Организационно правовые формы страхования

    Эти факторы - объективные и субъективные - должны быть изучены, а полученный опыт использован для последующей постановке и реализации целей.

    Функция управления страховыми компаниями концентрируется  в управленческий цикл.

    Управленческий  цикл состоит из следующих этапов:                          

1. выявление проблемы;
2. формулирование задачи; 
3. выявление направлений работы;
4. разработка программы действий;
5. реализация программы действий и контроль исполнения.

    В целом управленческая деятельность страховых компаний подразделяется на три уровня:

• стратегический;
• тактический;
• оперативный.

    На  стратегическом уровне определяются долговременные, рассчитанные на 10 – 15 лет, цели страховой компании, учитывающие общественную ситуацию в экономике страны, устанавливаются, какие финансовые, материальные и иные ресурсы необходимы для достижения этих целей.

    На  тактическом уровне общие цели конкретизируются на более короткий период, не больше 5 лет, и в соответствии с поставленными на их основе задачами привлекаются необходимые ресурсы.

       На оперативном уровне решаются текущие задачи, выдвигаемые конъюнктурой страхового рынка.

    Все эти уровни оказывают соответствующее воздействие на характер управления кадрами - служащих страховых компаний. С учётом этого производиться анализ работы, который подразделяется на два направления:

• описание работы;
• кадровая спецификация.

   Межличностные отношения между людьми в процессе совместного труда образуют психологию трудового коллектива, на которую оказывает влияние контактное общение работников друг с другом. Всё это способствует созданию формальных и неформальных отношений в коллективе.

   Формальные (служебные) отношения определяются функциями, правами и обязанностями работников, ответственных за тот или иной участок деятельности страховых компаний.

   Неформальные  отношения – это результат  межличностных психологических  отношений, складывающихся между членами  коллектива в процессе их деятельности.

   Неформальные  отношения формируют социально  – психологический климат коллектива. Расхождения между формальной и неформальной структурами страховых компаний могут быть следствиями ошибок при принятии управленческих решений менеджерами. В этих случаях возникают конфликтные ситуации, которые требуют принятия оперативных мер управления.[3, с. 152] 
 
 
 
 
 
 
 

2.2 Влияние внутренней  и внешней среды  на страховую компанию. 

    Термин  «внешняя среда» включает экономические  условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, общественные взгляды, технику и технологию и другие составляющие. Эти взаимосвязанные факторы оказывают влияние на всё, что происходит внутри страховой компании. Большое значение имеет и тот факт, что, хотя компания и зависит полностью от внешней среды, среда эта, как правило, находится вне пределов влияния самой компании. [9]

       С каждым годом приходиться учитывать всё большее количество факторов внешней среды, и процесс этот принимает  поистине глобальный характер. Выделяют две основные группы факторов - прямого и косвенного воздействия.

        К факторам прямого действия относятся факторы, которые непосредственно влияют на операции компании и могут испытывать на себе, в свою очередь, влияние проводимых ею операций. Применительно к страховщикам такими факторами являются:

• Нормативная среда, т. е. законодательные и нормативные акты (ГК РФ и НК РФ, ТК РФ, законы РФ, местные законы, нормативные документы Правительства РФ, Минфина России, ФНС России, ЦБ РФ, ПФР и других внебюджетных фондов и некоторые другие документы);
• Состояние (конъюнктура) страхового рынка на территории, где действует компания (платёжеспособность клиентов, их потребность в различных видах страхования, конкурентная среда и др.);
• Географическое положение территории (природно-климатическая зона, наличие границ с другими государствами, население, наличие и вид коммуникаций и т. д.);
• Социально- экономическое положение территории (вид и уровень развития промышленности, сельского хозяйства, экономические связи и формы этих связей с другими территориями, уровень жизни и занятость населения);
• Состояние финансового рынка (качественный состав  действующих банковских и финансовых учреждений, инвестиционная политика и инвестиционные инструменты и т. п.);
• Состояние рынка труда (наличие специалистов, оплата труда, затраты на обучение и переподготовку).

    В отличие от предприятий промышленности и сферы нестраховых услуг страховые компании в большей степени зависят от природной и социально- экономической среды. Это объясняется следующими обстоятельствами:

• Влиянием природных и техногенных факторов на вероятность возникновения страховых случаев и, следовательно, на объем выплат и финансовые результаты деятельности;
• Отсутствием повсеместного устойчивого спроса на страховые услуги и как следствие зависимостью спроса от территориальных особенностей размещения промышленности, транспортных узлов и терминалов, а также зажиточности населения.

   К факторам непрямого или косвенного воздействия следует отнести факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на результаты работы компании, но, тем не менее, сказываются на них: общее состояние экономики, научно- технический прогресс, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для бизнеса события в других странах. На развивающийся российский страховой рынок наибольшее косвенное воздействие оказывает состояние экономики и групповые интересы в отраслях отечественной промышленности.

