Нравственно - деловые качества руководителя

     Для должной эффективности мер по созданию благоприятного морально –  психологического климата руководитель должен знать важнейшие педагогические принципы объединения работников в коллектив.

     Во  – первых, это совмещение личных и общественных интересов людей, находящихся в одной производственной группе

     Во  – вторых, сформулированный А.С. Макаренко  «закон движения коллектива», который  предполагает разработку систем и задач, позволяющих людям постоянно видеть перспективу движения.

     В – третьих, принцип «параллельного движения», смысл которого состоит  в том, что воздействие руководителя на личность должно быть одновременно и воздействием на коллектив. И, наоборот, прикосновение к коллективу должно быть и воспитанием отдельных личностей.

     Первый  принцип позволяет руководителю уяснить внутреннюю логику, психологию развития коллективных отношений. Второй показывает, в каком направлении должна строится, работа по сплочению людей. Третий – определяет механизм воспитательного воздействия руководителя, как на отдельную личность, так и на весь коллектив. От того, в какой мере руководитель соблюдает эти принципы, зависит состояние морально – психологического климата коллектива, и, безусловно, его авторитет.

           Сплоченность работников коллектива

          Сплоченность зависит от множества  причин. Трудно, а порой и невозможно  сплотить коллектив за короткое  время. В каждом отдельном случае  этот период различен. Быстрее  данный процесс протекает там, где руководитель коллектива энергичный, целеустремленный, знает, как повлиять на людей, чтобы они сплотились. Еще лучше, если менеджер стал лидером коллектива, за ним идут, ему верят, подражают, объединяются вокруг него и его идей.

          Медленнее и труднее процесс сплоченности коллектива происходит при более слабом управлении, а в коллективе возникают группы людей, которые не разделяют устремлений руководства. Возможно, что коллектив сплотить не удается вообще, если в него попали слишком разные по характеру и темпераменту люди, с различными ценностными ориентациями, не терпящие мнения других и т.д.

         Психологическая совместимость работников в трудовом коллективе.

          Для достижения психологической  совместимости людей в коллективе  необходимы, по меньшей мере, два условия: 1) совместимость характеров, типов темпераментов; 2) высокий профессиональный уровень всех работающих в коллективе.

          Чтобы обеспечить совместимость,  необходимы конкретные действия  менеджера:

        - знать и использовать склонности людей, их позиции для доверия между ними;

        - распределять работу так, чтобы никто не мог пользоваться плодами работы другого;

        - создавать условия для личной безопасности людей;

        - содействовать взаимной помощи в процессе совместного труда;

        - развивать ответственность перед коллективом;

         - быть доступным для откровенных разговоров со всеми работниками.

          Психологическая совместимость  коллектива легко может быть  разрушена, если произошла утечка  негативной информации, распространяются нежелательные слухи; может возникнуть конфликт.

          На психологическую совместимость  работников оказывает влияние  система контроля за работой.  В итоге контроля коллектив  должен принять верное решение  о том, как исправить допущенные  ошибки, или какими путями добиваться улучшения работы.

          Психологическое давление и степень конформизма.

         Коллектив постоянно оказывает свое психологическое воздействие на каждого работника. Уровень психологического давления зависит от морально-психологического климата, сплоченности и совместимости работников. В начале развития коллектива воздействие может быть слабым, позднее — сильным и решающим.

          Мнение коллектива является сильным  фактором воздействия и влияния  на работников. Руководитель должен  постоянно заботиться о том, чтобы мнение коллектива способствовало укреплению его потенциала, надлежащему воспитанию людей, улучшению их отношения к труду и друг к другу

          В коллективе существуют и  действуют различные формальные  и неформальные группы и их  лидеры. Важным для организации является единство и согласие коллектива с действиями и решениями руководителя. Грань между полным согласием с решениями руководителя и их отрицанием, выдвижением своего подхода к делу весьма условна. Она обусловлена степенью конформизма в коллективе. Конформизм, как схожесть мнений, может иметь отрицательное и положительное значение. Конформизм, как приспособляемость, безусловно, играет отрицательную роль. Постоянное согласие, единство мнений, безоговорочное следование указаниям и директивам в ряде случаев порождают стагнацию, остановку в развитии.

          Степень конформизма в коллективе  изменяется в зависимости от  наличия и состава групп в  коллективе, от сложности ситуации. Чем больше по составу группы, тем выше в них степень восприятия, суждения и умозаключения сотрудников. В больших коллективах больше различий мнений. Наибольшей степени конформизма подвержены малые группы от трех до пяти человек.

          Преодолеть сложившиеся стереотипы, застой в развитии коллектива  может также новый сотрудник, обладающий необходимыми волевыми качествами, чертами характера и высоким профессионализмом. Новый работник может встретить негативную реакцию и даже зависть со стороны членов коллектива, но может и приобрести непререкаемые авторитет и влияние, особенно тогда, когда результаты его действий превзойдут всякие ожидания. Задача менеджера вовремя увидеть и всемерно поддерживать его, дать возможность воплотиться на практике его идеям.

