Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов

Московский  государственный университет путей  сообщения

(МИИТ) 
 
 
 

Реферат

по дисциплине : «Этика делового общения»

на тему : «Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов» 
 
 
 

Проверил:                                                                    Выполнил:

доц. Краснова Т.В.                                                     студентка 3-его курса

                                                                                        шифр 0953-п/ФК-1024

                                                                                        Чернышева Ю.Г. 
 

Елец  2012

Содержание

Введение....................................................................................................3

1.Причины возникновения конфликтов ..................................................4

    1.1 Группы объективных причин возникновения конфликтов............5

     1.2Группы  субъективных причин возникновения  конфликтов...........7

Заключение.................................................................................................12

Список используемой литературы............................................................13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Конфликты – одно из важнейших явлений современной социальной и политической жизни. Всем хорошо известно, что жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий, которые часто приводят к столкновению интересов как отдельных людей, так больших и малых социальных групп.

Конфликт (от лат. «confluctus») означает столкновение сторон, мнений, сил. История человеческой цивилизации насыщена разного рода конфликтами. Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. С древнейших времен люди пытаются решить возникающие противоречия и мечтают о бесконфликтном обществе. Возникающие государственности тоже можно рассматривать как стремление создать универсальный механизм для предотвращения и разрешения конфликтов.

На протяжении веков  лучшие умы человечества создавали  теоретические модели бесконфликтного  общества, а порой пытались воплотить  их в реальную жизнь. К великому сожалению, все заканчивалось неудачей и  порождало еще более жестокие конфликты.

Противоположность конфликта – это согласие, сплоченность, единство, мир. Жить в мире и согласии легко, просто и удобно. Поэтому мы все ценим возможность такой  жизни. «Худой мир лучше доброй ссоры», - утверждает пословица. Несомненно, конфликты  чаще всего ничего хорошего нам не приносят. Они вредят делу, мешая  совместным согласованным действиям  для его выполнения. Они портят отношения между людьми. Они вызывают нервное напряжение и стрессы, что  может даже подорвать здоровье человека. 

Причины возникновения конфликтов

Совершенно очевиден тот факт, что без выяснения  причин конфликтов мы с вами будем  не в состоянии предпринять что-нибудь более или менее эффективное  для их успешного разрешения и  уж тем более для предупреждения.

Объективные причины, как правило, приводят к созданию предконфликтной обстановки. Иногда они могут быть реальными, а иногда мнимыми и в этом случае будут только поводом, искусственно придуманным человеком.

Субъективные причины начинают действовать тогда. Когда предконфликтная обстановка перерастает в конфликт. Практически в любой предконфликтной ситуации у человека остается выбор конфликтного или одного из неконфликтных путей ее разрешения. В споре, как и в ссоре, не бывает одного виноватого. Ссорятся всегда две стороны. Не надо снимать с себя чувство ответственности и выяснять, кто первый начал. Вы поддержали, следовательно, сами выбрали конфликт. Если вам будет нужно не спорить, например, с начальством, вы найдете множество способов, как избежать конфликта. Но если ваш «противник» равен вам или слабее, тут вы вряд ли уступите. Разумеется, в одном конфликте объективные причины и субъективные четко разграничены. Грань провести довольно сложно. Одна и та же объективная предпосылка для одних людей конфликтна, для других - нет, поэтому и сами объективные причины во многом субъективны. С другой стороны, и субъективные причины во многом объективны, потому что агрессивность человека, во многом формируется агрессивностью среды, в которой он формировался как личность. И, тем не менее, условно выделяются объективные и субъективные причины конфликта. 

Объективные причины

К числу наиболее частных  объективных причин можно отнести  следующие:

-  естественное столкновение материальных и духовных интересов людей в процессе жизнедеятельности.

-  слабая разработанность правовых норм, регулирующих неконфликтное решение проблем. Например, если начальник оскорбил подчиненного, то последний часто вынужден для защиты  достоинства прибегать к конфликтному поведению.   В нашем обществе пока не разработаны эффективные стандартные, всем известные конфликтные способы защиты интересов подчиненных от  произвола начальников. Подчиненный, конечно, имеет право обжаловать неправильные, по его мнению, действия начальника. Однако процедура такого  обжалования мало эффективна. Поэтому   подчиненные реально пользуются ею лишь в крайних случаях. В большинстве предконфликтных ситуаций  такого   рода они предпочитают либо уступить, либо пойти на конфликт.

-   недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности  людей материальных и духовных благ.  То, что мы живем в обществе всевозможных дефицитов, естественно, заметно сказывается на жизни людей, на количестве и характере  конфликтов  между ними.  Основным  дефицитом  сегодня стали деньги. Если  в  организации  появляется возможность получить хорошо оплачиваемую работу для ограниченного числа сотрудников, то возникают естественные конфликты между теми, кто  получает эту работу, и остальными работниками. Распределение материальных и духовных ресурсов является объективно конфликтным процессом.