   Факторы внешней среды имеют ряд общих  черт, определяемых состоянием самой  среды,- это взаимосвязанность, сложность, подвижность и, наконец, неопределённость. Эта неопределённость имеет двоякий характер: в силу вашего незнания, каких- либо параметров воздействующих факторов и вследствие сознательного действия, в рамках какого- либо фактора, например конкуренции, таким образом, чтобы его действие было неожиданным и причинило деятельности компании максимальный вред.     Неопределённость внешней среды ещё более усложняет деятельность страховой компании, внося в неё элементы неизвестности и случайности, аналогичные спортивным играм. Таким образом, мы можем определить страхование и как систему экономических и прежде всего финансовых отношений в изменяющихся и неопределённых внешних условиях.

   Взаимодействие  страховой компании с внешней  средой можно представить в виде входящих и исходящих информационных и финансовых потоков, обрабатываемых и управляемых компанией. Стабильность и интенсивность потоков рассматриваемый период определяются действующими факторами (состоянием) внешней среды и управляющими воздействиями.

   Внутренняя  среда компании характеризуется, в  свою очередь, постоянными и переменными  факторами. Постоянными являются факторы, задаваемые различными нормативными актами, географическое и социально- экономическое положение региона и другие факторы, на которые страховщик не может оказать или оказывает слабое влияние. Переменными являются  набор предлагаемых страховых услуг и условия их предоставления клиентам, страховые тарифы, условия инвестиционных вложений, уровень собственных расходов, условия сострахования и перестрахования, подбор и условия мотивации персонала.[3, с. 160] 
 
 
 
 
 
 
 

2.3 Управление персоналом 

    Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.[9]

    Сегодня для многих стало понятным, что  значительное число проблем российских страховых компаний вызвано низким качеством управления. Возникает необходимость повышения требований к управленческим кадрам, к уровню управления страховым бизнесом.

    Кадровая  модернизация, совершенствование механизмов управления страховыми организациями  становятся предпосылками модернизации отечественного страхования, необходимыми для его реального развития в новых социально-экономических условиях. Нынешние менеджеры, хотя и научились более-менее приспосабливаться к нелегким условиям современного страхового рынка, в целом оказываются плохо подготовленными к развитию своих организаций в условиях продолжающегося действия системных ограничений. [4, с. 145]

    Известно, что цель - главный элемент любой  сознательной деятельности. Собственно говоря, заранее определенная в сознании человека, собственника, руководителя организации цель и делает ту или иную деятельность сознательной, разумной. Управление предпринимательской структурой - одна из наиболее сложных разновидностей профессиональной деятельности человека. И эта деятельность, естественно, является сознательной, то есть осуществляемой в соответствии с заранее установленной целью. Чтобы цель управления была достигнута, чтобы был получен соответствующий цели результат, процесс управления должен тоже соответствовать этой цели, то есть должен быть целесообразным.

    Отсюда понятно, что цель - важнейшая и первоочередная функция управления, подчиняющая себе планирование бизнеса, совершенствование организационных структур управления предпринимательскими структурами, подбор кадров и управление персоналом.

   Без правильного определения цели активность людей, называющих себя, например, менеджерами  страховых компаний, является не управленческой деятельностью, а, в принципе, поведением, схожим с хаотичным поведением простейших организмов, спонтанно реагирующих на воздействие внешних раздражителей. В отсутствие научно обоснованных и четко определенных целей в качестве таких раздражителей сегодня выступают не только постоянно происходящие изменения внешней и внутренней среды страхового предпринимательства, но и ошибочные рекомендации разного рода специалистов. Словом, вопрос о целях страховых предпринимателей и, соответственно, о целях управления страховым бизнесом - ключевой для организации эффективного управления страховым бизнесом. Его решение требует особенно внимательного подхода, обоснованного с позиций экономической науки.[5]

    Управление  персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

    Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем.

    Деятельность  по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

    К основным методам управления персоналом относят:

• Экономические методы — приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).
• Организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций.
• Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).

    При этом необходимо отметить краткосрочность  эффективности «негативного» мотивирования.

Эффективность систем оперативного управления персоналом, если используется системный подход, определяется при соответствующем взаимодействии с менеджментом, ответственным за контроллинговую функцию в организации. В общем можно отметить низкую эффективность воздействий на персонал при отсутствии соответствующих систем менеджмента. Например, эффективность воздействий на персонал с целью повышения качества производимой продукции или услуги будет низка, если в организации отсутствует система менеджмента качества. То же касается и эффективного управления проектами и др. видов деятельности. С другой же стороны недостатки и проблемы систем менеджмента легче обнаруживаются и устраняются с помощью грамотного оперативного управления персоналом. Специалист по работе с персоналом — HR менеджер (специалист по кадрам). Предприятия иногда передают рутинные функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу. Активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе управления персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации.[7, Лайков А.Ю.]