          Адаптация в трудовом коллективе.

          Жизнь коллектива предполагает, что по истечении определенного времени одни сотрудники увольняются, переходя на другое место работы, или идут на заслуженный отдых, на смену им приходят новые люди. С управленческой точки зрения, менеджеры рассматривают здесь два возможных варианта: 1) когда приходит молодой, начинающий свой трудовой путь человек; 2) когда приходит опытный, профессионально подготовленный сотрудник, работавший на другом предприятии, подход к ним менеджера будет разным.

          На новичка «обрушивается» весь  арсенал воздействия менеджера и коллектива. Менеджер может лично вводить в курс дела новичка, объясняя его роль и полномочия, трудовые приемы и методы работы, личным примером показывать, как необходимо выполнять ту или иную работу. Но может и назначить ему наставника. Или предоставить возможность новому работнику самостоятельно разобраться во всем. Этот путь может быть использован лишь в отношении людей с сильной волей и твердым характером. Постепенно молодой сотрудник включится в работу коллектива и примет его порядки и правила деятельности.

          Сложнее вхождение в коллектив  более опытного сотрудника. Возможно  столкновение его убеждений с  мнениями руководителя и всего  коллектива. Или может принять  ценности и коллектива и подчиниться  его руководству. Это зависит  от человека - стремится ли он к роли простого исполнителя чужой воли, или избрал более трудный путь независимости и самостоятельности.

          Новый сотрудник оценивает новых  товарищей по работе, коллектив  также оценивает его. Коллектив  рассматривает нового сотрудника с нескольких позиций:

        - внешние данные - физические характеристики  и рост, телосложение, цвет глаз  и волос, манера одеваться и  разговаривать, держаться с товарищами  и т.д.;

        - социальные характеристики - уровень  образования, род и вид занятий,  принадлежность к общественным движениям и организациям, социально-бытовое положение;

        - семейное положение - холост  или женат, имеет ли детей,  есть ли родители и кто они;

        - анкетные данные - место рождения  и учебы, национальность, какого  вероисповедания или неверующий, чем занимался до прихода в коллектив и т.д.

          Каждый работник воспринимает  эти характеристики по-своему. Глубокое  восприятие и оценка качеств  нового сотрудника происходит  позднее, когда он начнет раскрывать  свои способности и проявлять  черты характера, когда будут ясны принятые им ценности и принципы.

          О новом человеке в трудовом  коллективе судят по тому, насколько  он принципиален, во что верит,  а к чему относится скептически.  Под принципами в менеджменте,  относящимися к отдельному человеку, понимают устойчивую форму проявления системы ценностей и воплощение верований в виде определенных стандартов поведения.

         

 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Хороший коллектив складывается из хорошо организованной работы руководителя и менеджера по подбору персонала. Очень часто бывает, что вся ответственность ложится на менеджера, а руководитель играет самую последнюю роль в работе по подбору персонала. А это совершенно не правильно. Руководитель должен принимать в данном процессе непосредственно главную роль.

     Большое значение имеет формирование состава коллектива. Для значительной части коллективов оптимальным будет разнородный их состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образования.

     Такой коллектив обладает большими возможностями  для обмена опытом работы и знаниями. Однако в некоторых случаях целесообразно создавать более однородные коллективы: мужские, женские, молодежные и т.д.

     При формировании первичного коллектива необходимо также учитывать психологические  характеристики работников: их темперамент, характер и другие.

     Чем лучше понимает руководитель, что  же представляет собой группа, и  знает факторы ее эффективности, чем лучше он владеет искусством эффективного управления трудовыми коллективами, тем больше вероятность того, что он сможет повысить производительность труда своего подразделения и фирмы в целом.

     Что касается непосредственного процесса управления, руководителю не стоит забывать и о стиле руководства, который определяется не только индивидуально-психологическими способностями человека, но и требованиями ситуации. Опытный руководитель использует элементы тех стилей, необходимость которых диктуется объективными законами развития коллективов и спецификой решаемых задач. Но оптимальный стиль всегда предполагает наличие у руководителя необходимой  чувствительности к ситуации, психологической проницательности и внимания к людям.

     Для России важно то, что идея приспособления к принципиально новым условиям, а переход от административно  – командной к рыночной системе это настоящая революция. Она требует всё более грамотных руководителей, обладающих новыми качествами. Необходимо отметить, что забота о морально – психологическом климате, в – первую очередь, означает создание безукоризненных условий для работы, чёткой организации производства, материально – технического обеспечения, научно обоснованного нормирования труда и оплаты и т.д. Только после этого могут быть результативными специальные воспитательные мероприятия.

 

      СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

     1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учебное пособие / В.В. Авдеев – М.: Финансы и статистика, 2003.

     2. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник – М.: Аспект Пресс, 2002.

     3. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов. Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурсонова – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

     4. http://gov.cap.ru/hierarhy.asp?page=./9/67294/67466

     5. http://brokencage.ru/articles/kachestva-uspeshnogo-rukovoditelya/