Кадровые ресурсы таможенных органов

         Содержание 

Введение..…………………………………………………………………….3 стр. 

1. Мотивация труда таможенника…….…………………………...……4 стр.

 

2. Проблема  оценки индивидуального вклада…………………………7 стр.

 

3. Укрепление  и стабилизация кадрового потенциала таможенных

 

органов Российской Федерации……..…………..………………………...11 стр. 

Заключение.………………………………………………………………....12 стр. 

Список литературы…………………………………………………………13 стр. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

          Введение 

      Одной из наиболее актуальных задач, стоящих перед Россией, является разработка научно обоснованной стратегии экономического регулирования и построения на ее основе хорошо отлаженной и эффективно функционирующей системы государственного управления, направленной на стимулирование развития внешнеэкономической деятельности.

      Центральное место в решении поставленной задачи занимает государственная таможенная служба, как один из непосредственных субъектов экономического регулирования. Поэтому в первую очередь возникает необходимость инновации теории и практики таможенного менеджмента на основе интеграции зарубежных и отечественных достижений теории и практики управления.

      Одним из стратегических направлений реализации таможенной политики является повышение результативности кадровой политики.

      Переход России к рыночным отношениям обусловил возрастание требований к человеку как агенту производства, к его профессионализму и качеству труда. Человеческий капитал становится доминирующим в структуре национального богатства развитых стран, являясь важнейшим фактором развития экономики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

          1. Мотивация труда таможенника 

      В сфере управления персоналом таможенных органов под понятием трудовая мотивация подразумеваются:

     - потребности и ожидания работника; 

     - меры, которые компания применяет  по отношению к таможеннику для повышения эффективности его труда;

     - вознаграждение, оплата труда работника. 

      Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей.

      Мотивация - совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность.

      Трудовая мотивация - процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации.

      Выделим основные понятия теорий мотивации.

      Мотив - конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения работника, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить, работая в данной компании.

      Стимул - фактор воздействия, инструмент, используемый менеджментом для корректировки трудового поведения персонала.

      Стимулирование - метод управления трудовым поведением работника или группы, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности и использования побуждающих его к деятельности мотивов. В более широком смысле стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

      Различают следующие виды мотивации:

     1. Материальная - назначение, повышение оклада, доплаты и надбавки, премии, комиссионные и пр.

     2. Нематериальная - вознаграждение за  заслуги, имеющее денежное выражение,  но выдаваемое работнику в  неденежной форме (путевки, подарочные  сертификаты и т.п.).

     3. Моральная - вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т. п.) и дополнительных возможностей распоряжаться ресурсами организации.

     4. Организационная - создание организационной  культуры, поддерживающей мотивацию  сотрудников на достижение целей  компании.

      Существуют также и другие виды мотивации сотрудников таможенных органов, встречающиеся в мотивационных теориях:

     - мотивация достижения - стремление  работника получить определенные  блага в качестве вознаграждения  за труд;

     - мотивация избегания - стремление  избежать наказания или других  негативных санкций за невыполнение  поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций;

     - мотивация успеха - стремление к  достижению наилучших результатов  в своей профессии или в  порученном деле;

     - мотивация на власть - стремление  человека занимать лидерские (руководящие) позиции и влиять на работу и условия труда других людей;

     - мотивация на принадлежность/признание  - ярко выраженная потребность  человека работать в коллективе (команде) и получать признание  от своих коллег;

     - социальная мотивация - стремление работника к достижению высокого личного или организационного социального статуса, повышению своей социальной ответственности перед обществом .

      Интересной представляется теория справедливости как теории трудовой мотивации основоположником которой является социальный психолог Дж. Стейси Адамс. Главным постулатом этой теории является то, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе.

      Справедливость возникает в ситуации, когда оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно он трудится, вот некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается, главным образом, в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек .

      Вознаграждением является все, что человек считает ценным для себя. Разного рода поощрения подразделяются на внутренние и внешние. К первым можно отнести чувство самоуважения, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение содержательности и значимости своего труда, ответственности и неформальное общение, возникающее в процессе выполнения работы. Для обеспечения такого рода вознаграждений от руководителя требуется точная постановка задачи и создание необходимых условий труда. Внешним вознаграждением выступает то, что дается организацией за выполненную работу: заработная плата, премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа, похвалы и признания, дополнительные льготы и вознаграждения.

      Современные исследования базовых понятий выделили также регуляторы мотивации и главные мотиваторы. К регуляторам мотивации относятся: рабочая среда (рабочее место, уровень шума, наличие системы питания, дизайн помещения, удобства, чистота, физические условия работы), вознаграждение (оплата труда и другие выплаты, выходные дни, дополнительные выгоды, система медобслуживания, системы социального обеспечения), безопасность (принадлежность, причастность, уважение, одобрение, стиль управления, отношения с окружающими, сведения о том, как в компании относятся к работникам). К главным мотиваторам относятся: личное развитие (ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможность для обучения, обратная связь), чувство причастности (доступ к информации, консультации, совместное принятие решений, эффективные коммуникации, возможность представлять компанию), интерес и вызов (интересные проекты, развивающийся опыт, возрастающая ответственность, перспективные цели, продвижение к цели). Факторы этих групп должны быть сбалансированы, тогда возникает удовлетворенность работой и преданность организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

          2. Проблема оценки индивидуального вклада 

      Наиболее полным показателем оценки кадрового потенциала таможенных органов является показатель результатов труда.

      Теоретически для оценки результатов труда всех работников в сфере управления классически используется одна категория - эффективность.

      Эффективность труда - это показатель, характеризуемый отношением полученного результата (эффекта) к затратам труда во всех сферах деятельности человека.

      Экономическая эффективность - часть эффективности труда, характеризуемая экономическими и, кроме того, социально-политическими результатами.

      Труд работников управления в технологическом плане - это процесс, связанный с получением, хранением, преобразованием информации. Заключительным звеном этого процесса является принятие и реализация решения. Главное в решении - его содержание. Поэтому, хотя результатом труда кадрового персонала и выступает информация, классический метод определения эффективности труда здесь не подходит. Ведь одно и то же по количеству информации решение может иметь и положительные, и отрицательные последствия для таможенной деятельности.

      В конечном счете результатом труда кадрового потенциала является уровень результативности таможенной деятельности. Управление имеет смысл лишь постольку, поскольку оно способствует достижению требуемой результативности таможенной системы.

      При подходе, требующем учитывать результаты таможенной деятельности, возникают две основные проблемы:

     - по каким показателям оценивать  эффективность таможенной деятельности  как объекта управления;

     - как распределить между работниками  управления отнесенные ко всему  управлению результаты труда  таможенного органа (например, какая  часть прироста таможенных платежей и сборов может быть отнесена на отдельного работника).

      Остановимся на первой проблеме. Одна группа специалистов считает, что показателями оценки таможенного учреждения должны выступать те показатели, которые характеризуют плановое задание. В настоящее время идет дискуссия о том, достаточны или нет эти показатели, как надо усовершенствовать их, какие наборы показателей могут быть использованы для уровня таможенного поста, таможни, РТУ, ФТС. Очевидно, что чем более полным будет набор директивных плановых показателей, тем достовернее будет оценка деятельности системы управления.

      Вторая группа специалистов считает, что оценку кадрового потенциала надо производить не только по тому набору показателей, которые содержатся в плане, но и по более широкому кругу показателей.

      Важно иметь в виду еще одно обстоятельство. Оценку деятельности кадрового потенциала нельзя сводить к рассмотрению только экономических результатов работы таможенного учреждения. Необходимо оценивать не только экономическую, но и социальную эффективность.

      Следующая проблема, требующая оценки, - какая часть в приросте совокупной эффективности таможенной деятельности должна быть отнесена на долю управления. Только часть прироста (например, платежей) связана с улучшением управления. Редко удается установить связь между некоторым результатом и деятельностью по управлению той или иной его службой. Но чаще всего установить такие связи не удается или эти связи весьма условны. Так, например, качество составления планов и процент их выполнения связаны, но насколько тесна эта связь, определить невозможно.