Этика деловых отношений

«Смазочные» платежи, предлагаемые сотрудникам таможенных служб, чтобы облегчить таможенный досмотр ввозимых товаров, являются формой благодарности за выполнение услуг, которые в ряде стран по традиции остаются платными. Хотя в приглашении проституток и платежах наличными легко усмотреть взятки, порой бывает крайне трудно установить намерения людей, делающих подобные подарки. Иногда подарки являются знаками обычной вежливости. Иногда их преподносят, чтобы оказать влияние на деловые решения, которые могут быть приняты когда-нибудь в будущем. По всей вероятности, ключевое значение имеют вопросы о намерении стороны – дарительницы и реакции, ожидаемой ею от принимающего подношение лица.

Если подарок сделан с целью воздействия на чье-то поведение – это взятка.

Если подарок, независимо от намерений дарителя, оказывает влияние на поведение того, кто его принял, то он также действует как взятка. Если же подарок не влияет на будущее поведение принявшего его человека, то он не срабатывает, как взятка. Впрочем, отсутствие воздействия или влияния порой трудно доказать.

Принуждение

Принуждение – это управление людьми и компаниями посредством силы или угрозы. Это понятие определяют как «принуждение силой, оружием или угрозой... Принуждение может быть физическим, или реальным, – в тех случаях физическую силу применяют, чтобы вынудить человека совершить какие-то действия против его воли, либо имплицитным, или легальным, – например, когда одну сторону средством ее подчинения другой стороне, заставляют сделать то, что она по своей доброй воле отказалась бы делать» .

Силой зачастую является угроза применения административных мер в отношении более слабой стороны, например угроза отказа в продвижении по службе, увольнения или очернения лица, работающего в определенной сфере.

Человека могут принуждать совершать действия, которые противоречат его личным убеждениям. Принуждение может быть применено и по отношению к компаниям, например, фирму, занимающуюся розничной торговлей, могут заставить продавать определенные продукты, для того, чтобы получать другие, более нужные ей продукты.

Специфической формой принуждения можно считать вымогательство. Веласкес дает следующее определение вымогательства: «...наемный работник занимается коммерческим вымогательством в том случае, если он требует учета его личных интересов в качестве условия благоприятного ведения дел с лицами со стороны, с которыми работник совершает сделки как должностное лицо».

Вымогательство может сочетаться с теми или иными угрозами, от которых можно «откупиться» выплатой мзды. К умышленным угрозам чаще всего прибегают для того, чтобы обеспечить продолжение деятельности на рынке, предотвратить конкуренцию или уберечь компанию от возможного ущерба.

Обман (введение в заблуждение)

Обман – это манипулирование людьми и фирмами посредством предоставления    им ложной информации.

Обман – это «акт введения в заблуждение, умышленное введение в заблуждение лживыми словами или обманными действиями…Сознательно сделанное заведомо ложное заявление либо демонстрация, прямо или косвенно относящиеся к имеющимся или к прошлым фактам». Введение в заблуждение включает в себя искажение либо фальсификацию данных исследований или отчетности, недобросовестную рекламу или заведомо ложное представление продуктов. Обманом также является предоставление искаженных данных об издержках, не соответствующие реальности оценки эксплуатационных качеств продукта и ложные сведения о финансовом состоянии компаний. Понятие «обман» охватывает широкий круг деяний компаний – от мелкой лжи, которая, возможно, не причинит особого вреда, до изощренных схем обмана, способных привести к крупному экономическому или физическому ущербу, включая гибель людей.

Случаи с ремонтными работами в автосервисе – классический пример введения в заблуждение. Работавшим в компании автослесарям были предложены такие экономические стимулы, которые способствовали бы увеличению продаж запасных частей. Поэтому они настоятельно рекомендовали производить многочисленные замены частей, которые на самом деле не нуждались в ремонте. Клиентов вводили в заблуждение, и они соглашались на выполнение большего объема ремонтных работ, чем  требовалось их автомобилям.

Воровство

Воровство – это присвоение человеком того, что ему не принадлежит на правах собственности. Д. Нолан и Ж. Нолан-Хейли определяют воровство как «акт кражи; присвоение собственности без согласия ее владельца».

