Социально-психологические основы организационного развития

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………….…..3

1. Организационное развитие……………………………………………...5

2. Социально-психологические методы управления……………..……….11

Заключение…………………………………………………………………19

Список использованных источников и литературы…………………….21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Объективность организационных  изменений выдвигает необходимость  решения проблемы развития организации  в условиях постоянного изменения  внутренней и внешней среды. Многолетние  исследования американских экономистов  Френта и Белла дали им возможность прийти к выводу, что организационное развитие — это долговременная работа относительно совершенствования процессов решения проблем и обновления организации с помощью агентов изменений путем более эффективной общей регуляции с использованием культурных постулатов, теории и технологии прикладной науки, о поведении, исследовании действием.

Процесс решения проблем  и обновления в организации определяется влиянием факторов внутренней и внешней  среды. Культура характеризуется нормами  поведения, чувствами, отношениями, между работниками, пониманием ценностей и тому подобное.

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  в процессе управления персоналом социальных и психологических интересов  как отдельных работников, так  и коллектива в целом.

Роль социально - психологических  методов постоянно возрастает. Это  обусловлено тремя моментами:

- повышением образовательного  и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны  ожидание в применении методов  управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности;

- развитием демократических начал в управлении;

- значительная часть коллективов является не только наемными работниками, но и акционерами предприятия, что вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов - методами социально-психологического воздействия.

Тема контрольной работы «Социально-психологические основы организационного развития».

Цель контрольной работы – рассмотреть социально-психологические  основы организационного развития.

Тема контрольной работы считается актуальной, так как  в настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения, вводимые управленцами с целью увеличить эффективность работы организации. При этом одни организации развиваются динамичнее и успешнее других, вторые – словно стоят на месте, третьи – переживают не проходящий кризис.

Контрольная работа состоит  из введения, двух глав, заключения и  списка использованных источников и  литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Организационное развитие

 

          Концепция организационного развития возникла в середине 60-х годов. В результате ее быстрой эволюции менеджеры смогли получить методы и процедуры для систематического диагноза, планирования, реализации и поддержки перемен с целью повышения эффективности организации.

Под организационным развитием в разных компаниях понимаются разные направления деятельности. Деятельность по организационному развитию может исчерпываться работой одного-двух специалистов, обеспечивающих составление и поддержание в актуальном виде должностных инструкций и положений о подразделениях, или состоять в работе огромных, гипертрофированных дирекций и департаментов, занимающихся формированием и внедрением корпоративной культуры, внутренними коммуникациями, организацией проведения корпоративных мероприятий, построением системы управления производительностью или системы управления качеством, формированием и развитием кадрового резерва, оргпроектированием, оптимизацией бизнес- процессов и вообще всем, что касается управления изменениями [1, с.136].

Организационное развитие - дoлгocpoчная paбoта пo пoвышeнию cпocoбнocти opгaнизaции oбнoвлять ceбя, peшaть вoзникaющиe пpoблeмы и быcтpo peaгиpoвaть нa внeшниe и внyтpeнниe пepeмeны.

Организационное развитие – регулярная деятельность по совершенствованию  способов, которыми организация достигает стоящих перед ней целей. На практике это подразумевает проектирование и внедрение изменений по направлениям:

1. Организационная структура и численность;
2. Функции (бизнес-процессы), качество их выполнения;
3. Корпоративная культура [3, с.418].

За подразделением, отвечающим за организационное развитие, должна быть закреплена либо непосредственная деятельность по этим направлениям, либо организация и координация ее проведения смежными структурными подразделениями. В обоих случаях лицо, отвечающее за организационное развитие, целесообразно подчинять непосредственно руководителю компании.

Оптимизация организационной  структуры и численности предполагает удешевление (в первую очередь за счет ФОТ) выполнения функций (бизнес- процессов). Достигается за счет максимального «уплощения» организационной структуры, сокращения избыточных управленческих должностей, т.е. разработки и внедрения норм управляемости, укрупнения подразделений, установления оптимального соотношения специалистов, занимающих главные (ведущие) старшие должности, пересмотра существующего распределения функций между уровнями управления, выявления и ликвидации неэффективных штатных единиц, расчета необходимой численности на основе драйверов, ограничения случаев, в которых может быть введена должность заместителя руководителя подразделения и т.д. Дополнительная оптимизация возможна за счет ликвидации дублирующих (т.е. имеющих частичный или полный аналог в других подразделениях) и лишних (вследствие чрезмерной детализации (например, планирование), перегруженности отчетностью, избыточным контролем и т.д.) функций [3, с.66].

Оптимизация выполнения функций (бизнес-процессов) предполагает увеличение скорости принятия и реализации управленческих решений, уменьшение общего объема необходимых для этого ресурсов. Помимо текущей деятельности по проектированию и оптимизации бизнес- процессов, может осуществляться в ходе разовых проектов по переводу части функций на аутсорсинг, созданию общих центров обслуживания (Shared Service centers), централизации и консолидации функций, внедрения новых ИТ- решений, ликвидации избыточных функций, стандартизации процессов и т.д. В целом эффект от этих мероприятий прямо пропорционален объему ресурсов (временных, финансовых), привлеченных для их реализации. Большинство из этих мероприятий дает быстрый и кратковременный эффект и входит в «джентльменский набор», предлагаемый многими консультантами.

