Анализ корпоративной культуры в ОАО “Обувная фабрика “Спартак”

Анализ корпоративной  культуры в ОАО “Обувная фабрика  “Спартак”

• Корпоративная культура - это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, складывающаяся из обычаев и традиций, индивидуальных и коллективных интересов. Она во многом влияет на степень удовлетворенности условиями труда, определяет особенности поведения работников, их взаимодействия, стиль руководства и, по большому счету, коллективное видение перспектив развития Друкер, П. Менеджмент / П.Друкер, Д.А.Макьярелло. - М.: Вильямс, 2010. - 704 с..

Одним из ключевых факторов, влияющих на формирование корпоративной  культуры, является стиль управления, в том числе и управления человеческими  ресурсами. Главная задача руководителя департамента персонала заключается  в проведении такой кадровой политики, которая бы привлекала в компанию людей, соответствующих ее корпоративному духу.

Создание корпоративной  культуры начинается, прежде всего, с  построения теоретической основы, примером которой может являться доступно и четко сформулированная миссия фирмы. Специалистами кадровой службы ОАО “Обувная фабрика “Спартак”  была сформулирована следующая миссия и ценности фирмы:

• Миссия: “Мы - это каждый из нас независимо от должностей и обязанностей. Мы улучшаем качество жизни клиентов и сотрудников компании, создавая обувь на основе передовых технологий и богатого профессионального опыта”.

Ценности:

1. Доверие клиентов (Компания дорожит своими клиентами. Сотрудники компании “Спартак” предельно внимательно относятся к текущим и будущим потребностям своих клиентов, выполняют их справедливые требования и стремятся превзойти их ожидания. Компания строит свои отношения с клиентами на основе доверия и взаимопонимания, стремится к тому, чтобы стать для них надежным партнером в бизнесе);

2. Эффективная деятельность (Качество работы специалистов является самым главным условием успешного развития Компании. Компания стремится обеспечить прибыльную деятельность, за счет производства качественных товаров и оказания высокопрофессиональных услуг в продажах);

3. Профессиональный подход к работе (В условиях активно развивающегося обувного рынка, завоёванное Компанией лидерство можно удержать только постоянно повышая профессиональный уровень сотрудников. Постоянная учеба - часть работы и непременное условие профессионального роста. Постоянное самосовершенствование и личный рост необходимы для достижения стратегических целей развития Компании в сегодняшнем высококонкурентном, динамично меняющемся мире);

4. Корпоративная культура (Компания создает все условия для формирования, поддержания и развития гармоничных отношений в коллективе, при которых сотрудники смогут максимально проявиться в работе, использовать все свои способности, развиваться в профессиональном и личностном плане сами, способствовать развитию коллег и развивать Компанию. Отношения между сотрудниками строятся на принципах уважения, доверия, взаимоподдержки и взаимопомощи);

5. Профессиональное руководство (Только Ваши работники делают Вас успешными. Самый ценный капитал - наши лучшие люди. Когда сотрудники - капитал, они увеличивают свою ценность идеями и стоимость Компании).

Таким образом, признается наивысший приоритет человеческого  капитала над прочими его видами, что впоследствии при соблюдении провозглашенных принципов, создает  устойчивую базу для повышения общей  лояльности сотрудников предприятия.

Исходя из корпоративных  ценностей, обозначены основные принципы при работе с персоналом ОАО “Обувная фабрика “Спартак”:

- передача специалистам  максимально необходимого набора  полномочий (власти) для выполнения  возложенных на них функций;  сотрудники несут всю полноту  ответственности за свои действия;

- привлечение к  работе специалистов высокого  класса с самостоятельным мышлением;  обеспечение свободы действий  при достижении целей компании;

- подбор новых менеджеров  среднего звена преимущественно  из числа сотрудников компании;

- приоритет в управлении  отдается доверию и поддержке  работников;

- разделение организационной  структуры управления на ячейки, функционирование каждой из которых  может автономно обеспечиваться  одним сотрудником (для торговых  подразделений компании);

- проведение структурных  изменений, отвечающих требованиям  гибкого реагирования на изменения  высококонкурентной среды;

- систематическое  изучение общественного мнения (как  правило, опросы проводятся два  раза в год);

- мониторинг и постоянное  динамичное изменение системы  мотивации персонала (материальной  и нематериальной);

- обучение всех  сотрудников методам разрешения  конфликтных ситуаций.

Благодаря такому подходу  руководству компании удалось четко  разграничить сферы ответственности  сотрудников, избавиться от дублирования полномочий, стимулировать проявление инициативы. Ведется постоянный мониторинг повышения работниками квалификации, что позволяет оперативно формировать  кадровый резерв.

Поддержка развития бизнеса  через развитие работников включает в себя:

1. Формирование корпоративной  культуры;

2. Создание эффективной  системы мотивации сотрудников;

3. Формирование эффективных  коммуникаций между ними;

4. Управление конфликтными  ситуациями, возникающими в коллективе;

5. Оценку деятельности  персонала.

