• организация питания внутри компании
• оплата транспортных расходов
• медицинское обслуживание
• помощь в получении дополнительного образования
• программы страхования
• организация корпоративных пенсионных и сберегательных фондов
• проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий
• организация совместных поездок

    Применение  таких форм коллективной мотивации  может оказаться не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены тратить деньги на обеды и транспорт. Эти средства они получают от нас в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов фирмой не влечет за собой столь высоких издержек. Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна и тем и другим. С другой стороны, большинство работников хотят иметь доступ к качественному медицинскому обслуживанию, спортивным сооружениям, получать дополнительное образование, иметь страховки и дополнительные пенсии. Однако эти расходы по карману далеко не всем. Если эти расходы берет на себя компания, то они становятся гораздо доступнее из-за того, что компании легче обеспечить меньшую стоимость этих услуг, чем отдельному человеку. Таким образом, получение от компании тех дополнительных благ, которые работник не может позволить себе сам, повышает его заинтересованность в работе в компании, то есть серьезно мотивирует его. Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определенном этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ.

    Однако  потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами  стимулирования работников являются индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности каждого работника и попытаться найти способы их удовлетворения. При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчиненных должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Наиболее важным в этом отношении я бы назвал "фактор своего места". Искусство руководителя состоит в таком распределении человеческих ресурсов, при котором работники максимально ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы. В этом случае осознание своей значимости станет для работников очень сильным мотиватором. Другими сильными стимулирующими факторами для работников могут быть возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творчества. Эти стремления надо всячески поощрять, правда, следует понимать, что мотивировать они будут лишь тех людей, которые в этом нуждаются. В противном случае, результат будет прямо противоположным. Огромное значение имеет также фактор личного примера руководителя. Нельзя добиться эффективной работы персонала, если начальник не побуждает их к этому своими действиями.

    Что же касается персонального материального  поощрения, то эти меры хорошо известны:

• заработная плата
• бонусы
• участие в прибылях
• планы дополнительных выплат
• участие в акционерном капитале.

    Несмотря  на то, что мы рассмотрели множество средств стимулирования персонала, именно эти способы являются наиболее распространенными. Однако, на мой взгляд, здесь необходим особый подход. Руководству компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:

• обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне.
• выделение большого объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

    Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы  стратегии мотивации персонала  компании. Однако для того, чтобы  выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти  свой собственный комплекс мер, которые  лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед  ним  задачи.  
 
 
 
 
 

Список  использованных источников

1. «Управление персоналом организации», Учебник/Под. ред. А.Я. Кибанова, М.: «ИНФРА-М», 2000г.

2. Аникин  Б. А. Высший менеджмент для руководителя. – М.: ИНФРА-М, 2000.

3. Виханский О. С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2002.

4. Виханский О.С., А.И. Наумов, «Менеджмент», М.: Гардарика, 2006г.
5. Герчикова И.Н., «Менеджмент», М.: «ЮНИТИ», 2008г.

6.   Гурков И.Б. Алгоритм преподавания курса "Стратегический менеджмент" //Бизнес-образование, № 1(8), 2007.

7.   Гусаров А.В. Определение миссии организации //Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 3.

8. Десслер Г.  «Управление персоналом», М.: «БИНОМ», 2009г.

9. Драчева Е.Л. Менеджмент : учеб. для студ. сред. проф. учеб. заведений/ Е.Л.Драчева, Л.И.Юликов. – 6-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2006. – 288 с.

10. Друкер  П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учебное  пособие / Пер с англ. — М.: Издательский дом "Вильяме", 2001.

11. Комаров М.А., «Менеджмент», М.: «ЮНИТИ»,2000г.

12. Макаренко М. Ф., Махалина О. М. Производственный менеджмент. – М.: Приор, 2009.

13. Маслов  В.И. Этические нормы предпринимателей России. — В кн.: Современные проблемы менеджмента и предпринимательства. — М.: НИБ. Вып. 1., 2003.

14. Олдкорн Р. Основы менеджмента: Учебник / Пер. с  англ. — М.: Финпресс, 2002.

15. Радугин А.А.,«Основы менеджмента», М.: «ЦЕНТР», 2004г.
16. Семенова И.И., «История менеджмента», М.: «ЮНИТИ» 2000г.
17. Уткин Э.А.,«Основы мотивационного менеджмента», М., 2000г.