Политика дохода и зарплаты

Данные свидетельствуют  о том, что в последние годы потребление продуктов питания  в России в расчете на душу населения существенно снизилось. По ценным продуктам питания оно оказалось ниже рациональных норм потребления, а уровень потребления многих других продуктов питания находится ниже и минимальных норм питания.

В расчете рационального  и минимального состава «потребительской корзины» используются наборы продуктов для двенадцати половозрастных групп населения: дети в возрасте 1-3 года, 4-6, 7-10 и II-13 лет; девушки в возрасте 14-17 лет; юноши в возрасте 14--17 лет; мужчины в возрасте 18-59 лет, 60-74 года, 75 лет и старше; женщины в возрасте 18-54, 55-74 и 75 лет и старше. Структура потребления в различных группах населения существенно дифференцирована. Поэтому необходимо обеспечить построение научно обоснованной «потребительской корзины» материальных благ и услуг для каждой из них с выделением отдельных категорий населения: престарелые, инвалиды, одинокие женщины с детьми, многодетные семьи.

Особое значение имеет  обоснование стоимости жизни  и соответствующей «потребительской корзины», которая признается в качестве минимального прожиточного минимума, Величина этого минимума - одна из основных характеристик жизненного уровня населения, необходимый ориентир при разработке мер по его социальной защите.

Денежная величина прожиточного минимума определяется как стоимость  набора товаров и услуг, признанного минимально необходимым для удовлетворения потребностей в питании на уровне физиологических минимальных норм потребления (для взрослых, детей, лиц пожилого возраста), а также минимальных потребностей в одежде, обуви, предметах хозяйственного и бытового обихода, медикаментах, коммунальных и бытовых услугах, транспорте, культуре. Все это включается в минимальную «потребительскую корзину».

Наборы продуктов и  услуг, входящих в «потребительскую корзину», должны систематически пересматриваться. При этом принципиальное значение для определения стоимости «потребительской корзины» имеет выбор цен на товары и услуги.

Индекс потребительских  цен прожиточного минимума является относительной величиной. Он характеризует  изменение стоимости минимальной «потребительской корзины», а также показывает, насколько дороже или дешевле стали реальные условия жизни для низкодоходной части населения.

С этих позиций определяется индексация доходов, минимального уровня заработной платы, осуществляется использование различных шкал индексации в зависимости от уровня оплаты труда. В результате может применяться:

- полная индексация. Она  осуществляется в точном соответствии  с индексом потребительских цен  на товары и услуги;

- частичная индексация. Она осуществляется в определенной пропорции к индексу цен.

Чем выше уровень индексации доходов, тем более существенное влияние она оказывает на развитие инфляционных процессов, тем медленнее  рассасывается неудовлетворенный  спрос. На практике полная индексация не используется ни в одной стране. Частичная компенсация может быть весьма гибкой и дифференцироваться в зависимости от уровня оплаты труда по отраслям, отдельным группам населения, с учетом необходимости перераспределения рабочей силы и т. п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Общие положения политики оплаты и стимулирования труда, действующие на предприятии РФ.

Общие положения:

1. Система оплаты труда  работников учреждений включает  в себя оклады (должностные оклады), повышающие коэффициенты к окладам,  выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

2. Система оплаты труда  работников учреждения устанавливается  с учетом:

а) Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

б) Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

в) государственных гарантий по оплате труда;

г) перечня видов выплат компенсационного характера;

д) перечня видов повышающих коэффициентов и иных выплат стимулирующего характера;

е) Положения об оплате труда работников бюджетных учреждений Чувашской Республики, занятых в сфере культуры, кинематографии, средств массовой информации, утвержденного постановлением Кабинета Министров Чувашской Республики от 12 ноября 2008 г. N 347;

ж) рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию  социально-трудовых отношений и  Республиканской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

з) мнения представительного  органа работников.

Сущность  оплаты труда, как фактора мотивации  персонала

Деньги —  это наиболее очевидный способ, которым  организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.

Хотя Фредерик Герцберг и пришел к выводу о том, что большинство людей относят  оплату только к гигиеническим факторам, обеспечивающим отсутствие неудовлетворенности, тем не менее, многие бихевиористы считают, что деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором. Один из них, в частности, писал, что «применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа — физиологические, потребности уверенности в будущем и признании». В одной из своих ранних работ Герцберг допускал, «что заработная плата, надлежащим образом связанная с результатами» труда сотрудника, может становиться мотивирующим фактором результативности труда..., т.е. обычно зарплата не связана непосредственно с результативностью и является гигиеническим фактором».

Этот вывод получил поддержку исследователей-бихевиористов, изучавших теорию ожидания. Они установили, что только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, однако, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.

Таким образом, нельзя отрицать, что заработная плата  или компенсация сотрудникам (компенсация  как-то, что работник получает от организации в обмен на свой труд) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации адекватной рабочей силы. Компенсация может оказывать двоякое воздействие на сотрудников - мотивирующее и демотивирующее.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины. Недовольные компенсацией работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию.

С другой стороны, эффективная система компенсации  стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, т.е. повышает эффективность использования человеческих ресурсов.

Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда  предприятия вознаграждают своих  сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

Основное значение системы компенсации заключается  в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих  перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Стимулирующая, а более точно, мотивационная  функция играет главную роль в  интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии  на перспективу. Однако это значение обусловлено не только высокой долей  заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости  от системы оплаты труда, организации  заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как  идет процесс признания заслуг работника  в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Генри Форд придавал деньгам доминирующее значение в  стимулировании. Он значительно увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения по стимулированию были встречены с большим воодушевлением и оказали помимо материального большой психологический эффект. В 1914 г. такой дневной заработок вдвое превышал общепринятый. Мало кто понимал, что Форд предложил такую заработную плату отнюдь не из большой щедрости. Его вовсе не заботил жизненный уровень рабочих. Генри Форд никогда не скрывал истинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать производимые ими самими автомобили.

Заработная  плата тесно связана с производительностью  труда. Производительность труда - важнейший  показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, валяется формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным факиром мотивацию труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработку плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким  образом, чтобы она не подрывала  перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может  действовать как фактор, дестимулирующий  развитие производительности труда. Медленная  работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.