Этика деловых отношений

22

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

МАРИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

                                                                                                             Кафедра экономики и

                                                                                              организации производства

Реферат на тему:

«Этика деловых отношений»

                                                                                       Выполнил: студент 2 курса ЭФ

                                                                                                                  группы ЭКО-21

                                                                                                                       В. А. Чижов

                                                                                       Проверила: ассистент кафедры

                                                                                                                                  ЭиОП

                                                                                                                   Е.Г. Скобелева

Йошкар-Ола

        2007

22

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

1.      Элементы деловой этики………………………………………………….4

2.      Конфликты и способы их разрешения……………….…………………..5

3.      Служебные взаимоотношения……………………………………………10

4.      Философия организации…………………………………………………..12

5.      Этика делового общения……………………………………………….….17

6.      Стиль руководства…………………………………………………………17

Заключение………………………………………………………………………..21

Введение

Под этикой в широком смысле понимается система универ­сальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Со­ответственно, этика деловых отношений выделяет одну из сфер общественной жизни. Базируясь на общечеловеческих нор­мах и правилах поведения, этические нормы служебных отноше­ний имеют некоторые отличительные особенности.

Этике деловых отношений уделяется в последнее время все большее внимание. Это выражается   в увеличении объема обуча­ющих программ в системе вузовской и послевузовской подготов­ки по соответствующим дисциплинам. Курсы изучения основ общей этики поведения вводятся так­же в некоторые школьные программы, в систему среднего специ­ального образования, причем с течением времени охват учебных заведений подобными курсами увеличивается.

Элементы деловой этики

В данной работе мы рассмотрим элементы деловой этики, которые представлены в диаграмме 1.

Диаграмма 1

Разрешение конфликтов - технология нивелирования конфликтных ситуаций, возникающих в процессе производства.

Служебные взаимоотношения - совокупность моральных и адми­нистративных правил, обусловливающих характер отношений руково­дителя и подчиненного, сотрудников, партнеров. Этика деловых от­ношений обусловила появление нравственных основ служебной су­бординации и морали делового партнерства.

Философия  организации -  совокупность  внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеоб­разная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации.

Этика делового общения – совокупность принципов, правил и норм поведения деловых людей в разных социальных группах и отраслях экономики.

Стиль руководителя - совокупность методов и приемов управле­ния, присущих определенному типу руководителя. Как элемент дело­вой этики стиль руководства соотносится с определенными нравствен­ными правилами поведения и принципами взаимоотношений с со­трудниками, партнерами, другими руководителями и подчиненными.

Конфликты и способы их разрешения

Деловой конфликт - это проблемная ситуация, возникающая на производстве в процессе деловых отношений.

Исследователи используют удачное сравнение конфликта с айсбер­гом: его поверхностная часть имеет глубинные мотивы, которые обу­словлены внутренними причинами. На рис. 1. указаны наиболее ти­пичные причины возникновения делового конфликта.

Деловой конфликт

Амбиции менеджера

Соавторство в инновационном проекте

Личное соперничество

Зависть успехам коллег

Отсутствие сотрудничества

Взяточничество в коллективе

                        Авторитарное управление

                    Конкурентная борьба за свободное место

                    Противоречия между смежными подразделениями

                              Рис. 1. Причины возникновения делового конфликта

Разрешение конфликта связано с изменением конфликтной ситуа­ции, а способы разрешения - со способами изменения конфликтной ситуации. Важно помнить, что:

■                 во-первых, неразрешенный  конфликт  порождает  новые конфликтные ситуации с новыми оппонентами;

■                 во-вторых, между оппонентами возникает и укрепляется чувство
неприязни, они превращаются в противников.

Ученые выделяют два основных типа методов решения конфликтов (рис .2): прямые (открытые) и косвенные (скрытые). Рассмотрим каждый из них.

     директивный                                              «выхода чувств»

    сотрудничество                                «эмоциональное возмещение»

      компромисс                                          «обнаженной агрессии»

    игнорирование

                                   Рис. 2. Способы разрешения конфликтов

Прямые, или открытые, пути разрешения конфликтов:

1. Директивный - настойчивое утверждение своей точки зрения. Этот метод не самый эффективный, но зато именно к нему и прибегает большинство людей. Между тем его использование выгодно далеко не во всех ситуациях.

Он используется лишь когда:

-Вы обладаете несомненной властью и авторитетом, а предлагае­мое решение - наилучшее;

             -Вы чувствуете, что нет выбора и вам нечего терять;

-у Вас достаточно полномочий, чтобы принять необходимое, но непопулярное решение;

-если взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

2. Сотрудничество - находится наиболее приемлемое для конфликтующих сторон решение, а оппоненты превращаются в партне­ров. Это один из самых сложных путей, но самых эффективных. Его используют когда:

-существуют длительные и прочные отношения с конфликта стороной;

-основная цель - приобретение совместного опыта работы и сто­роны способны слушать друг друга;

-необходима общая точка зрения на конфликт и вовлечение всех в решение проблемы.