Основные направления  работы кадровой службы ОАО “Обувная фабрика “Спартак” по формированию корпоративной культуры представлены в следующей таблице:

Таблица 2.3.2.1

Основные направления  работы по формированию корпоративной  культуры

Признак	Содержание
Ценности	Принятие миссии организации и базовых ценностей: - каждый человек  имеет собственную систему ценностей  (установление гармоничных взаимоотношений  с другими людьми, достижение  личного благополучия, реализация  своего потенциала и т. п.);
Ценности	- каждая компания имеет свою систему ценностей (получение максимальной прибыли, развитие взаимоотношений с клиентами, продвижение новых технологий и пр.); - сотрудник будет  лоялен организации, и останется  доволен работой в данной компании, если эти системы ценностей  согласованы и совпадают по  ключевым позициям
Идентичность	Формирование чувства единства с компанией: - если сотрудник  считает: “Я и компания -- одно целое”, это значит: в компании достигнут высший уровень лояльности, что является позитивным результатом развития корпоративной культуры
Символика	Принятие символики для осознания единства: - средство формирования  лояльности к компании на этом  уровне -- корпоративный стиль, в том числе спецодежда, логотип и т. д. (к примеру, у продавцов-консультантов, одетых в красивую форму с логотипом компании, формируется чувство единства с ней, гордость, в идеале -- уверенность, что они трудятся в лучшей организации)
Поведение	Разработка стандартов поведения: - сотрудники лояльны  компании на поведенческом уровне, если они выполняют все ее  требования, правила и регламенты. Важное условие этого -- описание, формализация и внедрение стандартов
Развитие	Развитие способностей: - на этом уровне  требуется индивидуальный подход  к каждому сотруднику; для повышения  лояльности работника компания  должна признать его как личность, установить с ним партнерские  отношения, открыто заявить о  том, что нуждается в его  лояльности
Убеждения	Формирование лояльности как внутреннего убеждения: - лояльность как  внутреннее убеждение необходимо  воспитывать. В частности, лояльное  отношение к компании-работодателю  может возникнуть под влиянием  руководителя и/или в процессе  тренингов по командообразованию

В данной компании используются следующие методы развития корпоративной  культуры:

- диагностика и  решение проблем подразделения  или организации в целом путем  анкетирования, тренингов и т.  п.;

- раскрытие способностей  сотрудников, помощь им в определении  путей самореализации;

- создание теплой  и творческой атмосферы в коллективе;

- диагностика кандидатов  на соответствие требованиям  корпоративной культуры;

- адаптация новых  сотрудников к нормам, правилам  и традициям компании.

Одна из важнейших  задач при подборе персонала  в компанию с уже сложившейся  корпоративной культурой, какой  с уверенностью можно считать  обувную компанию “Спартак” - поиск  людей, не только обладающих требуемыми знаниями и навыками выполнения работы, но и разделяющих основные ее ценности. Окончательный выбор кандидата  основывается на субъективной оценке принимающего решение руководителя, а значит, предопределяется корпоративной  культурой.

Позитивная корпоративная  культура повышает лояльность сотрудников, для которых работа является жизненной  ценностью. Преданные своей компании работники “экономически выгодны” ей: они трудятся добросовестно, самостоятельно, с большой отдачей, не требуя немедленно дополнительного вознаграждения, в то время как за нелояльными сотрудниками необходим постоянный контроль, их нужно дополнительно стимулировать, мотивировать и т. п.

• В ОАО “Спартак” большое внимание уделяется развитию корпоративного духа - преданности идеалам компании, культуре межличностного общения. Корпоративный дух воспитывается через приобщение сотрудников к делам компании, создание благоприятной психологической атмосферы на рабочем месте и т. д. Внутренний PR направлен на поддержку и развитие корпоративной культуры, на формирование корпоративных ценностей, которые принимаются каждым членом коллектива и задают ориентиры поведения, нормы общения с клиентами и коллегами.

При разработке и внедрении  системы внутренних PR руководство компании ставит перед собой следующие задачи:

1. Формировать у  сотрудников позитивное представление  о компании, ее целях и задачах,  способах взаимодействия.

2. Показывать роль  каждого работника в компании, подчеркивать их важность и  незаменимость.

3. Разъяснять и  пропагандировать ценности компании.

4. Обеспечивать качественный  обмен информацией (точный, четкий), своевременную оперативную обратную  связь “руководство -- персонал”.

5. Способствовать  более тесному и эффективному  взаимодействию сотрудников различных  подразделений и уровней.

5. Развивать командный  дух.

7. Предотвращать конфликтные  ситуации, своевременно реагировать  на них, находить оптимальные  пути разрешения конфликтов.

8. Развивать доверие  и взаимопонимание между работниками,  содействовать сотрудничеству, взаимопомощи, открытости, возникновению доверительных  отношений, свободному обмену  мнениями.

9. Совершенствовать  коммуникативные навыки работников, повышать продуктивность делового  и межличностного взаимодействия.

Организуя каналы для  обеспечения внутренних информационных потоков и эффективной коммуникации, следует обращать внимание на такие  моменты:

- тщательно отбирать  сообщаемую сотрудникам информацию;

- точно определять  целевую аудиторию сообщений  (все работники, сотрудники некоторых  подразделений или конкретного  отдела);

- выбирать наиболее  эффективные формы и методы  информирования (личные письма, общие  приказы, статьи в корпоративной  газете, сообщения на внутреннем  сайте и т. п.).

Как ключевое звено  формирования и поддержки корпоративной  культуры именно служба персонала несет  ответственность за организацию  и обеспечение всей системы внутреннего  информирования работников. За регулярное и своевременное предоставление необходимой информации отвечают сотрудники, непосредственно выполняющие определенную работу, конкретное мероприятие.

Конечный результат  распространения идей и ценности компании среди её сотрудников заключается  в укреплении социальной стабильности в коллективе и как следствие  повышение прибыльности фирмы через  увеличение производительности труда. В заключительной части работы рассмотрим некоторые предложения по правильной организации стимулирования лояльности работников ОАО “Спартак”

3. Разработка рекомендаций  по укреплению  социальной стабильности  ОАО “Спартак”

• Вследствие того, что организация работы кадровой службы или HR на таком предприятии как ОАО “Спартак” является одним из приоритетов общего развития компании, важнейшим направлением по совершенствованию её деятельности видится в разработке порядка предоставления информации в службу персонала, а также форм подачи PR-материала.