике

 

Управление  персоналом в организациях

физкультурно-спортивной направленности

 

 

 

 

Студента 4 курса института

Физической культуры и  спорта

Заочного отделения ДВГУ

Очилдиева Р.Б.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Владивосток

2011 г.

1. Общие принципы и методы управления персоналом (функции, структуру, теории кадрового менеджмента, управление поведением персонала, формирование условий труда и т.д.)

 

Под управлением персоналом понимают процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на рациональное их использование, повышение эффективности производства и в конечном итоге — на улучшение качества жизни. Предметом управления кадрами как научно-практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования производственных систем. Основной целью управления кадрами в современных условиях является сочетание эффективного обучения персонала, повышение квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников, а также стимулирование их к выполнению работ более высокого уровня.

Управление персоналом представляет собой комплексную систему, элементами которой являются основные направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы.

Принципы  управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Принципов управления персоналом множество, но при  всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих  традиционно утвердившихся и  отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора  и расстановки кадров; сочетание  единоначалия и коллегиальности, централизации  и децентрализации; линейного, функционального  и целевого управления; контроля и  исполнения решений и др.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине, взысканиях и известны в истории, как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны, как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны, как методы убеждения. Мотивация - стадия управления, предусматривающая создание стимулов и санкций, материальной и моральной заинтересованности с целью активизации персонала спортивных организации к эффективной работе. В спортивном менеджменте мотивация включает также деятельность, имеющую цель активизировать интерес населения к занятиям различными видами спорта и физическими упражнениями, к потреблению физкультурно-спортивных услуг.

 

В условиях перехода к рыночной экономике основными функциями управления персоналом становятся:

• прогнозирование, определение  текущей и перспективной потребности  в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер, направленных на пополнение трудового  коллектива;

• планирование и регулирование целенаправленного движения и профессионально-квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;

• организационно-методическое обеспечение профессионально-экономического обучения, подготовка и переподготовка кадров, направление работников на учебу в различные учебные заведения и стажировка на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей различного ранга передовым методам и формам работы с кадрами;

• изучение профессиональных, деловых и личностных качеств  работников на основе аттестации, широкого использования психологических  и социологических исследований, разработка рекомендаций по рациональному  использованию кадров в соответствии с их способностями и склонностями;

• организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести  кадров, динамики изменений трудового  коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;

• обеспечение эффективного использования всех форм материального  и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью, изучение влияния стимулов на повышение  трудовой и социальной активности трудящихся, улучшение морально-психологического климата в коллективе и др.

 

Структура кадрового  менеджмента

Управление  персоналом в современных условиях включает несколько взаимосвязанных  этапов.

 1. Разработка эффективной системы кадрового менеджмента (определение предмета, задач и содержания данного вида менеджмента, его основных направлений, принципов и методов для конкретной организации).

 2. Формирование механизма управления персоналом и соответствующей организационной структуры (разработка оптимальных структур и штатов кадровой службы, определение структуры профессиональной подготовки и структуры профессионально значимых качеств личности менеджеров по кадрам, отбор, обучение и расстановка специалистов по управлению человеческими ресурсами).

3. Планирование человеческих ресурсов (составление планов и прогнозов в работе с персоналом, планирование численности и состава работников, создание автоматизированных систем управления человеческими ресурсами).

 4. Набор персонала (знание и умелое использование всех существующих источников удовлетворения кадровой потребности).

 5. Профориентация и адаптация (введение принятых работников в организацию, развитие у них понимания того, чего ожидает от сотрудников организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку).

 6. Формирование кадрового потенциала управления (анализ качественного состава управленческих кадров, организация найма и постоянной работы с молодыми специалистами, разработка научно-практических основ подбора и расстановки руководящих кадров).

 7. Оценка кадров и их деятельности (организация оценки кадров управления, разработка принципов и методов работы с резервом, организация конкурсов специалистов, аттестация, разработка эффективных методик оценки).

 8. Организация обучения персонала (разработка и осуществление программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников).

 9. Управление трудовой дисциплиной и текучестью кадров (разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала, разработка процедур повышения, понижения, перевода и увольнения работников).

10. Организация делопроизводства и оценка эффективности работы кадровых служб (ведение личных дел работников, учета и отчетности по кадрам, использование оргтехники и персональных компьютеров в автоматизации процессов управления человеческими ресурсами, оценка эффективности деятельности подразделений по работе с персоналом).

 

 

 

2. Особенности управления персоналом в различных организациях физкультурно-спортивной направленности.

 

Особенности управления персоналом на предприятиях в области фитнеса.