Но для того, чтобы  изменения не были разовыми, а носили системный и регулярный характер, необходимо выработать свой собственный  подход и на основе него строить стратегию развития организации. Одним из таких подходов может стать подход, который вкратце можно изложить так:

По отношению объектам управления (т.е. к персоналу, финансам, оборудованию, материалам и т.д.) необходимо выполнять все основные функции управления (планирование, организация, регулирование, координация, контроль, анализ).

Невыполнение, некачественное выполнение хотя бы одной из них  по отношению к объекту управления или охват этими функциями  не всех объектов управления означает общую потерю управляемости [11, с.136].

Для любой функции  можно составить перечень вопросов, ответив на которые (лучше «да» или  «нет») можно оценить качество ее выполнения. Определив проблемные зоны, можно наметить приоритетные направления по улучшению качества выполнения функций, обеспечить эффективное межфункциональное взаимодействие.

Формирование корпоративной  культуры состоит в таком изменении  принятых в компании цeннocтей, тpaдиций, нeфopмaльных oтнoшeний, стиля и методов  работы, чтобы они в наибольшей степени соответствовали способам, которыми предполагается достичь утвержденных целей компании. Это не только и не столько подготовка и утверждение соответствующих документов (кодексов, манифестов, правил, политик и т.д.) и принуждение к их соблюдению, но и активное формирование «нужного» мнения сотрудников по критически важным для компании вопросам:

1. Отношение компании к своему персоналу, возможности, которые она предоставляет сотрудникам;
2. Имидж компании в целом и ее продукция (услуги);
3. Цели компании и конкретный вклад сотрудника в их достижение
4. Ценности компании;
5. Взаимодействие «начальник-подчиненный»;
6. Взаимодействие с коллегами;
7. Кроссфункциональное взаимодействие;
8. Режим работы и отдыха;
9. Способы решения конфликтных ситуаций;
10. Карьерный и творческий рост, повышение квалификации;
11. Работа как таковая, трудовая дисциплина, выполнение должностных обязанностей;
12. Инициативность, формализм;
13. Изменения (динамизм, консерватизм и т.д.);
14. Отношение к Клиенту (внутреннему, внешнему);
15. Ответственность (как способность и готовность быть причиной чего-либо);
16. Способы постановки целей, оценки и контроля деятельности, признание заслуг сотрудника;
17. Отношение к ошибкам (своим и чужим) [18, с.46].

Каким должно быть это  мнение - зависит от целей компании. Способы и средства, которыми это мнение формируется, компания также определяет сама. При этом желательно использовать не общетеоретические и абстрактные установки, а воздействовать на обыденное сознание, повседневные, «маленькие» мысли среднего человека. Поэтому приоритетными для работы являются ответы на те вопросы, которые напрямую затрагивают интересы сотрудника:

1. Нужна ли моя работа?
2. Каков мой личный вклад в достижение целей компании?
3. Могу ли рассчитывать на помощь и понимание компании в трудных жизненных обстоятельствах?
4. Как происходит общение с коллегами и руководителем? Уважают ли мое мнение?
5. Есть ли в коллективе любимчики и изгои.
6. Как вести себя так, чтобы «не выпадать» из коллектива?
7. Принимаются ли решения, касающиеся меня, за моей спиной?
8. Как происходит «разбор полетов»? Устраивается ли «разнос» при третьих лицах и/или в моё отсутствие?
9. Как принято в компании вести дела (стиль и методы работы)?
10. Часто ли руководитель высказывает необоснованные претензии?
11. Как часто и на каких условиях меня могут привлечь к работе во внеурочное время?
12. Что я могу получить от компании кроме денежного вознаграждения?
13. Справедливо ли вознаграждается труд и наказываются ошибки?

И самый эффективный  способ воздействия — неустанное повторение одних и тех же утверждений, чтобы к ним привыкли и стали  принимать не разумом, а на веру.

Прямой эффект от формирования и внедрения корпоративной культуры рассчитать очень сложно, если вообще возможно. Корпоративная культура, помимо получения управленческой прибыли, позволяет сформировать у потребителя  целостное восприятие услуги. Точно также как органолептические свойства продукта заставляют потребителя сделать выбор в его пользу.

В качестве вывода отметим  следующее. Организационное развитие должно быть основной движущей силой и связующим звеном всех начинаний и улучшений, потому что при правильной постановке работы «может» взглянуть на частные проблемы стратегически, сверху, не размениваясь на мелочи. Оно может обеспечиваться одним подразделением или распылено между несколькими. Но организационное развитие как направление деятельности в компании должно быть - и в штаб- квартире, и на региональном уровне. Особенно там, где нужны качественные (а не только количественные) улучшения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Социально-психологические методы управления

 

Социально-психологические методы управления основаны на использовании в процессе управления персоналом социальных и психологических интересов как отдельных работников, так и коллектива в целом [14, с.183].

Роль социально - психологических  методов постоянно возрастает. Это  обусловлено тремя моментами:

- повышением образовательного  и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны  ожидание в применении методов  управления их деятельностью,  основанных на учете их интересов,  интересов коллективов, в которых  они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности;

- развитием демократических начал в управлении;

- значительная часть коллективов является не только наемными работниками, но и акционерами предприятия, что вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов - методами социально-психологического воздействия.

Речь идет не об усилении одного метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного метода другим. Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда работников, должны максимально учитывать социально-психологические факторы, которые сложились в коллективе.