Контрольная работа по : "Менеджмент персонала"

            Рабочим днем признается установленная  законом продолжительность труда  работника в пределах календарных  суток. Законом от 7 мая 1960 г.  установлен рабочий день продолжительностью не более 7 часов. От рабочего дня, как установленной законом ежедневной продолжительности рабочего времени, необходимо отличать рабочую смену. Рабочая смена - предусмотренная в порядке локального регулирования в соответствии с нормой рабочего времени учетного периода продолжительность труда работника в течение суток. Длительность смены может быть больше или меньше установленной законом продолжительности рабочего дня, но в среднем за учетный период должна соответствовать его норме.

            Рабочая неделя как режим рабочего времени выражается в числе рабочих и выходных дней в календарной неделе. Существуют два режима рабочей недели: пятидневный с двумя выходными днями и шестидневный с одним выходным днем.

            Под рабочим месяцем и рабочим  годом понимается нормальное число рабочих часов, приходящихся на данный календарный период.

            В законодательстве нередко вместо  продолжительности рабочего дня  и рабочей недели для краткости  употребляется обобщающая категория  “продолжительность рабочего времени”. КЗоТ Украины предусматривает три вида рабочего времени:

- нормальная продолжительность рабочего времени;

- сокращенная продолжительность рабочего времени;

- неполное рабочее время.

            Нормальная продолжительность рабочего  времени - это общеустановленная продолжительность рабочего времени на конкретном предприятии для всех работников, занятых на работах с обычными нормальными условиями труда. Такой общеустановленной продолжительностью рабочего времени является 7-часовой рабочий день и 40-часовая рабочая неделя или иная продолжительность рабочего времени, определенная в коллективном договоре конкретного предприятия.

            Сокращенная продолжительность  рабочего времени - такой вид  рабочего времени, длительность  которого в силу специальной нормы закона меньше установленной нормы продолжительности рабочего времени и устанавливается законом в зависимости от субъектов трудового правоотношения или от условий труда. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается без уменьшения заработной платы. Так, сокращенная продолжительность рабочего времени для работников в возрасте от 16-ти до 18-ти лет установлена в количестве (36 часов в неделю, для лиц в возрасте от 15-ти до 16-ти лет (для учащихся от 14-ти до 15-ти лет, работающих в период каникул) - 24 часа в неделю. Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, продолжительность рабочего времени не может превышать 36 часов в неделю. Перечень производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, дающими право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утверждается в порядке, определенном законодательством. Предприятия и организации за счет собственных средств могут устанавливать сокращенную продолжительность рабочего времени для женщин, имеющих детей в возрасте до 14-ти лет или ребенка-инвалида (ст.51 КЗоТ).

            Неполное рабочее время - это  такой вид рабочего времени,  продолжительность которого по  сравнению с установленной законом  нормальной и сокращенной продолжительностью  уменьшена по соглашению работника и собственника или уполномоченного им органа. Оно выступает в качестве  дополнительной гарантии реализации права на труд той категории граждан, которые в силу объективных причин не могут работать на условиях нормальной продолжительности рабочего времени. Договоренность о работе с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей может быть достигнута как при приеме на работу, так и впоследствии. Однако собственник (или уполномоченный им орган) обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14-ти лет или ребенка-инвалида, а также женщины, которая имеет на попечении больного члена семьи (в соответствии с медицинским заключением) или осуществляет за ним уход. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (ст.56 КЗоТ).Собственник или уполномоченный орган обязан вести учет сверхурочных работ каждого работника, а так же табель учета рабочего времени всего персонала.

4.Современные  теории мотивации  персонала.

В поведении  человека можно виделить две функционально  взаимо-связанние сторони: регулятивную и побудительную. Регулятивная сторона обеспечивает гибкость и устойчивость поведения в различ-них условиях. Поведение регулируется посредством различних пси-хических проявлений, таких как ощущения, восприятие, внимание, мишление, память, речь, способности, темперамент, характер, змо-ции. Побудительная сторона обеспечивает активность и направлен-ность поведения. Описание зтой сторони поведения связано с поня-тием мотивации [80].

Понятие мотивации употребляется в двух смыслах: • как система факторов, визивающих активность организма и определяющих направленность поведения человека; к ним относятся потребности, мотиви, намерения, цели, интереси, стремления; • как характеристика процесса, обеспечивающего поведенческую активность на определенном уровне, другими словами — моти-вирование.

