Классические и современные теории мотивации

 

 

2. Системно-функциональная  теория мотивации

Разработка концепций  мотивации как структурной части  организации пока еще находится  в фазе становления, в особенности  это касается менеджерских отраслей науки. Кое-какие попытки в этом направлении предпринимались социальной психологией организаций, где мотивация  выступала лишь как часть организационного климата, но нас в данном случае интересуют не психологические аспекты формирования и развертывания мотивационной  сферы организации. Для теории управления более важен тот факт, что мотивация  – это не только индивидуальный процесс, но и сложно организованная система, которая имеет свою структуру, функции и подчиняется только вышестоящей системе, т.е. организации  в целом.

Свою оригинальную концепцию  организационной структуры предложил  Бех В.П. на основе собственной теории социального организма. Организменный уровень, по его мнению, является особым этапом саморазвертывания универсума, который включает в себя тканевый, клеточный, видовой и родовой подуровни.

Подуровень простейших производственных организмов появляется в результате особого процеса, который называется органоценоз.

Внутрифирменная идеология  есть момент духовного производства и воспроизводства простейшего  социального организма, а мотивация  выступает моментом материального  производства, в ходе которого работники  предприятий, организаций или учреждений производят товар или услугу. Стимулирование, как функция системы управления, направлено на удержание процесса жизнедеятельности  простейшего социального организма  в пределах определенного диапазона  изменений. Более подробно о каждом элементе можно рассказать следующее:

Система управления – внутрифирменный  орган, который определяет структуру, цели организации, а также пути и  способы их достижения, в связи  с чем имеет возможность воздействовать на все структуры организации.

Стимул – это прямое (чаще всего материальное) воздействие  на человека.

Стимул характеризуется  тем, что он дает лишь побудительный  толчок к поведению, не определяя  в какую сторону будет направлена активность работников. Направленность производственного поведения будет  определяться также внутренним отношением работников к исполняемым обязанностям, а это уже определяет мотив их трудовой деятельности.

Мотив – ценностное отношение  человека к своей работе в организации, внутреннее побуждение, существующее на основе ценностей как личных, так и организационных.

На базе этой теории представляется четкая возможность построить функциональную схему мотивации, поскольку последняя  недостаточно четко изображена на ней. В эвристической модели организации  показаны лишь наиболее общие и качественно  важные элементы и связи, включая  как внешние, так и внутренние. Предложенная же ниже схема мотивационного процесса будет включать в себя лишь внутренние структуры организации.

Здесь общественная потребность  представлена как начальное звено  функционирования всей системы. Выступая как основа саморазвертывания всего  организма фирмы, она является внешним  толчком к ее функционированию.

Потребности общества в данном случае делают необходимой и возможной  любую мотивацию вообще.

Личные потребности выступают  также основой и базой жизнедеятельности  организма фирмы, но уже представляют здесь индивидуальный уровень актуализации и снятия потребностей. Индивидуальная потребность – это то, что заставляет работника принимать участие  во всеобщем, коллективном процессе труда, который одновременно может решать как внутрифирменные, так и индивидуальные проблемы. Если бы не было этих потребностей, то не существовало бы и мотивации, поскольку не имела бы места личная заинтересованность в труде.

Эти потребности имеют  многоуровневый, иерархичный характер, о чем еще говорил А. Маслоу и зачастую могут вступать в противоречие не только с потребностями общества, но и внутри своей иерархии. Выделяют следующие уровни потребностей, которые  заучаствованы во внутрифирменной  деятельности:

1. утилитарная (организационно-практическая) сфера мотивации. Эта сфера  включает в себя мотивацию  трудовых функций, творческой  актуализации, а также карьеры  и вознаграждения. В целом, можно  сказать, что данная сфера потребностей  действует по принципу удовлетворения  «здесь и сейчас».

2. Организационно-институциональная  мотивация. Этот уровень включает  в себя мотивацию соучастия,  сотрудничества, авторитета и социального  признания, а также независимости  и подчинения. В целом же можно  утверждать, что этот уровень  актуализирует в работниках их  социогенные потребности.

3. Менталитет организации.  Этот, наиболее верхний, уровень  мотивации включает в себя  смыслообразующие механизмы поведения  человека, в том числе затрагивая  его смысложизненные ценности.

Снятие противоречия между  общественными и индивидуальными  потребностями в фирме находит  свое разрешение в организационных  целях. Организационные цели здесь  выступают как определенный компромисс индивидуального и общественного  начала, общий знаменатель, под который  можно подвести две противодействующие силы с выгодой для каждой из них.

Такое разрешение противоречий возможно лишь при предварительной «обработке» индивидуальных целей в системе внутрифирменных ценностей. Это организационное образование представляет собой те нормы поведения, те ценности и правила, которые выработались в ходе жизнедеятельности и признаются большинством сотрудников. Сюда входят также мифы и легенды фирмы, которые возникли и функционируют в ходе ее развития. С помощью данной системы ценностей новые работники имеют возможность быстрее включатся в общий климат организации, осваивать новые для них виды и приемы работы, а также корректировать собственные потребности с учетом общих.

Результат труда является материальным показателем эффективно или неэффективно построенной мотивационной  среды в организации. Это продукт, который организация получает на выходе. С получением результата можно  говорить о завершении цикла функционирования мотивационной структуры. Здесь  либо полностью удовлетворяется  какая-либо потребность(что бывает крайне редко) и исчезает сама необходимость  дальнейшего существования организации, либо начинается качественно новый  виток, т.е. обратная фаза функционирования мотивационного процесса.

