Этика деловых отношений

Таким образом, этика служебных взаимоотношений становится важнейшим средством управления предприятием. А знание нравствен­ных основ служебной субординации позволяет не только гибко и эф­фективно разрешать многие производственные проблемы, но часто не допускать и возможность их возникновения.

Служебные взаимоотношения

Служебные взаимоотношения - совокупность нравственных прин­ципов, характеризующих должностное поведение сотрудников органи­зации.

Служебные взаимоотношения в организации во многом определя­ются этикой руководителя и подчиненного. От нее зависит не только психологический климат в коллективе, но и эффективность работы сотрудников, определяющая результаты труда.

Должность руководителя требует знаний об определенном стиле поведения, особенных правил и рекомендаций этики служебных взаи­моотношений с работающими у вас людьми. Приведем наиболее важ­ные из них:

■ Приходя на работу руководителю необходимо приветствовать
своих коллег. Дайте им понять, что вы рады начать с ними новый
рабочий день, что они могут рассчитывать на вашу помощь и поддержку.

■ Обращайтесь к подчиненным на «вы». Это необходимый инструмент поддержания нормальных служебных отношений и трудовой дисциплины.

■ У себя в кабинете руководитель не встает, если к его столу подходит сотрудник-женщина для решения текущего вопроса. В случае
длительного разговора начальник предлагает сотруднице сесть.

■ Проявляйте максимум доброжелательности к участникам совещаний. Люди приходят на них для того, чтобы выработать управленческие   решения,   в   которых   в   первую   очередь заинтересован руководитель.

■  Научитесь терпеливо слушать других. Не допускайте в их адрес
реплик, не отвергайте высказанные предложения только потому, что
вы с ними не согласны, дайте высказаться другим, поощряйте актив­ность участников совещаний.

■  В любых ситуациях сохраняйте самообладание.

■  Будьте вежливы, отдавая поручения подчиненным. Помните, что
подчиненные лучше воспринимают поручения в форме просьбы, чем
приказа.

■ Будьте внимательны к своим подчиненным, замечайте каждый
их успех в работе и поощряйте за это. Простое «спасибо», выска­занное вовремя, может оказаться не менее эффективным, чем денежная премия.

■ Руководителю, беседующему с сотрудником или посетителем, не рекомендуется: просматривать бумаги, не относящиеся к делу; без конца говорить по телефону; барабанить пальцами по столу.

■ Во время приемов граждан по личным вопросам не отвлекаться на другие виды работ, быть тактичным и справедливым в отношениях с по­сетителями.

■ Если беседа нежелательным образом затягивается, руководитель может сигнализировать ее окончание, поднявшись со стула.

■ Если возникла необходимость наказать кого-то за служебные
удушения, будьте справедливы и тактичны. При выборе форм выра­жения и меры наказания очень важно учитывать возраст, пол и темпе­рамент работника.

Философия организации

Этика деловых отношений предполагает изучение соответствия моральных норм людей нормам деятельности и целям организаций и как общество не может существовать без нравственности и законов, так и организация не сможет эффективно функционировать без собственной морали и внутренних законов (уставов, положений, правил инструкций и др.).

Разработка философии организации является новым и достаточно сложным делом для российских менеджеров и бизнесменов.

Философия  организации - это  совокупность  внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеоб­разная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации. Можно ска­зать проще - это «моральный кодекс поведения в организации». Соблю­дение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и, в итоге, эффективное развитие организации. Несоблюдение философии организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребители, к снижению имиджа организации, а в дальнейшем может привести к краху и разорению организации, так как люди - главное богатство.

Нужна ли отдельная философия организации, ведь на предприятии и так множество нормативных документов? Приведем аргументы «за»

- нет одинаковых людей, но отношения между персоналом должны
строго регламентироваться общими для всех принципами;

- в организации существует текучесть кадров, и новые сотрудники
должны быстро изучить систему моральных ценностей и требования
администрации;

- разнообразие вероисповеданий влияет на отношение людей к рабо­те, пище, поведению, семье, привычкам, поэтому нужно иметь универ­сальные правила;

        - следует четко определить взгляды на выборность, самоуправле­ние,   единоначалие,   роль   трудового   коллектива,   централизацию
управления;

-  собственник (владелец, хозяин) организации хочет проводить
свою политику в отношении персонала, иногда отличную от общепри­нятой и государственной;

-  руководители организации и менеджеры меняются, но это не
должно сильно «раскачивать корабль» предприятия, работники долж­ны жить по общим правилам.

Приведем аргументы «против» разработки философии организации:

- неформальные группы сами разрабатывают нормы поведения, не стоит их административно регулировать;

- на современном этапе развития в России сложилась двойная мораль и часть людей полагает, что лучше не фиксировать систему взаимоотношений в коллективе («в мутной воде рыбка лучше ловится»);

- разработка философии организации и ее корректировка отнимают
много времени и сил, поэтому не стоит тратить время и средства на
разработку еще одного нормативного документа;

- людям в коллективе свойственно разрабатывать свои правила по­
ведения и быстро к ним адаптироваться. Разработать можно лишь «микрофилософию» для небольшого коллектива.

Исходными документами организации для разработки философии являются:

Конституция (Основной Закон); Гражданский кодекс; Трудовой кодекс РФ; Декларация прав человека; коллективный договор; религи­озные писания (Библия, Коран); программа правящей партии; устав; опыт лучших предприятий и организаций.

При разработке философии необходимо учитывать особенности функционирования организации: национальный состав сотрудников: региональную специфику (область, город); тип производства; отрасль народного хозяйства; количественный состав; уровень жизни работни­ков: культурный уровень персонала; взгляды и позицию собственника (хозяина); личные убеждения директора.