3. Игнорирование конфликта. Такой путь вовсе не означает Ваше­го поражения. Вы просто сглаживаете атмосферу, не пытаясь отстаи­вать свои интересы, выжидаете более благоприятного момента, чтобы решить свою проблему. Этот метод лучше всего использовать, когда:

-источник разногласий тривиален и несущественен по сравнению с более важными задачами;

-слишком велика напряженность, и необходимо время, чтобы восстановить спокойствие;

-  нужно изучить конфликтную ситуацию, а не принять немедленно
решение;

-  нет возможности или желания решить конфликт в свою пользу;

-  открытое обсуждение конфликта может ухудшить ситуацию;

-  подчиненные сами урегулируют конфликт.

4. Компромисс - перестройка собственного поведения и уступки с учетом точки зрения подчиненных. Очень важно разграничить с сотруд­ничеством. Этот метод близок, но предполагает более поверхностный уровень. Вы идете на взаимные уступки, но для вас они не имеют принципиального значения, а для противоположной стороны - это важно. Подобный метод разрешения конфликта лучше использовать, когда:

-возможно временное решение, которое впоследствии может быть отменено;

-удовлетворение желания партнера имеет не слишком большое значение для вас;

          -обе конфликтующих стороны имеют одинаково убедительные аргументы.

Однако помимо прямых, открытых методов разрешения конфлик­та существуют, может быть, менее заметные, но не менее эффектив­ные скрытые, косвенные методы. Они носят характер опосредованных скрытых воздействий.

Как наиболее эффективные специалисты выделяют:

1 Принцип выхода чувств. Если человеку дать возможность бес­препятственно выразить свои отрицательные эмоции, то постепенно они сменяются положительными и снимают напряжение в коллективе. Смех, шутка вызывают тот же эффект. Смех пробуждает чувство соб­ственного достоинства, снимает агрессию и заменяет ее интеллекту­альным превосходством.

2. Принцип эмоционального возмещения. Человек, который к вам обращается с жалобами, должен рассматриваться как страдающее ли­цо. Даже если вам совершенно ясно, что пострадавшим является не он, а именно его недруг. Однако внутреннее ощущение ситуации у вашего собеседника именно его выставляет страдальцем. И чем больше он не прав, тем активнее выгораживает себя перед собственной совестью и выставляет в качестве мученика и жертвы. То, что вы считаетесь с его оскорбленными чувствами, вы тем самым эмоционально подбадривае­те своего собеседника.

Поощрение - это очень важный ключ к совести партнера. Необхо­димо только знать, какие хорошие качества ему присущи. И тогда об­ращение к пострадавшему прозвучит примерно так: «Вы ведь человек тонкий, чувствующий людей, внимательно относящийся к окружению, чувствующий природу, музыку, поэзию. Как же это вас угораздило быть таким грубым и жестким в конфликте с ...?». Или «Ну вы же знаете, что из двух ссорящихся более виноват тот, кто умнее. А вас, кстати, все считают умным человеком». Или: «Из двух спорящих умнее тот, кто замолчит первым».

Следует подчеркнуть, что нельзя перегибать палку и опускаться до откровенной лести. Надо сказать о человеке то хорошее, что действительно в нем есть. Этого бывает достаточно, чтобы вызвать целую лавину раскаяния и искреннюю готовность помириться.

3. Принцип обнаженной агрессии. Посредник намеренно предоставляет конфликтным сторонам возможность выразить свою неприязнь друг к другу. Прямая форма обнажения агрессии реализуется еле дующим образом: в кабинете посредник побуждает партнеров кон­фликта ссориться в его присутствии. При третьем лице, как правило, ссора не достигает таких крайностей, чтобы пришлось в буквальном смысле разнимать враждующих. Дав им выговориться, посредник не отпускает их, а продолжает работу. Он предлагает каждому из них, прежде чем ответить оппоненту, повторить его последнюю реплику. Это дает ему право высказаться. Обычно при этом обнаруживается, что ссорящиеся не в состоянии правильно воспроизвести реплики друг друга, поскольку каждый слышит в основном себя, а обидчику припи­сывает слова, которые в действительности не были произнесены. Фик­сируя внимание на этом факте, посредник принуждает их к добросове­стному слушанию друг друга. Непривычность такой ситуации умень­шает накал страстей и способствует росту самокритичности.

Российская компания «Интеррос» определяет «один из ключевых принципов этики бизнеса как стремление к минимизации бизнес-конфликтов. И вовсе не потому, что мы их боимся. Опыт прошлых лет. когда крупные структуры активно воевали друг с другом, показал, что эта борьба пожирает огромное количество ресурсов, которые эффек­тивнее использовать для развития бизнеса. Конфликтов невозможно избежать совсем: когда ты строишь заново организацию, приобрета­ешь активы - всегда найдутся недовольные. Важно, чтобы конфликты разрешались быстро и не превращались в бизнес-войны».