Определение не относится к собственности, потерянной вследствие конкуренции, когда игру ведут с укорененными в культуре экономическими правилами. Однако если собственность утрачена в результате изменения правил, ее потерю считают воровством при соблюдении одного из следующих условий:

- не было возможности предпринять действия, которые соответствовали бы новым правилам;

- было невозможно     своевременно  предвидеть возникновение новых правил, с тем, чтобы подчиниться им до утраты собственности.

Понятие «воровство» также охватывает широкий круг нарушений этики.

Собственность может быть материальной или интеллектуальной. К воровству относятся и такие сделки, при которых какое-либо лицо использует информацию, полученную благодаря своему привилегированному положению, как собственность. Воровством следует считать и подделку продуктов, и манипулирование ценами, и использование информации, являющейся собственностью какой-либо компании, в интересах другой фирмы. Такую информацию можно получить через несанкционированный доступ к компьютерам и программам компании, владеющей информацией на правах собственности.

Сговор нескольких сторон в отношении цен приводит к воровству, потому что поддерживает сильно завышенные цены и таким образом лишает покупателей денег, которые они не должны были платить для совершения конкретных покупок. Нечестность при заключении и соблюдении контрактов также приводит к воровству. Обманутая сторона теряет нечто ценное, причем этой ценности ее лишают без ее согласия. Аналогично обман покупателей или продажа им несуществующих товаров лишает их какой-то ценности, так же как и несправедливое установление цен.

Несправедливая дискриминация

Несправедливую дискриминацию определяют как «необъективное отношение к людям из-за их расовой принадлежности, возраста, пола, национальности или вероисповедания либо отказ людям в предоставляемых другим привилегиях по указанным причинам... Это неспособность относиться ко всем людям одинаково в случаях, когда между теми, кому благоприятствуют, и теми, кому отказывают в благожелательном отношении, нельзя найти обоснованного различия».

Мы называем такое явление несправедливой дискриминацией, которая отличается от дискриминации, обоснованной рациональными критериями, совершенно приемлемыми для большинства. Людей принимают на работу на основании их квалификации и платят им заработную плату в соответствии с тем вкладом, который они вносят в деятельность организации.

Несправедливая дискриминация имеет место, когда одному человеку или категории лиц отдают предпочтение перед другими на основании критериев, не имеющих отношения к деятельности. Применяемые критерии являются ключевым фактором при определении несправедливой дискриминации. Имеют ли они  непосредственное отношение к требованиям, предъявляемым конкретной работой или функцией?

Веласкес отмечает, что несправедливая дискриминация в области занятости включает три основных элемента.

1. Решение, принятое против одного или нескольких работников (или потенциальных работников), не основано на личных достоинствах этих лиц.

2. Решение обосновано исключительно или отчасти расовыми или половыми предрассудками, ложными стереотипами либо какими-то иными морально неоправданными убеждениями.

3. Решение (или ряд решений) оказывает вредное или отрицательное воздействие на интересы работников.

Несправедливая дискриминация имеет место в тех случаях, когда человеку отказывают в работе, продвижении по службе или в иных благах из-за его расовой принадлежности, пола или вероисповедания. Эти критерии не имеют отношения к принятию решений, касающихся найма, продвижения по службе или распределения благ.

Таким образом, этика деловых отношений изучает  соответствие моральных норм человека деятельности и целям деловой организации. Она не является простым набором определенных моральных стандартов, а представляет собой инструмент анализа и решения проблем, которые встают в деловой жизни.

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И КОРПОРАТИВНАЯ ЭТИКА

Типы корпоративных культур

Корпоративная этика – это система ценностей, регулирующая этические отношения в данной организации. В отличие от универсальной корпоративная этика обусловлена особенностями деятельности и целями данной организации, а также сложившимися стереотипами поведения в данной организации.

Корпоративная этика – это часть такой нормативной системы как корпоративная культура.

Корпоративная культура включает этические и другие ценности, а также убеждения, ритуалы, символы.

Выделим два фактора, оказывающих на корпоративную культуру сильное опосредованное влияние: риск (насколько объективно и субъективно содержат риск те или иные решения и конкретные действия) и обратная связь (как скоро выяснится, правильным ли было принятое решение). В соответствии с этими критериями различают следующие виды культуры.