Динамичное  развитие российской экономики дает возможность появиться на рынке  новым, активно развивающимся под  влиянием времени индустриям. Так, в  начале 90-х гг. XX в. в России появились  первые фитнес-центры, предоставляющие  потребителям физкультурно-оздоровительные  услуги.

К основным задачам фитнес-центра относятся  предоставление услуг, направленных на создание, поддержание и укрепление здоровья для полноценного существования  в обществе, создание материально-производственной базы, планирование, организация и  проведение массовых коммерческих спортивно-оздоровительных  мероприятий, пропаганда здорового  образа жизни.

Фитнес-центр  в отличие от прочих предприятий  фитнес-индустрии (бассейнов, тренажерных  залов и т. д.) характеризуется  предоставлением целого набора услуг, каждая из которых в отдельности  является услугой фитнеса.

Ассортимент услуг, входящих в предлагаемый потребителю  продукт, зависит от типа центра.

От  типа фитнес-центра зависит и организационная  структура предприятия. Для эффективного функционирования центра важна оптимальная  организационная структура. Равновесие между необходимым и достаточным  количеством сотрудников положено в основу разработки предложенных структур.

На  удачное функционирование фитнес-центра существенное влияние оказывает  персонал, его профессионализм и  мотивация.

В основе оплаты труда в фитнес-центре должен лежать принцип материальной заинтересованности каждого сотрудника, комиссионное вознаграждение по итогам деятельности.

Только  такой способ дает возможность персоналу  почувствовать свою вовлеченность  в процесс удовлетворения потребностей посетителей.

Минимально  необходимое количество сотрудников  фитнес-центра - 20 чел. Это обусловлено  длительным рабочим днем предприятия  и необходимостью организовывать смены, а также давать отдых сотрудникам (обычно клубы работают около 14-16 часов  в сутки).

Привлекательность и доходность фитнеса в мировой  практике значительны. Так, по данным исследований А. Г. Каширина, в мире занято 4,5 млн  чел. Финансовые ресурсы, которые обращаются в этой сфере и стимулируют  интенсивную международную торговлю, вывели спортивный бизнес на 22-е место  среди прочих видов бизнеса. Фитнес-центры являются одной из основных составляющих индустрии спорта.

От  удачной маркетинговой политики фитнес-центра зависит не только его  финансовое благополучие, но возможность  играть сколько-нибудь значимую роль в  обществе.

Поскольку основным понятием маркетинга является продукт, стоит определиться, что  же является продуктом в применении к фитнес-центрам.

В контексте маркетинговых аспектов функционирования фитнес-центров, под  продуктом понимается услуга, удовлетворяющая  потребность в физической активности. Услуги фитнес-центров предлагаются потребителю как под различными торговыми марками, так и без  них и обеспечивают комплекс оздоровительных  мероприятий, основанных на физической активности человека.

Поскольку продажа услуги происходит до ее реального  потребления, то фитнес-центру необходимо продемонстрировать качество своего сервиса  и уровень профессионализма путем  материальных свидетельств (местоположение, оснащение, чистота и дизайн помещения), а также профессионализма, любезности, внимания персонала.

Важность  отношения персонала к потребителям Ф. Котлер определил как маркетинг  взаимодействия - неотъемлемый аспект конкурентоспособности фитнес-центра на рынке.

Конкурентоспособность фитнес-центров основывается на работе всех отделов и подразделений, организационной  структуре, ценовой политике, которая  соответствует возможностям целевой  группы потребителей, разнообразии и  целенаправленности маркетинговых  мероприятий.

Посетитель  фитнес-центра, в силу неосязаемости  услуги, не может рассчитывать на конкретный результат от предполагаемых потраченных  часов в тренажерном зале или  на аэробике. Потребители анализируют  предполагаемое качество услуги по расположению офиса или места, где будет  непосредственно происходить процесс  оказания услуги, по внутреннему интерьеру, оборудованию, персоналу фитнес-центра и полученной информации.

Фитнес-центры имеют возможность выделиться качеством  предоставления услуг, увеличивая численность  обслуживающего персонала, предлагая  привлекательное материальное окружение, в котором происходит предоставление услуги.

Ключом  к привлечению целевого сегмента покупателей к потреблению услуг  конкретного фитнес-центра является удовлетворение ожиданий потребителей относительно качества услуги. Ожидания потребителей формируются под воздействием их прошлого опыта, информации знакомых и рекламы.

Потребители выбирают фитнес-центр и после  посещения сравнивают ожидаемое  качество услуги с фактическим. Если впечатления об оказанной услуге не соответствуют ожидаемому представлению, потребитель теряет интерес к  фитнес-центру, в противном случае он склонен вновь воспользоваться  предлагаемой услугой.