Обратимся к примерам создания философии организации наиболее успешными и известными зарубежными организациями.

Английский опыт

Великобритания - центр мировой финансовой системы и междуна­родной торговли. Лондонская биржа, банки, финансовые организации, крупнейшие в Европе супермаркеты и обилие фирменных магазинов, морские порты с инфраструктурой, современные транспортные и ин­формационные системы. Опыт крупнейшей в Великобритании торговой фирмы «Магкs & Spеnсеr» в области работы с персоналом и орга­низации торговли является показательным.

Изложим кратко философские принципы фирмы «Магкs & Spеnсеr»:

1.      Предлагать покупателям избранный ассортимент высококачественных и привлекательных товаров по различным ценам под фирменной маркой.

2.      Поощрять изготовителей товаров к применению самых современных и эффективных технологий.

3.      Совместно с организациями-изготовителями обеспечивать са­мые высокие стандарты в области контроля качества товаров (100%
товаров качественные).

4.      Обеспечивать покупателям комфортные условия в торговых за­лах магазинов, дружелюбное отношение персонала и высокий уровень
обслуживания, в том числе свободный обмен товара и возврат денег.

5.      Повышать эффективность ведения дела путем упрощения всех
операций и четкой организации работы персонала.

6.      Стимулировать и устанавливать добрые человеческие отноше­ния с потребителями, поставщиками, торговым персоналом, а также с населением городов, где располагаются магазины.

   Американский опыт

В США зародилась и сложилась своеобразная система подготовки менеджеров и бизнесменов в университетах и школах бизнеса, целый ряд оригинальных теорий управления. Фамилии крупных менеджеров и бизнесменов, внесших большой вклад в теорию и практику бизнесе}. широко известны в мире: Г. Форд I - президент «Ford Motors Company»; А. Слоун-младший - президент «General Motors», Ли Якокка - президент «Chrysler».

В своей книге «Моя жизнь. Мои достижения» Г. Форд I., один из основоположников социальной философии менеджмента, сформули­ровал цель и принципы организации: «Цель моя состояла в том, чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью, причем в отношении суммар­ной прибыли я полагался на размеры сбыта. Равным образом, цель моя в процессе такого производства - уделять максимум заработной платы, иначе говоря, сообщать максимальную покупательную способность.

Основные принципы нашего производства гласят:

1. Не бойся будущего и не относись почтительно к прошлом. Кто
боится будущего, т.е. неудач, тот сам ограничивает круг своей деятельности. Неудачи дают только повод начать снова и более умно.

2. Не обращай внимания на конкуренцию. Пусть работает тот, кто
лучше справляется с делами.

3. Работу на общую пользу ставь выше выгоды. Без прибыли не
может держаться ни одно дело. Но доходность должна получиться в
результате полезной работы, а не лежать в ее основании.

4. Производить - не значит дешево покупать и дорого продавать.
Это, скорее, значит покупать сырье, материалы по сходным ценам и
обращать их с возможно незначительными дополнительными издерж­ками в доброкачественный продукт».

Многие философские положения Г. Форда получили дальнейшее развитие у его последователей. Ли Якокка - один из крупнейших менеджеров современного автомобилестроения, проработавший 32 года в «Ford General Motors» том числе и президентом. Широко известен как президент и председатель совета директоров компании «Крайслер», которую он спас от краха в начале 1980-х гг. Ли Якокка опреде­лил реальные цели бизнеса:

1. Поставь себе цель. Получи такое образование, какое только мо­жешь, но затем, ради Бога, делай что-нибудь! Это нелегко, но если ты станешь работать, не покладая рук, то поразишься тому, как в свобод­ном обществе можно достичь всего, к чему стремишься. И, конечно же, будь благодарен Господу Богу за все ниспосланные тебе блага.

2. Цементирующим элементом всей нашей демократии служит рабочий, зарабатывающий 15 долл. в час. Это именно тот человек, кото­рый покупает дом, автомобиль и холодильник.

3.                 Пока человек зарабатывает достаточно денег, чтобы погашать
платежи по закладным, вполне хорошо питаться, иметь свой автомо­биль, обеспечить своему ребенку возможность учиться в колледже, раз
в неделю отправиться с женой в ресторан и посмотреть шоу, он дово­лен жизнью. А если средний класс удовлетворен своей жизнью, у нас
никогда не возникнет гражданской войны или революции.

Этика делового общения

Этика делового общения формируется исторически и связана с общественно-экономической формацией, в рамках которой осуществля­йся воспроизводство людей и материальных благ. В современном гражданском обществе этика делового общения формируется под воздействием четырех главных макроподсистем общества:

1.      Государства с его системой законов и механизмов регулирования общественной жизни.

2.      Экономических законов и компонентов рыночной экономики.

3.      Демократизации общества и составных частей гражданского общества.

4.      Общественной морали в виде принципов, норм и правил пове­дения различных социальных групп.

Стиль руководства

Поведение руководителя и его стиль управления - это своеобразная «визитная карточка» любой организации. Важно понимать, что определенному служебному положению должны соответствовать как определенные правила поведения, так и принципы взаимоотношения с сотрудниками, партнерами, руководством и подчиненными. Если чело­век занимает лидирующий пост в организации, для эффективного управления необходимо знать содержательные и формальные призна­ки определенных стилей руководства.

Типы власти в обществе сформировали четыре основных стиля руководства.

Стиль руководства - совокупность своеобразных приемов и спо­собов управления, присущих определенному типу руководителя.

Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, крите­рии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении ре­шений занимает жесткие позиции, активно используя методы админи­стративного и психологического воздействия на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, ном большом капитале и обширных внешних связях в государственных органах и предпринимательской среде. Руководитель такого типа может привести организацию к большому успеху, но также и к полному краху («единоличный хозяин»).