Почтовая безопасность

1. Порядок организации проверки безопасности на объектах почтовой связи. Ревизии.
2. Нарушение требований по обеспечению надежности персонала и методы их устранения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Порядок организации проверки безопасности на объектах почтовой связи. Ревизии.

Проверки  безопасности могут производиться по инициативе инспектора в тех случаях, когда он расследует другие вопросы работы объектов почтовой связи, такие, как финансовые проверки или случаи нападения на людей, или когда инспектор обладает необходимым для проверки временем и находится на соответствующей территории. Задача проверки безопасности заключается в том, чтобы предоставить руководству объектов почтовой связи рекомендации по обеспечению безопасности, направленные на защиту их персонала, собственности, почтовых отправлений и финансовых поступлений. Всегда желательно иметь безотказную систему мер, обеспечивающую безопасность, которая давала бы абсолютные гарантии. Однако, на практике состояние абсолютной безопасности  недостижимо.  Поэтому, задача обеспечения физической безопасности заключается в том чтобы затруднить доступ к объекту до такой степени, при которой возможные похитители будут склонны отказаться от попытки проникновения на охраняемую территорию или, если они успешно проникнут на нее, обеспечить их задержание.

Пропускной  режим является неотъемлемой частью общей системы охраны объекта  почтовой связи и включает в себя:

• порядок пропуска лиц и выдачи пропусков;
• порядок пропуска транспортных средств и материальных ценностей;
• порядок документирования нарушений контрольно-пропускного режима.

На подавляющее  большинство почтовых объектов (ПО) распространяется «Методика сокращенной проверки безопасности».

Почти каждое здание, как арендуемое почтовым ведомством, так и являющееся его собственностью, может быть обследовано по данной методике.

Ее конкретными  задачами являются:

• улучшение осознания служащими требований безопасности и ответственности за её обеспечение;
• выяснение, является ли данный ПО в разумной степени безопасным для данного типа здания с точки зрения его уязвимости в части преступлений.

При осуществлении  проверок безопасности на отделениях почтовой связи, учреждениях без  персонала почты и учреждениях, работающих по контракту, а также  в ходе других расследований и  проверок, рекомендуется использовать в качестве методического пособия  «Контрольный лист сокращенной проверки безопасности». Он охватывает ряд вопросов, детально рассматриваемых на более  крупных предприятиях, но содержание которых полностью применимо и к почтовым объектам меньшего размера и может использоваться по мере необходимости для ориентации.

Анализ угроз  менее крупным почтовым объектам ещё более субъективен по своей  природе, чем анализ угроз в адрес  крупных ПО. Информация, достаточная для принятия решения о требуемом уровне безопасности, может ограничиваться статистикой преступности в окружающей местности, сведениями о проблемах, имевших место на данном объекте почтовой связи в прошлом и интуицией инспекторов, которые знакомы с данным объектом почтовой связи.

Ограждения  необходимы не во всех почтовых объектах. Если на территории паркуются автомобили ПО и из-за отсутствия ограды возникают проблемы, тогда при наличии достаточного обоснования сооружение ограждения может быть рекомендовано.

Зачастую  территория ПО и окружающая местность  освещены только за счет источников света на прилегающей общественной земле. Если освещение в фойе и у дверей недостаточно и может вызвать проблемы, то могут быть рекомендованы дополнительные источники света. Определяющим критерием в данном случае является уверенность в том, может ли темнота, обусловленная отсутствием внешнего освещения на уязвимых участках территории, служить потенциальным укрытием для преступной деятельности.

Отделы доставки почты, отделения почтовой связи  в городах в обязательном порядке  должны иметь укрепленные металлом входные двери в металлических  дверных проемах. Но эти требования не всегда применяются в менее  крупных ПО. В некоторых случаях рекомендации по укреплению имеющихся дверей могут быть не оправданы: н-р, в ближайшем будущем планируется сооружение нового здания. Входные двери должны иметь по двойному замку в дополнение с стандартному замку с запором. Не допускается использование замков типа «шпингалет», которые позволяют взломщикам открывать такие двери. Во всех случаях, когда входная дверь имеет врезное окно, следует использовать двухцилиндровый замок с минимальной длиной щеколды 1 дюйм (2,54 см). В целях безопасности персонала такие замки следует запирать только тогда, когда в помещении не осталось людей.

Во всех помещениях, доступ в которые ограничен, посетители могут находиться только в сопровождении  сотрудника ПО.

Проверки  по вопросам безопасности ПО оформляются  официальным письмом, которое направляется на имя руководителя ПО. В данном письме следует отражать только отмеченные недостатки и рекомендованные меры по их устранению. Копии должны быть направлены руководителю вышестоящей организации, начальнику регионального отделения, специалисту по безопасности, ответственному за данное ПО. Еще одну копию необходимо хранить в деле проверяемого учреждения. Руководителю проверяемого ПО не предоставляется копия контрольного листа проверки.

 

 

 

2. Нарушение требований по обеспечению надежности персонала и методы их устранения.