Вторая  группа объективных  причин конфликтов носит  организационно-управленческий характер.  Этим причинам элемент субъективизма присущ  в несколько большей степени по сравнению с объективными причинами.    

- организационно-управленческие причины конфликтов связаны с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп.

- структурно-организационные причины конфликтов  заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать  или решает, структура создается под задачи. Однако добиться  идеального  соответствия структуры организации решаемым  задачам практически невозможно. В основном допускаются две ошибки при создании организации: ошибка при проектировании организации и прогнозировании ее задач, и непрерывное изменение задач, стоящих перед организацией.

- функционально-организационные причины конфликтов вызваны не оптимальностью функциональных  связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками.

- личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой  должности.

- ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями.

Субъективные  причины

Третья  группа причин имеет  социально-психологический  характер.

- одной из таких причин становятся возможные значительные потери информации и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человек в принципе не может передать без искажения в процессе общения информацию.

- второй типичной социально-психологической причиной межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. Скорее всего, вас уже знакомили с теорией Эрика Берна. Согласно этой теории, каждый человек в процессе взаимодействия играет определенные роли. В своей жизни в зависимости от конкретной ситуации человек может играть несколько ролей. С одними он - друг, с другими- начальник, с третьими - подчиненный. И т.д. К сожалению, эти роли мы не всегда играем достаточно успешно. В отношении возникновения конфликта наиболее существенны роли руководителя и подчиненного (ребенка и родителя, старшего, равного, младшего)

Берн вводит понятие  трансакции – единицы взаимодействия партнеров по общению, сопровождающейся заданием их позиций.

Выделяются  три основных группы ролей :

Ребенок – проявляет чувства (обиды, страха, вины…), подчиняется, шалит, проявляет беспомощность, задает вопросы «Почему я?», «За что меня?», извиняется в ответ на замечания.

Родитель – требует, оценивает (осуждает и одобряет), учит, руководит, покровительствует.

Взрослый – работает с информацией, рассуждает, анализирует, уточняет ситуацию, разговаривает на равных, апеллирует к разуму, логике.

Когда руководитель  общается  с  подчиненным, то он ведет  себя как старший по отношению  к младшему. Если подчиненный так  же оценивает распределение ролей,  т.е.  считает себя младшим, то такое  взаимодействие с точки зрения сбалансированности  ролей будет длиться бесконфликтно  сколь угодно долго. Однако может  сложиться  ситуация,  при которой участники взаимодействия определят себе равные роли.  При  таком  разбалансе возможен ролевой конфликт.

Взаимодействие людей  осложняется тем, что они играют сразу несколько ролей.  Допустим вы, работая корреспондентом, приходите  брать интервью у директора предприятия.  Естественно,  он будет чувствовать  себя  в  этих  условиях хозяином,  значит старшим, и относиться к вам, как к младшему. С другой стороны, вы абсолютно равны в своих  гражданских правах.  Более того, от журналиста зависит, в каком свете  показать деятельность  этого руководителя. И  вы считаете старшим себя.  Происходит дисбаланс, который  может  восприниматься  как  неуважение  и  даже оскорбление  достоинства.  С  другой стороны,  многими людьми с низким уровнем  образованности  и  общей  культуры,  журналист воспринимается если не как  бог, то уж, во всяком случае, как начальник. В этом случае не стоит играть в демократию и пытаться общаться на равных.  Вы только собьете с толку того человека и процесс получения информации будет значительно затруднен. Об этом нужно помнить,  работая с людьми.  Ролевой уровень журналиста должен быть мобильным.  Необходимо уметь подстраиваться под человека,  с которым вы работаете.  От этого зависит успех интервью.  Не забывайте - вы всего лишь эпизод в его сложной жизни.

Одной из типичных социально-психологических  причин межличностных конфликтов  является непонимание людьми  того,  что при обсуждении проблемы,  особенно сложной,  несовпадение  позиций часто может быть  вызвано не  действительным расхождением во взглядах на одно и то же,  а подходом к проблеме  с различных сторон. Вспомните древнюю притчу о слоне. В чем заключалась причина этого конфликта?  В том, что каждый сумел оценить лишь  часть проблемы  и подошел к этой оценке односторонне. Твердость в отстаивании своей позиции была мотивированна тем,   что по-своему каждый был прав.  Каждый был уверен в своей правоте,  но не  понимал,  что его правда составляет лишь часть более общей правды.

Проблемы, которые  обсуждают люди, как правило,  сложны  и имеют много сторон и оттенков.  Партнеры по взаимодействию нередко подходят к проблеме с  разных сторон. Обладая разным жизненным  опытом  и  знанием проблемы, они  дополняют эту проблему до целостной каждый по-своему. В случае такого конфликта необходимо вслух проговорить проблему каждой из сторон и прийти к единому ее определению.

Типичной  социально-психологической  причиной конфликтов во взаимодействии людей является  выбор ими различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. В основе любой оценки лежит сравнение.  Существует  пять  возможных способов оценки: сравнение с идеалом, с нормой, с достижениями других людей, с исходным положением дел.