Культура торговли. Эта культура характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым риском. Развивается в первую очередь в торговых организациях и организациях по сбыту, в розничной торговле, частично у производителей компьютеров, маклеров по продаже недвижимости и финансовых маклеров, у торговцев автомобилями, при продаже товаров с доставкой на дом, а также при мелкорозничной торговле. Успех зависит от количества контактов с покупателями и от настойчивости в поисках сделок.

Сотрудники часто находятся один на один с покупателем, поэтому им особенно важна поддержка коллектива. Они хорошо ведут коллективную игру, склонны к принятию быстрых и несложных решений. Выделяется стремление действовать. Успех измеряется объемом сбыта, а не риском. Успехи празднуются. Принадлежность к команде, делающей успехи, является важным фактором. Недостатки: количество превалирует над качеством; доминирует мышление краткосрочного успеха; сотрудники чувствуют свою связь прежде всего с группой и меньше с предприятием; высокая текучесть кадров.

Культура выгодных сделок (спекулятивная культура). Это культура, в которой важна быстрая обратная связь успешного или неудачного предприятия и финансовый риск средней и высокой степени, встречается везде, где заключаются выгодные сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем и т. п. Быстрое использование предоставляющихся шансов – основная стратегия. «Здесь любят быстрые сделки и быстрое получение денег». Для сотрудников характерны вырабатываемые бойцовские и агрессивные черты, твердость в решениях, соревновательность. Обычно сотрудники плохо ведут коллективную игру. Данная культура характеризуется азартом игрока,спекулятивные сделки гарантируют острые ощущения сотрудникам в течение всей жизни.

Административная культура. Факторы риска и обратной связи имеют для данной культуры низкие значения. Низкая степень риска и медленная обратная связь административной культуры проявляется в сфере общественного обслуживания, на предприятиях в хорошо налаженных и защищенных отраслях, в крупных административных учреждениях и частично в банках, в системе страхования.

Сотрудники – основательные, аккуратные люди, осторожные, умеющие приспосабливаться. Кооперирование сотрудников носит относительный характер. Решения продуманные, застрахованные. Ритуалы ориентированны на внутренние проблемы:

1) делаются протокольные записи;

2) отлажена система   хранения  документов для доказательства своей невиновности;

3) процедура имеет большее значение, чем результат;

4) исполняются все распоряжения как разумные, так и бессмысленные;

5) сотрудники живут в искусственном изолированном мире, в котором полностью переоценивается самое незначительное событие;

6) большое значение имеют титулы; они важнее, чем деньги.

Инвестиционная культура. Инвестиционная культура проявляется в нефтяных компаниях, инвестиционных банках, строительстве, частично в армии и в производстве средств производства. Характеризуется выраженной ориентацией на будущее. В условиях высокой степени риска делаются крупные капиталовложения, при этом правильность принятого решения длительное время неизвестна. Сотрудники работают основательно, осмотрительно, осторожно, настойчиво, терпеливо. Имеет место длительный период неопределенности в условиях минимальной обратной связи или ее полного отсутствия. Руководители рискуют своей карьерой и перспективой своей организации. Решения подлежат тщательной проверке. Характерно уважение перед авторитетом и профессиональными знаниями; принято придерживаться договоренностей и решений. Сотрудники часто общаются и детально все обсуждают. Процесс завоевания авторитета продолжителен. Культура ускоряет открытия и развитие науки. Наличие долгосрочной основы подвергается испытаниям краткосрочной конъюнктурой.

ЭТИКА РУКОВОДИТЕЛЯ.

ЭТИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ ХОРОШЕГО ПОДЧИНЕННОГО

Этика руководителя

В деловом общении «сверху – вниз», т. е. в отношении руководителя к подчиненному, «золотое правило» этики можно сформулировать следующим образом: «Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель». Искусство и успех делового общения во многом определяются теми этическими нормативами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Этические нормы и принципы определяют, какое поведение в деловых отношениях этически приемлемо, без соблюдения норм этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют себя в коллективе дискомфортно, нравственно незащищенными.