Группы и их значимость

Первичные коллективы – это бригады, смены, звенья, группы и т.д., входящие в  состав вторичных коллективов. Все 3 уровня социальной структуры трудового  коллектива связаны между собой  общей целью и задачами. Каждый коллектив, в свою очередь, дифференцируется на группы в зависимости от выполняемых  функций.

Для реализации производственно – функциональных отношений внутри подразделений  и  между ними важное значение имеет  четкая регламентация работы всех исполнителей, рациональная организация их деятельности.

3. Профессиональная квалификационная структура – это специальная форма профессионального разделения труда. Она складывается из деления группы по профессиональному и квалификационному признаку.

Существует  много профессий, каждая из которых  делится на специальности и разряды  в зависимости от уровня квалификации. Каждое предприятие должно быть обеспечено необходимыми кадрами соответствующих  профессий, специальностей и квалификации.

4. Социально – демографическая структура представляет собой совокупность групп и взаимодействие между ними в зависимости от пола, возраста, семейного положения, стажа работы и т.д.

Отражая различия между людьми в коллективе по признакам пола, возраста, демографическая  структура ставит для изучения ряд  острых социальных проблем, таких как  облегчение труда женщин, повышение  творчества молодежи. Применительно  к каждой социально – демографической  группе необходим анализ ее специфических  потребностей и интересов, характеристика производства, перспектив развития.

5. Социально – психологическая структура определяется системой взаимосвязи позиций и ролей отдельных работников и малых групп. Она образуется на основе личных симпатий, дружбы, увлечений и интересов.

Являясь членом той или иной социальной группы, человек выполняет в ней функции, присущие данной группе.

Развиваясь  социально – психологическая  структура воздействует на такие  явления, как социально – психологический  климат коллектива, разрешение межличностных  конфликтов, удовлетворенность трудом отдельных работников, адаптацию  новых членов коллектива.

 

2.3 Факторы  эффективности работы группы

 

Рассматривая  группу как рабочий коллектив  предприятия, можно сказать, что  к факторам эффективности работы относятся:

1. Повышение производительности.
2. Положение на рынке.
3. Конкурентоспособность.
4. Совершенствование подготовки персонала.
5. Позиция подчиненных.
6. Ответственность перед обществом.

 

Опишем подробнее каждый фактор.

1. Повышение производительности.

Важным  принципом повышения производительности является, в первую очередь, повышение  доходов, а не расходов. Руководитель всегда должен отдавать себе отчет  в том, что капитал, так же как  и труд вносит вклад в повышение  производительности. Хорошим показателем  производительности является индекс «добавленной стоимости».

«Добавленная  стоимость» - это продажная цена продукта за вычетом стоимости товаров  и услуг, приобретенных у другого  производителя.

2. Положение на рынке.

Лучшим  показателем положения на рынке  можно считать процент продажи  продукции от общей продажи аналогичного товара. Сбор данной информации является задачей группы маркетинга. Анализ динамики этого показателя за несколько  лет дает представление об эффективности  работы подразделений, занимающихся продажей и маркетингом.

3. Конкурентоспособность. 

Рекомендуется периодически созывать специальную  комиссию, чтобы посмотреть как выглядят  товары, производимые вашей фирмой в сравнении с аналогичной  продукцией конкурентов. Эта комиссия должна установить, выдержат ли ваши товары конкуренции, или заметно проиграют.

Технология  производства совершенствуется непрерывно, и нужно прилагать все усилия для замены товаров, которые начинают устаревать.

4. Совершенствование  подготовки персонала.

Для удовлетворения современных и будущих потребностей компании в квалифицированном персонале  необходима систематическая подготовка руководителей и специалистов.  Потребности в людских ресурсах необходимо предвидеть заранее, чтобы  всегда имелся запас специалистов на случай внезапных увольнений, а также  для роста и расширения компании.

5. Позиция  подчиненных.

Позицию или настроение подчиненных очень  трудно выяснить. Но в качестве приблизительных  методов оценки настроения подчиненных  могут служить степень текучести  кадров, количество прогулов или количество предложений, подаваемых работниками.

6. Ответственность  перед обществом.

Любая компания должна занимать свое место в обществе. Она должна предоставлять стабильную занятость и рабочие места  своим согражданам. 

Количество  заявлений о приеме на работу является хорошим показателем того, как  выглядит компания в глазах общественности.

 

 

 

 

3  Понятие лидерства 

3.1 Традиционные  концепции лидерства

 

Лидерство – это добровольное подчинение человеку, пользующимся уважением, признание  квалификации, опытом, независимо от его  полномочий. Существо лидерства состоит  в наличии последователей. Иначе  говоря, человек становится лидером, благодаря готовности людей следовать  за ним.

Существуют  следующие концепции лидерства:

