Мотивация сотрудников в туризме

2.3. Социально – психологические  методы мотивации труда сотрудников туристкой фирмы

 Социально-психологические  методы - это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

 Такое разделение  достаточно условно, т.к. в современном  общественном производстве человек  всегда действует не в изолированном  мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

 Социологические методы  играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей  и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия  труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач тур фирмы.

Психологическое планирование составляет новое направление в  работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива тур фирмы. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования относится:

- формирование подразделений  ("команд") на основе психологического  соответствия сотрудников;

- комфортный психологический  климат в коллективе;

- формирование личной  мотивации людей исходя из  философии тур фирмы;

- минимизацию психологических  конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

- разработку служебной  карьеры на основе психологической  ориентации работников;

- рост интеллектуальных  способностей членов коллектива  и уровня их образования

- формирование корпоративной  культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

 Целесообразно, чтобы  психологическое планирование и  регулирование выполняла профессиональная  психологическая служба тур фирмы, состоящая из социальных психологов.¹⁰

 

Заключение

Подводя итог работы, отметим, что поставленные задачи работы были решены:

1. Рассмотрен генезис теории мотивации
2. Рассмотрены теории мотивации
3. Рассмотрена роль материальных и моральных стимулов работников в мотивации туристкой фирмы.

Понятие мотивации тесно  связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и, но­вые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при  переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке  труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера или отсутствия рекомендаций.

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

На основе обобщения теоретических и методологических позиций в отношении мотивации труда показано, что необходимо различать понятия «мотивация» и «стимулы». Учеными, работающими в области управления, разработано множество теорий мотивации внутри тур фирмы. В работе рассмотрены некоторые из них, дана их оценка и определена возможность использования на практике в тур фирмах.

 

 

Список литературы

 

1. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2003.
2. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.-  М.: Финансы и статистика, 2002.
3. Десслер Г. Управление персоналом./Под ред. Шленова. – М.: БИНОМ, 2002.
4. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород, НИМБ, 2003.
5. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 2002. - №10.- С 12-15.
6. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. – М.: ТЕИС, 2004.
7. Мотивация персонала//Вопросы экономики, 2003,- №2. стр.76-91.
8. Негашев Е.В.  Анализ   предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. – М.: Высш. Шк., 2002.
9. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 2001. 
10. Штаффельбах Б. Основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления, 2003. – № 5. – С.16-21

¹ Мотивация персонала//Вопросы экономики, 2003,- №2. С.76-91.

² Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 2001.  – С. 93

³ Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2003. – С. 137

⁴ Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород, НИМБ, 2003. – С. 115

⁵ Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. – М.: ТЕИС, 2004. – С. 193

⁶ Десслер Г. Управление персоналом./Под ред. Шленова. – М.: БИНОМ, 2002. – С. 181

⁷ Штаффельбах Б. Основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления, 2003. – № 5. – С.16-21

⁸ Негашев Е.В.  Анализ   предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. – М.: Высш. Шк., 2002. – С. 166

⁹ Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.-  М.: Финансы и статистика, 2002. – С. 215

¹⁰ Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 2002. - №10.- С 12-15.