Важнейшую роль в этой схеме  играет система управления, которая  координирует практически все процессы, происходящие в организации. В мотивационной  сфере ее функции можно свести к трем основным: стимулирование, обучение, оценка. Прежде чем рассмотреть эти  функции следует оказать, что  мотивация, как и все остальные  структуры организации, также требует централизованного управления. Это управление может осуществляться через властные полномочия, через традицию и через личное влияние.

Стимулирование – это  основное и прямое воздействие системы  управления на мотивационный процесс. Однако при этом нужно учитывать  и внутреннюю мотивацию сотрудников  фирмы. Разделение мотивации на внешнюю (т.е. прямое стимулирование) и внутреннюю, которое имело место раньше уже  не актуально сегодня, равно как  и разделение управленческой парадигмы  на японскую и американскую. Сегодня  большинство фирм руководствуются  формулой: стимулирование с целью  роста производительности плюс личный интерес к работе.

Обучение – это очень  тонкая и многогранная функция системы  управления, которая означает воздействие  на внутрифирменную систему ценностей  и идеологию с целью формирования определенного организационного климата. Эта форма воздействия позволяет  приспосабливать самые крайние  индивидуальные различия работников к  организационным условиям труда. Сюда также можно отнести формирование миссии и организационной культуры.

Оценка означает осуществление  надзора и контроля за реализацией  целей информации, которая одновременно выступает индикатором эффективности  стимулирования и обучения работников.

Существенным замечанием будет также то, что во всех воздействиях системы управления должна присутствовать обратная связь для четкого реагирования на все изменения.

В целом к функциям системы  мотивации в организационной  структуре можно отнести:

• интеграционная, позволяющая работать различным людям в рамках одной организации;
• обучающая, которая формирует у сотрудников навыки наиболее эффективного труда;
• адаптирующая, т.е. способствующая быстрому включению новых работников в организационные процессы.

Таким образом, нам удалось  выяснить, что мотивация выступает  в организации как раз тем  стержнем, который пронизывает все  ее уровни, позволяет всем органам  взаимодействовать между собой и обеспечивает нормальную жизнедеятельность системы в целом.⁹

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В ходе данного исследования удалось выявить следующее:

1. Эволюционное развитие  мотивационных теорий прошло  свой долгий путь от неосознанных, донаучных концепций материального  стимулирования по принципу «кнута  и пряника», которые лишь до  определенного времени признавались  действенными, до научно обоснованных, с попыткой оптимизировать мотивационный  процесс в организации. Однако  эти новые мотивационные модели  в большинстве своем рассматривают  лишь психологический, внутренний  или индивидуальный аспект такого  сложного организационного процесса, как мотивация. Поэтому вполне  правомерен тезис о том, что  в недрах теории управления  появилась потребность разработки  более новых, функциональных теорий  мотивации, которые бы адекватно  отображали взаимодействие мотивационного  и других организационных процессов.

2. Мотивация играет важнейшую  роль в структуре организации.  Она пронизывает все сферы  организационных взаимодействий, ее  можно представить в качестве  кровеносной системы организации,  которая позволят всем остальным  органам нормально функционировать,  снимая противоречие между общественными  и индивидуальными потребностями  в организации, она исполняет  такие значимые функции в организации,  как интеграционная, обучающая и  адаптирующая.

3. Современное состояние  теоретических разработок в сфере  мотивации труда требует скорейшего  и наиболее эффективного разрешения  проблем практического мотивирования,  которые имеют место в современной  украинской экономике. К таким  проблемам можно отнести: сведение  мотивирования работников к голому  материальному стимулированию, которое  зачастую неэффективно ввиду  превращения мотивационных побуждений  работников в постоянную экономическую  необходимость.

Таким образом, можно сделать  вывод, что современное состояние  в сфере мотивации украинских предприятий находится на уровне Западной Европы 19 века. Можно констатировать существенный разрыв между теорией мотивации, признанием необходимости введения более современных мотивационных схем и их практической реализацией.

Проблематичным также  стало внутреннее стремление людей  к работе, что существенно снижает  эффективность труда. В целом  проблема мотивации производственной деятельности может восприниматься уже не как локально отраслевая проблема, а как неэффективность функционирования общества в целом. Поэтому можно утверждать, что гипотеза нашего исследования подтвердилась.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Афонин А.С. Основы  мотивации труда: организационно-экономический  аспект. – К.,2004.

2. Бех В.П. Социальный  организм. – Запорожье, 2004.

3. Ильин Е.П. Мотивация  и мотивы: учебное пособие для  вузов. – СПб.: Питер, 2004. – 294 с.

4. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. — Эксмо, 2010. — 160 с.

5. Кнышова Е.Н. Менеджмент: учебное пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА–М, 2003. – 385 с.

6. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М., Смысл, Академия, 2005. — 352 с.

7. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. – М.: Экономика, 2008. – 206 с.

8. Мотивация // «Википедия» Свободная энциклопедия (электронный ресурс). – режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%BE%D1

9. Мотивация персоналом // «Википедия» Свободная энциклопедия (электронный ресурс). – режим доступа: http://ru.wikipedia.org

10. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2004. – 536 с.

 

¹ Мотивация // «Википедия» Свободная энциклопедия (электронный ресурс). – режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%BE%D1

² Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. — Эксмо, 2010. — 160 с.