Безопасность, а, следовательно, и эффективность  предприятия связи непосредственно  зависит от надежности персонала. Под  обеспечением безопасности предприятия, как правило, понимается недопущение  недобросовестного отношения к  работе со стороны  персонала самого предприятия.  Можно утверждать, что вопросом в системе оценки персонала является определение  его надежности. Под надежностью  понимается внутренняя готовность и  стремление сотрудника максимально  эффективно и, прежде всего, в интересах  дела выполнять свои должностные  обязанности. Необходимо подчеркнуть  важность определения «в интересах  дела», т. к. в противном случае при  соблюдении всех прочих условий такой  сотрудник будет стремиться эффективно работать только на «свой карман», в лучшем случае пренебрегая интересами дела, а в худшем – нанося своими действиями ущерб интересам предприятия связи.

Надежность  является одной из важных составляющих профессиональной пригодности сотрудников  как государственных, так и негосударственных  организаций. Работники, обладающие таким  качеством, сохраняют нравственную устойчивость и лояльность к компании, в которой работают, чувствуют  себя «привязанными» к ней, сама работа представляет для них высокую  мотивационную значимость, а ее потеря оценивается как серьезная жизненная  неудача. Надежность является одной из важных составляющих профессиональной пригодности сотрудников как государственных, так и негосударственных организаций. Работники, обладающие таким качеством, сохраняют нравственную устойчивость и лояльность к компании, в которой работают, чувствуют себя «привязанными» к ней, сама работа представляет для них высокую мотивационную значимость, а ее потеря оценивается как серьезная жизненная неудача.

Следует иметь  в виду, что данное качество комплексное  и не является «раз и навсегда заданным». Степень надежности зависит от разных причин и может меняться у людей в связи с изменением условий, возникновением нестандартных и особенно экстремальных (чрезвычайных), кризисных ситуаций. В этих ситуациях весьма вероятно проявление ненадежности у тех людей, которые не считают себя обязанными по отношению к моральным требованиям или же обладают некоторыми личностными недостатками.

Исходя из этого, необходимо дать характеристику особенностей лиц, которые с точки  зрения надежности могут составить наиболее слабое звено среди работников любой организации.

I. Психологические факторы низкой  надежности персонала

Ненадежность, то есть моральная уязвимость человека, может определяться различными факторами и причинами.

К их числу  можно отнести следующие:

1. Пренебрежение и даже презрение по отношению к общепринятым моральным нормам. Человек считает для себя не обязательным следовать общепринятым нормам (не красть, не обманывать, не причинять зла людям, с которыми он вместе живет и работает); он относится к ним с пренебрежением и цинизмом. Такой работник не будет испытывать угрызений совести от того, что подводит или предает коллег, организацию, в которой трудится.
2. Индивидуалистическая направленность личности, неумение и нежелание работать в единой команде, устойчивое стремление противопоставить себя коллегам, отсутствие корпоративных чувств, привязанности к месту работы и коллективу.
3. Завышенная самооценка, не соответствующая реальным возможностям человека, вера в собственную непогрешимость, непомерное тщеславие, неудовлетворенные амбиции, завистливость. Существенную роль при этом может играть неудовлетворенность карьерой, противоречие между высокими притязаниями и реальным продвижением по службе.
4. Черты характера, обусловленные психопатией и характеризующиеся мстительностью, злопамятностью, повышенной обидчивостью. Такие люди долго не могут освободиться от своих негативных переживаний, простить обиду и задетое самолюбие. Им обычно свойственна конфликтность с окружающими (неуживчивость, намеренное противопоставление себя другим людям). Эти лица могут переживать конфликт в течение длительного времени. Особенно опасен устойчивый конфликт «по вертикали», когда работник надолго сохраняет желание отомстить за нанесенные обиды своему руководителю.
5. Инфантилизм (личностная незрелость), отсутствие самостоятельности суждений, ориентация на других, более сильных в психологическом отношении людей, в принятии решений и действиях (легкая добровольная подчиненность влиянию со стороны). Таким людям не хватает самоорганизации. Они не умеют планировать свой бюджет, свою жизнь, не способны противостоять внешнему давлению и шантажу, проявляют пугливость, трусость. Ими легче управлять, их легче втянуть в совершение противоправных или аморальных действий и поступков.
6. Импульсивность, которая является доминирующей в поведении. Она проявляется в том, что человека легко «завести», привести к потере самоконтроля и совершенно необдуманных, безрассудных действий. Такие люди нередко бывают болтливыми, их легко разговорить по любым вопросам, в том числе и по тем, которые составляют служебную тайну. Особенно часто у них «развязывается язык» в неформальной обстановке, после принятия алкоголя, при вовлечении в спор или полемику и др. Такие люди подвластны эмоциям, чувствам и страстям, которые целиком захватывают их; под влиянием страстей они не могут «остановиться вовремя», принять рациональное решение. Им присущи слабости личного характера (например, злоупотребление спиртными напитками, пристрастие к азартным играм и др.). Они могут, например, проиграть свои и чужие деньги, потратить их на предмет личных увлечений, «потерять голову» от любви, необдуманно осуществить покупку дорогостоящей вещи в долг и т.п. Поступки таких людей определяются не осознанными целями и намерениями, а внутренними импульсами или внешними обстоятельствами (например, навязанными извне желаниями).
7. Неустроенность в личной жизни, отчужденность от других, одиночество, «потеря корней», отсутствие близких людей, связи с ними. Такая социальная «оторванность» во многом облегчает совершение ненормативных, аморальных поступков, поскольку человек считает, что в случае «прокола» он один будет нести ответственность, и страдать или переживать будет некому.
8. Острая ситуативная жизненная потребность (например, в дорогостоящем лечении кого-либо из близких), которую человек не может реализовать самостоятельно. Данный фактор является наименее прогнозируемым, а значит и наименее управляемым. В то же время оперативное получение полной и достоверной информации о возникновении такой ситуации может снизить ее негативное воздействие на надежность работника.
9. Наличие связи данного человека с кем-либо из представителей конкурирующих фирм. Это очень опасный фактор, поскольку наиболее значительный ущерб в условиях жесткой конкуренции могут нанести именно те, кто могут быть специально внедрены конкурентами в компанию для выяснения информации о положении дел в ней «изнутри» или использован иным образом благодаря родственным или другим близким связям.