1. Личностная теория – лучшие из руководителей обладают набором для всех качеств. Если – бы их удалось выявить с достаточной точностью, то их можно было – бы развивать в себе, становясь со временем наилучшим руководителем. Однако качеств так много, что для их изучения нет возможности, кроме того, поведение человека ситуационно и во многом индивидуально непредсказуемо.
2. Поведенческий подход к лидерству – эффективность определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. Считалось возможным определить один оптимальный стиль управления. Однако, несмотря на изучение и классификацию стилей управления, оптимальный стиль не может быть найден в силу повышенной нестабильности внешней и внутренней среды современного бизнеса. В рамках подхода выделяют:
• автократично – либеральный континуум стилей управления, изучавшийся многими исследователями. В зависимости от степени нестабильности внешней и внутренней среды стиль управления изменяется от автократичного к либеральному;
• стиль невмешательства (попустительства, именно его и отождествляют с конструктивным либеральным стилем), в организации подчиненным дается полная свобода в определении своих целей и контроля за собственной работой. Этот стиль управления имеет все преимущества органических рабочих групп, и его эффективное применение возможно при соблюдении условий существования органических структур;
• руководство, сосредоточенное на работе и человеке. Система оценки стиля руководителя, основана на теориях «Х» и «Y» МакГрегора.  Предполагает ,что руководитель неизбежно будет ориентирован либо на работу, либо на человека. Практически отсутствуют руководители, проявляющие обе ориентации одновременно в равной мере, эффективные для производства;
• четыре системы Лейкерта – эксплуататорско – авторитарная, благосклонно- авторитарная, консультативно – демократическая, основанная на участии. В первых двух системах мотивация труда в основном отрицательная, поведение руководителя авторитарно, во второй системе подчиненным разрешается иметь собственное мнение; третья система проявляет значительное, но не полное доверие к подчиненным, имеется двухстороннее общение между уровнями управления, конкретные решения могут принимать подчиненные; четвертая система подразумевает участие работников в принятии решений, характеризуется полным доверием, принятие решений децентрализовано, общение двухстороннее и нетрадиционное, ориентация – на человека;
• решетка лидерства университета Огайо – построена по критериям отношения к работе и человеку, включает 5 основных стилей лидерства:

1. Страх перед бедностью – от руководителя требуется минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, чтобы избежать увольнения;

2. Дом отдыха – руководитель сосредоточен на теплых отношениях в ущерб эффективности выполнения заданий;
3. Авторитет – подчинение – руководитель сосредоточен на выполнении заданий и мало внимания уделяет моральному настрою коллектива;
4. Организация – руководитель достигает приемлемого качества работы, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя;
5. Команда – подчиненные сознательно приобщаются к целям организации, благодаря хорошему отношению руководителя, что определяет высокую эффективность и высокий моральный настрой. Это наиболее эффективная в практическом применении модель лидерства и  стилей руководства.      

Наиболее  полный и адекватный анализ стиля  руководства может быть построен на основе трехфакторной модели, разработанной  совместно М. Биркенбилем и Ф. Е. Фидлером.

Сущность  модели заключается  в следующем: любой стиль управления зависит  от трех факторов:

1. Характера руководителя: важнейшими чертами характера руководителя являются: стремление к доминированию, коммуникационные способности и гибкость.

Кто обладает в  сочетании этими тремя свойствами, тот как руководитель всегда будет  более преуспевающим, чем тот, у  которого отсутствует хотя – бы одна из этих черт характера;

2. Квалификация подчиненных: чем выше квалификация сотрудников,  тем меньше руководитель должен заботиться о ней. Это значит, что главным образом он может заниматься обдумыванием и распределением заданий.

Чем ниже квалификация сотрудников, тем больше руководителю приходится контролировать, критиковать и побуждать. Это  означает, однако, что содержание его  деятельности преимущественно касается сотрудников.

Стиль руководства  зависит от того, на что руководитель преимущественно направлен –на  выполнение задач или на мотивацию  сотрудников, которые будут решать данные задачи. Это зависит, главным  образом, от квалификации сотрудников;

3. Ситуации, в которой находится руководитель со своей группой; фирма как поле деятельности является в некотором смысле той водой, в которой плавает «рыба – руководитель». Эта вода может быть очень вязкой по причине сложившихся традиций и «табу». Или слишком легкой, по причине отсутствия корпоративной культуры.

Современный руководитель может сформулировать в своей работе оптимальный для  себя и своей организации стиль  – достичь того, чтобы его служащие стали работать вдумчиво и безупречно на основе взаимосвязанных друг с  другом принципов:

1. Принцип «соответствия личности подчиненного»:

Руководитель  должен чувствовать коллектив, психологию его членов, их поведенческие особенности. И на этой основе строить свой стиль  руководства.

2. Принцип «сосредоточенности на человеке»:

Руководителям необходимо повышать производительность труда путем совершенствования  человеческих отношений и психологического климата в коллективе.

3. Принцип «соответствия стадии развития группы»:

Руководитель  должен корректировать свой стиль в  зависимости от зрелости его подчиненных, но в то же время помогать им прогрессивно развиваться в направлении более  высокого уровня ответственности и  компетентности.

4. Принцип «гибкости»:

Руководитель  должен уметь приспосабливаться  к любым ситуациям, быстро реагировать  или менять свое поведение в зависимости  от новых условий.

5. Принцип «соответствия ситуации»:

При построении своего стиля руководства управленец должен учитывать факторы, непосредственным образом оказывающие на него влияние.

6. Принцип «воодушевления»:

Для того, чтобы мотивировать других, руководитель должен быть прежде всего сам воодушевлен.

7. Принцип «справедливой критики»:

Деловая критика – это искусство из искусств, поскольку именно она решающим образом влияет на продуктивность работы коллектива и на производственную атмосферу.

8. Принцип «побуждения к труду»:

Основная  задача руководителя – побудить человека к труду, причем к труду с полной отдачей сил и возможностей, к  творческому труду.

9. Принцип «доступности сотрудникам»:

Руководителю  не следует отдавать приказаний, ему  необходимо облегчать творческий процесс  тем, что он сам работает, не покладая рук, всегда доступен сотрудникам.

10. ) Принцип «соответствия потребностям подчиненных» :

Руководителю  необходимо создавать своим подчиненным  условия труда,  отвечающие не его, а их потребностям, -  только тогда  он может рассчитывать, что они  будут работать с максимальной отдачей.