Кадровые ресурсы таможенных органов

      Наиболее целесообразно было бы выделить долю участия управленческого аппарата в достижении итогов производственной деятельности. Такой результат можно было бы считать показателем эффективности управления. Но достоверных методов такого выделения пока не найдено.

      Чтобы определить вклад работника в деятельность таможенных органов, сначала нужно определить вклад данного органа управления, затем вклад подразделения. И только потом можно поставить вопрос: какой вклад внес в конечный результат данный работник управления?

      Следовательно, надо знать, какой конкретно вклад в повышение эффективности производства внесли:

     - управление в целом;

     - данная служба;

     - данный орган управления;

     - данное подразделение аппарата  управления;

     - данный работник.

      Связи в этой цепочке достаточно сложные и далеко не линейные.

      Результаты таможенной деятельности каждого года в значительной степени являются итогом деятельности не только существующей управляющей системы, но и той, которая действовала в прошлом. С другой стороны, то, что делает управленческий аппарат сегодня, иногда удается оценить только через ряд лет. Исходя из этого, например, представляется очень важным учитывать, сколько лет проработал работник управления. Если в отношении инспекторского состава вполне правомерно премирование по итогам года тех, кто проработал в таможенной системе больше одного года, то в управлении такой общий подход с рубежом в один год был бы неточным.

      При оценке личного вклада очень важно не просто оценить этот вклад, но и то, как были использованы имеющиеся возможности. Необходима оценка того, все ли сделал руководитель, что в его силах, для получения данных результатов. Цена результатов имеет большое значение не только с позиции экономики, но и с позиции социальной стороны.

     Отсутствие достаточно изученных факторов, определяющих личный вклад работника управления, и отсутствие методов измерения этого вклада приводят к тому, что для оценки труда отдельных работников лишь частично удается использовать результативность работы объекта управления - таможенного поста, таможни, РТУ, ФТС.

      Таким образом, оценка сотрудника таможенных органов включает в себя три основные проблемы:

     - как оценить итоги таможенной  деятельности (результативность деятельности);

     - как оценить вклад управления в эти итоги (эффективность управления);

     - как оценить долю работника  в этом вкладе.

      Преимущественно информационный характер управленческого труда, как отмечалось, приводит к идее измерить результаты этого труда с помощью количества информации (например, за час, день, месяц и так далее). Но использование такого показателя связано с тремя обстоятельствами.

      Во-первых, информацию можно измерить только формально. Попытки учесть содержание и сложность информации результатов не дали.

      Во-вторых, если бы и удалось соизмерить разные по содержанию виды информации с помощью одного измерителя, получился бы показатель эффективности управленческого труда, никак не соизмеримый с показателем эффективности труда других категорий работников и с показателем эффективности общественного труда.

      В-третьих, имея данные о количестве перерабатываемой информации (даже если речь идет о деятельности одного и того же работника), трудно сказать, лучше или хуже он стал работать, если возросло количество перерабатываемой им информации.

      Необходим критерий, позволяющий оценить рост или снижение объема перерабатываемой информации.

      Показатель количества перерабатываемой информации применим лишь к простейшим, в основном, вспомогательным, видам управленческого труда. С серьезными оговорками и при тщательном анализе всех сопутствующих факторов этот показатель применим и к анализу результатов работы одного и того же работника более высокой квалификации за какие-то разные отрезки времени (при неизменном содержании его труда).

      За рубежом (особенно в США) показатели количества перерабатываемой информации используются широко. Но это связано не с тем, что там удалось лучше измерить информацию, а с тем, что в американском управлении - на основе глубокого разделения труда и узкой специализации - значительно больше удельный вес работников, занятых только формально-логическим преобразованием.

      А как быть с работниками, у которых информационные результаты труда нельзя измерить? Здесь применяют группы вспомогательных показателей, характеризующих количество выполненной работы.

      Понимание результатов управленческого труда не ограничивается количественной стороной дела (то есть количеством обрабатываемых документов), а предполагает учет качества и своевременности ответов на поступающие запросы.