II. Предупреждение и выявление ненадежности

Основное  внимание в обеспечении безопасности работы компании должно быть сосредоточено на предупреждении ,недопущении случаев нарушения лояльности или на создании обстановки и условий, при которых такие случаи были бы сведены к минимуму.

Можно выделить несколько ключевых направлений работы, способствующих повышению надежности и предупреждению нелояльности работников любой организации. Давайте, рассмотрим их.

1. Проведение серьезного и всестороннего отбора кадров, при котором: не допускается прием на работу лиц, имеющих серьезные личностные недостатки, социальные связи, порочащие их; биографию, свидетельствующую о наличии у них моральных дефектов; обязательно устанавливается испытательный срок для всех нанимаемых работников. Наличие испытательного срока позволяет более точно оценить личные и деловые качества сотрудника, определить его пригодность к выполнению тех задач, которые перед ним планируется поставить. К сожалению, исследовательский и жизненный опыт свидетельствует о том, что только в сравнительно небольшом количестве компаний серьезно относятся к применению психологических методов, с помощью которых данная задача может быть успешно решена. Очень часто тестирование является формальным или решение о приеме на работу принимается по другим критериям. Поэтому целесообразно дополнить общие условия такими мерами, как личное поручительство работников, по рекомендации которых берется на работу кандидат, получение информации с прежних мест учебы или работы, анализ результатов его предыдущей деятельности и т.д.
2. Создание условий, при которых работнику будет невыгодно осуществлять действия, наносящие ущерб организации и ее руководству. Эти условия должны включать целую систему мер по моральному и материальному стимулированию, формированию престижности работы именно в этой компании, заботе о внешнем и внутреннем имидже компании, созданию в ней такого социально-психологического климата, который бы способствовал восприятию ее как референтной для каждого работника.
3. Формирование корпоративности работников, то есть принятие мер по созданию у них чувства принадлежности к организации с тем, чтобы считать ее «своей», и в случае затруднений обращаться за помощью к компании, а не искать ее на стороне.
4. Предупреждение ситуаций, при которых работник или близкие ему люди могут оказаться в безвыходном критическом положении при возникновении острых жизненных проблем. Профилактика таких ситуаций (в частности, долгов, материальных затруднений) должна осуществляться путем кредитования работников, создания кассы взаимопомощи и др. Работники должны быть уверены в том, что в случае возникновения у них материальных или иных трудностей, компания придет к ним на помощь. Нужно также не допускать случаи безразличного отношения к просьбе и жалобе каждого работника, а при возникновении таких случаев — оперативно и жестко реагировать на них.
5. Введение прогрессивной системы материального и иных видов стимулирования, дополнительно «привязывающих» работника к компании, которые он не сможет получить в конкурирующих организациях. Такая система может включать поощрения за добросовестную работу, соблюдение трудовой дисциплины и лояльность компании (вручение премий, ценных подарков или иных наград, туристических путевок и др.).
6. Обеспечение смешанного стиля руководства. Это значит, что стиль работы руководителей любого ранга в организации не должен быть жестко авторитарным, приводить к унижению достоинства подчиненных с тем, чтобы не провоцировать обратной негативной реакции.
7. Создание и укрепление в компании морально-психологического климата, препятствующего возникновению чрезвычайных происшествий (то есть не допускающего возникновения случаев нарушения лояльности), а также благоприятного для эффективной работы каждого. Этому способствует, в частности, организация коллективных неформальных мероприятий, в которых работники могут совместно проводить время, участвовать в них семьями. Подобные мероприятия не только способствуют корпоративной сплоченности, но, в определенной степени, позволяют определить отношения между работниками и их семьями.
8. Проведение периодических аттестаций работников, посредством которых необходимо получить объективные ответы на следующие вопросы: