Проблемы оценки, планирование и пути совершенствования деятельности туристского предприятия

Собственно, о рекламе: для  современного рынка недостаточно использование  традиционных способов рекламирования, таких как газеты, журналы, рекламные  листовки и брошюры. Есть смысл в  проведении промоакций с раздачей фирменных  сувениров, розыгрышем призов. Эти мероприятия  можно проводить как для постоянных клиентов, так и для привлечения  новой аудитории. Выгодное освещение этих событий в СМИ привлечёт внимание и повысит привлекательность турагентстве в глазах потенциальных и постоянных клиентов.

Переход к многопрофильности. Да, по началу, турфирме сложно охватить множество предложений туроператоров, поэтому начинается всё, как правило, с узкого направления. Со временем, когда более-менее налажена база клиентов, разработано несколько качественных туров, стоит отходить от узкого направления, не останавливаться на одном виде деятельности, а завоёвывать новые рынки туристских услуг. Такой подход позволит оставить в резерве используемые активы, постепенно выходя на новый качественный уровень.

Основными методами оценки деятельности туристического предприятия  являются: аналитические, методы сравнения, обобщения, экономический анализ, синтез.

Финансово-хозяйственное  положение предприятия, различные  аспекты его производственной, финансовой и инвестиционной деятельности в  условиях рыночной экономики по тем  или иным причинам интересуют многих субъектов экономических и административных отношений. Однако причины, вызывающие этот интерес, а следовательно, требования и задачи, которые эти субъекты ставят перед анализом финансово-хозяйственной  деятельности, могут существенно  различаться. Конкретное содержание процесса анализа финансово-хозяйственной  деятельности, его временной период, требования к содержанию и форме  представления используемой при  анализе финансовой информации, набор  рассчитываемых показателей все  это определяется тем, для кого и  с какой целью он осуществляется.

Анализ финансово-хозяйственного состояния предприятий, выявление  закономерностей и тенденций  в развитии базируются на исследовании показателей их финансовой отчетности. В данной работе не ставится цель подробно исследовать систему бухгалтерского учета и механизм формирования тех  или иных показателей финансовой отчетности. Однако, принимая во внимание определяющую роль исходной базы расчетов при проведении финансового анализа  и интерпретации полученных результатов, представляется целесообразным рассмотреть ряд принципиальных вопросов. Финансовый аналитик, особенно в условиях России, характеризующихся незавершенностью перехода к рыночным условиям хозяйствования, должен непрерывно следить за изменением методологии формирования показателей бухгалтерской отчетности.

Процессы принятия решений, имеющих финансово-экономический  характер, базируются прежде всего  на работе с конкретной фактической  информацией, представляющей собой  измеримые показатели финансового  состояния, рассчитываемые на основе данных бухгалтерской отчетности. Эти данные являются, как правило, измеримыми стоимостными показателями, отражающими имевшие  место события финансово-хозяйственной  деятельности. Общая соизмеримость  показателей бухгалтерской отчетности, обусловленная единым стоимостным  характером, обеспечивает их сопоставимость.

В качестве критериев в  области эффективности управления предприятием туристической индустрии, могут выступать: выполнение поставленных заданий при заданном качестве работы, снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев, карьерный рост и др.

При этом на эффективность  управления предприятием влияют два  фактора: экономическая эффективность, характеризующая достижение целей  конкретной бизнес-единицы и предприятия  в целом путем использования  персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся  ресурсов, и социальная эффективность, характеризующая степень удовлетворения потребностей и интересов наемных  работников.

Структурируя компоненты экономической эффективности управления предприятием, предлагается рассматривать:

1. Соотношение, как центральную  компоненту экономической эффективности  управления персоналом, рассматриваемую  с точки зрения поставленных  организационных целей;

2. Долгосрочные компоненты  экономической эффективности управления  персоналом, отражающие вклад персонала  в долгосрочное существование  и развитие предприятия, к которым  относятся:

– стабильность – обеспечивается связанными с персоналом, одинаково протекающими процессами. Она конкретизируется в преемственности состава персонала, в надежности выполнения работниками порученных им заданий, в отсутствии напряженности, конфликтов и срывов;

– гибкость – когда работники при изменении условий в состоянии адаптировать свою новую работу к новым условиям. Гибкость проявляется, в частности, в умении разрабатывать новые решения проблем и претворять их в жизнь, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым идти на конфликты, если это необходимо для реализации инновационных решений.

Показатели стабильности и гибкости не могут быть одновременно достигнуты в полном объеме, поэтому  одна из главных задач управления персоналом состоит в том, чтобы  с учетом динамики складывающихся условий  найти разумный баланс между ними.

Степень социальной эффективности  управления персоналом, как правило, определяется степенью удовлетворения потребностей и интересов работников.

Некоторые экономисты предлагают в качестве результативного использовать показатель удовлетворения работой. Однако эта категория вряд ли может служить  интегральным показателем социальной эффективности, поскольку данное определение  не является строгим и он недостаточно теоретически обоснован.

Между экономической и  социальной эффективностями существует как взаимодополняемость, так и  противоречивость. Достижение баланса  интересов представляет собой одну из центральных проблем управления персоналом. От объективности и точности оценки эффективности управления персоналом во многом зависит эффективность  работы по совершенствованию всей системы  управления предприятием.

Эффективность системы управления персоналом организации необходимо оценивать с помощью системы  показателей, наиболее полно отражающих эту область статистики. То есть, система показателей должна отвечать следующим требованиям:

– отражать полноту и достоверность исследуемых данных и производимой оценки;

– отражать результаты управленческих решений, как в количественных, так и качественных измерителях;

– включать показатели, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние;

– соответствовать целям оценки;

– обеспечивать соизмеримость результатов управления с затратами на их получение;

– все показатели должны отражать не только достигнутый уровень, но и динамику их изменения;

– учитывать организационную структуру предприятия;

– соответствовать требованиям эффективности деятельности предприятия.

Существует методика анализа  функционирования служб управления персоналом, где критерии оценки сгруппированы  следующим образом:

1. Собственно экономическая  эффективность:

– показатели эффективности;

– стоимость оцениваемой программы на одного работника.

2. Показатели степени  соответствия.

3. Степень удовлетворенности  работников:

– компенсацией;

– собственно работой.

4. Косвенные показатели  эффективности работы служащих:

– текучесть персонала;

– отсутствование – количество самовольных невыходов на работу;

– брак;

– частота заявок о переводе на другие работы;

– количество жалоб;

– безопасность труда и количество несчастных случаев;

– прочие показатели качества труда.

Каждый из перечисленных  выше показателей и их комбинации в целом выражают эффективность  работы служб управления персоналом, для оценки их сопоставляют с заранее  заданными значениями. Для характеристики интенсификации использования персонала  предприятий логично воспользоваться  следующими показателями:

– разность уровней производительности труда, их соотношение;

– общие затраты на оплату труда с учетом эффекта экономии на масштабе;

– экономия численности работников в результате увеличения выработки при повышении производительности труда.

С помощью предложенных показателей  можно определить направление влияния  каждого фактора на изменение  степени производительности, но нельзя выразить это количественно. Безусловно, система показателей, необходимых  для определения эффективности  управления персоналом предприятия  нуждается в доработке. Решение  этой важной задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных  и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели.

В частности, производительность труда является основным показателем  использования персонала и характеризует  доходность производства в расчете  на одного работника. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия к среднегодовому числу работников.

В связи с этим для определения  уровня производительности необходимо статистически измерить общий доход  каждого участника предприятия  и факторы, влияющие на него.

В качестве результативного  показателя, характеризующего экономическую  эффективность управления персоналом, можно принять среднегодовую  выработку на одного работника, как отношение среднегодового объема выручки от реализации предприятия к средней фактической численности персонала.

В качестве результативного  показателя, характеризующего социальную эффективность управления персоналом, используется коэффициент обновления персонала. Этот показатель отображает динамику персонала предприятия, и  также выступает в роле факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор  благополучия в области управления персоналом.