      Важно учесть и полноту выполнения задания. Иногда для оценки результатов труда используются показатели обслуживания (например, сколько работников приходится на одного бухгалтера), управляемости и так далее.

      Рассматривая попытки прямо измерить результаты труда работников управления, приходится признать, что существенных успехов можно добиться только для категории вспомогательного персонала. Прямая оценка результатов работы специалистов, и тем более руководителей, остается пока нерешенной проблемой. Поэтому целесообразно оценивать работника косвенно, но не через итоги работы всего таможенного учреждения, а чисто по итогам работы аппарата управления. 
 
 

          3. Укрепление и стабилизация кадрового потенциала таможенных органов Российской Федерации 

      Повышение эффективности деятельности таможенных органов Российской Федерации невозможно без роста профессионального уровня кадров, укрепления служебной дисциплины, улучшения материального положения должностных лиц таможенных органов Российской Федерации, повышения их социальной защищенности и членов их семей.

      Современный уровень кадровой работы должен предусматривать возможность реальной оценки кадров таможенных органов Российской Федерации и прогнозирования развития ситуации (потребность в кадрах, формирование резерва на выдвижение, оптимальное использование всех штатных единиц, предупреждение негативных процессов и т.д.).

      Для обеспечения единого подхода к организации прохождения службы сотрудниками и федеральными государственными служащими необходимо проводить работу по приведению законодательной базы по организации прохождения службы должностными лицами таможенных органов в соответствие требованиям законодательства Российской Федерации, регламентирующего вопросы государственной службы.

      Необходимо совершенствовать базу подготовки и переподготовки кадров, в том числе подготовки кадров высшей квалификации в адъюнктуре (докторантуре) Российской таможенной академии.

      Кадровую работу направлять на решение задач по рациональному распределению и использованию кадрового потенциала, созданию действенного резерва специалистов, в том числе руководящего состава, стимулированию служебного роста, определению уровня профессиональных требований и квалификации как кандидатов при приеме на службу в таможенные органы Российской Федерации, так и должностных лиц при их продвижении по службе.

      В целях повышения ответственности должностных лиц таможенных органов Российской Федерации за порученное дело, снижения числа правонарушений и дисциплинарных проступков, улучшения морально-психологического климата в подразделениях необходимо осуществляться комплекс предупредительно-профилактических мер по укреплению служебной дисциплины.

      Основные усилия в вопросах социальной политики таможенных органах Российской Федерации надо направлять на повышение уровня социальной защищенности должностных лиц и членов их семей, на совершенствование системы и уровня оплаты труда, улучшение медицинского, санаторно-курортного и жилищного обеспечения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

          Заключение 

      Эффективное использование кадрового потенциала таможенных органов, как одного из ключевых ресурсов таможенной системы, является одним из важных проблемных направлений таможенной службы России. Это связано с тем, что уровень эффективности решения задач, стоящих перед таможенной службой в условиях возрастания ее роли в государственной политике России, в значительной степени зависит от кадрового состава таможенных органов, а также от совершенства управления его деятельностью.

      В рамках данного проблемного направления, актуальностью и значимостью для таможенных органов обладает проблема оценки эффективности использования кадрового потенциала.

      Переход к современным требованиям и передовым технологиям невозможен без эффективного использования потенциальных возможностей, заложенных в каждом человеке. К сожалению, до настоящего времени кадровый потенциал использовался не в полной мере, так как кадровые подразделения таможенных органов были ориентированы в основном на выполнение привычных процедурных функций.

      Кадровая деятельность является важнейшей функцией в сфере таможенного дела и призвана обеспечивать устойчивое положение таможенных органов в экономической системе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

          Список литературы 

1. Диканов Т.А., Осипов В.Е. Борьба с таможенными  преступлениями и отмыванием «грязных»  денег. – М., 2000.
2. Ванин М.В. Реформа таможенной системы и эффективность экономики // Проблемы теории и практики управления. 2001. №2.
3. Ершов А.Д. Основы управления и организации в таможенном деле. – СПб.: Знание, 1999.
4. Целевая программа развития таможенной службы Российской Федерации.

http://vch.ru