Рассмотрим  более подробно понятия, связанние  с мотивацией в первом значении.

Наиболее  важное из них — "потребность".

Потребность — зто состояние нужди в  чем-либо. Потребности есть у всех живих существ; они активизируют организм, направляют его на поиск того, что в данный момент необходимо ему. Основ¬ними характеристиками потребностей являются:

• сила;

• периодичность возникновения;

• способ удовлетворения;

• предметное содержание.

Мотивационную сферу человека описывает также понятие "мотив" (от лат. тоуєгє — приводить в движение, толкать). Мотив — зто предмет, средство удовлетворения потребности. При одной и той же потребности мотивами наблюдаемого поведения могут бьть различные предметы. Мотивы есть только у человека. Замечено, что потребность сама по себе не может быть мотивом поведения, так как может породить только ненаправленную активность организма. А направленность и организованность поведения обеспечиваются лишь мотивом — предметом зтой потребности. Мотив, в отличие от потребностей, потенциально осознаваем.

Цель  — зто осознаваемый результат, на который направлено поведение, ожидаемьй  результат деятельности человека.

Потребности, мотив, цели — основные составляющие мотивационной сферы человека

Каждая из потребностей может реализоваться во многих мотивах, а любой мотив может удовлетворяться различной совокупно-стью целей.

Мотивационную сферу человека характеризуют такие  пара-метрь:

• развитость (характеризует  качественное разнообразие мотива-ционньх факторов);

гибкость (описивает  подвижность связей между разними  уров-нями организации мотивационной  сфери — потребностями и мотивами, мотивами и целями, потребностями  и целями);

• иерархичность (характеризует ранговую упорядоченность мо-тивационной сфери).

Кроме того, в  качестве побудителей человеческого  поведения рас-сматриваются интереси, желания и намерения, задачи, оценка дости-жения цели.

Интерес — зто  когнитивно-мотивационное состояние  познава-тельного характера, связанное  с одной центральной потребностью. Он может бить визван, например, различними собитиями, любим частним раздражителем (слуховим, зрительним и т. д.). Интересу со-ответствует особий вид деятельности — ориентировочно-исследова-тельская, висілим уровнем которой являются научние и художествен-но-творческие изискания. Такая деятельность присуща только чело-веку.

Желания и намерения  — зто ситуативно возникающие, бистро сменяющие друг друга субьективние состояния, отвечающие изме-няющимся условиям виполнения действий.

Задача —  зто частний ситуативно-мотивационний  фактор, воз-никающий в ходе виполнения направленних на достижение опре-деленной цели действий.

Оценка —  зто мотивационний фактор, позволяющий  виявить, насколько полно индивид  виполняет свои задачи. 
 
 
 

5.Понятие, виды и последствия внутриорганизационного конфликта.

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение), столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений.

     Конфликты являются неотъемлемой частью жизни  человека. А поскольку организация  состоит из людей, то и в организации без конфликтов не обходится. Почему так происходит?

     Основная  причина конфликтов - это ограниченность ресурсов. Каждый раз, когда между  людьми или организациями происходит какая-то борьба - значит, они что-то не поделили. Но понятие "конфликта" шире понятия борьбы. Борьба - это открытые действия, тогда как конфликт может быть скрытым и длиться бесконечно долго.

     Когда мы говорим о менеджменте, то очень  часто обращаемся к понятию экономической  эффективности. Важно понимать, что  ценным ресурсом могут быть не только деньги. За что еще могут конфликтовать люди? За свои ценности, цели, желание «быть правым» тоже может быть почвой для конфликтов. Даже просто хорошее настроение тоже является ресурсом, так же как и потребность быть признанными, и т. д. Одним словом, вся пирамида Маслоу может быть поводом для конфликта на любом уровне.

     Для эффективного управления конфликтом необходимо знать причины его возникновения, особенности течения и способы  разрешения.

     Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений и толкований. Конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя сторонами или более, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

     Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т. д. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы в основном устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отношений", также были склонны  считать, что конфликта можно  и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и различных групп руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех, связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т. л. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также даст людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.2 Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегии и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Виды  конфликтов:

Существуют  четыре основных вида конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный  конфликт. Потенциальные дисфункциональные  последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может  принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и слуги.3 Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать, как несовместимые. Аналогичная ситуация возникли бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Оба примера говорят о том, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку. Во втором случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия.