Аналiз стану,руху робочої сили та використання робочого часу

                           Мiнiстерство Освіти та Науки України

                  

                 Міжнародний Християнський Унiверситет- Київ  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                    Реферат з дисциплiни «Економiчний аналiз» 
 
 

                     Тема № 3: Аналiз стану,руху робочої сили та використання 

                                        Робочого часу 
 
 
 
 
 
 

                                                          

                                                                                     Студент:  

                                                                                   Викладач:. 
 
 
 
 
 
 

                                                      Київ 2009 

                                                          

                                                          План 
 

Аналiз стану,руху робочої сили………………..………2-7 
 

Аналіз використання робочого часу…………………..8-13 

Висновки…………………………………………………………..15 

Використана література………………………………….16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    

               Аналiз стану,руху робочої сили    

    Кількісною характеристикою використання робочої сили є показники

тривалості робочого часу. Як свідчить статистика, загальна величина

робочого часу протягом року має сталу тенденцію  до зменшення. Зараз

законодавче встановлено  п'ятиденний робочий тиждень (40 робочих  годин).

Використання  робочого часу робітників звичайно аналізується за допомогою 

таких двох показників, як середня кількість днів, відпрацьованих робітником

за звітний  період (місяць, квартал, рік), і середня тривалість робочого дня

(зміни). Ці показники  можна обчислити на підставі  даних звіту підприємства 

з праці.

      Перший показник, який характеризує  тривалість робочого періоду  в днях 

(явочні дні), залежить від таких факторів, як:

• кількість вихідних і святкових днів;
• кількість днів чергової відпустки;
• інші види відпусток, передбачених законодавством;
• кількість днів непрацездатності;
• неявка на роботу з дозволу адміністрації;
• прогули;
• інші.

Тривалість робочого дня (зміни) робітника визначають такі фактори:

• величина нормативного робочого тижня;
• час простою упродовж дня, зафіксований в обліку;
• час понадурочної роботи (збільшує величину показника);
• час інших скорочень робочого дня, передбачених законодавством (для підлітків, матерів-годувальниць тощо).

        Під час аналізу знаходять  відхилення цих показників від 

плану, а також  порівнюють їх із аналогічними показниками  за 

минулі періоди, встановлюють конкретні причини  можливих 

відхилень. При  цьому слід звернути особливу увагу  на величину

зафіксованих  в обліку непродуктивних втрат робочого часу через такі

обставини:

• неявка на роботу з дозволу адміністрації;
• прогули й цілодобові простої;
• внутрішньозмінні простої, зафіксовані в обліку;
• облікований брак продукції.

        Проте необліковані втрати робочого часу можуть бути значно більшими. 

Вони спричиняються  недоліками в організації виробництва  й управління,

простоями устаткування через його несправність, відсутність  на робочому

місці сировини, матеріалів, інструменту та інших  ресурсів, низькою

трудовою дисципліною. Втрати робочого часу пов'язані також  із

непродуктивною  роботою, тобто:

• випуском бракованої продукції, яка не фіксується в обліку;
• випуском непотрібних для складання кінцевої продукції деталей (некомплектне виробництво);
• списанням на збитки загублених або вкрадених деталей;
• несанкціонованим виробництвом іншої "лівої" продукції.

      Внаслідок неврахованих простоїв  і втрат завищується фактично 

відпрацьований  час, адже наведені у звітності показники  часу роботи

визначаються як різниця між загальною кількістю явочних днів або годин і

врахованими простоями. 

    Приховані  від обліку внутрішньозмінні  перерви та простої робітників 

можна знайти за допомогою побічних розрахунків  або вибіркових

спостережень  і опитувань робітників. За результатами аналізу необхідно

розробити заходи, спрямовані на скорочення втрат робочого часу і пов'язані з 

ним непродуктивні  виплати заробітної плати. При цьому  особливу Увагу слід

звернути на поліпшення обліку внутрішньо змінних  втрат робочого часу.

       Під час аналізу фактичну середньооблікову  кількість працівників у 

цілому і за окремих категоріях порівнюють з  плановими даними та даними за

попередній період, знаходять абсолютні відхилення і причини змін кількості.

Вивчають також  можливі зрушення у структурі працюючих і дають оцінку

стану загальної  забезпеченості підприємства робочою  силою. Після цього 

слід докладно проаналізувати забезпеченість кадрами  окремих виробничих

підрозділів та якісні показники наявної робочої  сили. При цьому особливу

увагу треба  приділяти показникам кваліфікаційного рівня робітників, стажу 

роботи, професійному складу.

  Аналізуючи  питання забезпеченості робочою  силою, потрібно пам'ятати, що 

в сучасних умовах внаслідок помітних скорочень обсягів  виробництва

підприємства  більше стикаються не з проблемою  недостачі, а з наявністю 

зайвої робочої  сили, необхідністю скорочення робочих  місць і водночас – 

збереження кваліфікованих кадрів на майбутнє. При цьому треба  позитивно 

оцінювати вимушені заходи щодо скорочення тривалості робочого тижня,

впровадження  додаткових відпусток, сприймати з  відповідним розумінням

регулювання рівня  заробітної плати і навіть затримки її сплати. Із питанням

забезпечення  робочою силою тісно пов'язане  питання закріплення кадрів на

підприємстві. При  цьому вивчають загальні показники  прийняття та

звільнення робітників і службовців, розраховують коефіцієнти  обороту,

змінюваності  та плинності кадрів. Останній показник заслуговує на

найбільшу увагу, оскільки вважається, що він уособлює надмірний оборот

робочої сили. Надмірним  вважають звільнення за порушення трудової

дисципліни, у  разі невідповідності кваліфікації, за власним бажанням, а 

також самовільне залишення роботи без поважних причин. Для обчислення

коефіцієнта плинності загальну кількість звільнень без поважних причин

відносять до середньооблікової  чисельності працівників. Під час  аналізу слід

вивчити конкретні  причини звільнення за власним бажанням (низькі

заробітки, тяжкі  умови праці, відсутність перспектив професійного

зростання, незадовільний  психологічний клімат та ін. За високої  плинності 

кадрів обов'язково визначають її негативні наслідки на основні показники 

підприємства. Нарешті, необхідно розробити дійові заходи, спрямовані на

закріплення кадрів. 
    

        Треба звернути увагу і на зворотне явище - недостатній оборот робочої

сили, коли з  будь-яких причин уповільнюється природне оновлення складу

кадрів підприємства чи установи. Про це досить красномовно  свідчить

показник зростання  частки працюючих похилого віку на підприємстві, або

висока частка осіб пенсійного віку. Особливо часто  це зустрічається у 

підрозділах службовців і у складі вищих керівників підприємств  і держави.

Для боротьби з  цим негативним явищем використовують дуже прості й 

надійні заходи. Наприклад, прийняття на роботу тільки молодих чи відносно

молодих працівників, примусове звільнення з посади осіб, які досягли 

пенсійного віку тощо. Справа тільки в тому, щоб не робити постійних 

винятків з  цих правил. 

        Слід також зазначити, що пристойні показники руху кадрів у цілому на

підприємстві  можуть приховувати серйозні недоліки з оновленням кадрів в 

окремих його підрозділах.  

    З об'єктивних і суб'єктивних причин чисельність персоналу змінюється. У  

процесі аналізу  руху робочої сили розраховуються й порівнюються з  

попередніми періодами  наступні коефіцієнти руху робочої  сили. 

Коефіцієнт обороту  кадрів по прийому:

Кобприйом = Загальна кількість прийнятого на роботу персоналу / Середньосписочна чисельність робітників

Коефіцієнт обороту кадрів з вибуття:

Кобвиб = Загальна кількість персоналу що вибув / Середьосписочна  чисельність робітників

Коефіцієнт плинності  кадрів:

Кплин = Чисельність  звільнених за прогули, інші порушення  трудової дисципліни та звільнені за власним бажанням, крім тих, які пішли в армію, на пенсію / Середньосписочна чисельність робітників .

Коефіцієнт сталості кадрів:

Кст = Чисельність  робітників, які є в спис очному складі весь звітний рік / Середньосписочна чисельність робітників за звітний  рік .

        При аналізі варто вивчити конкретні причини звільнення. Варто

розрізняти наступні причини звільнень із підприємства: 

— звільнення із причин фізіологічного характеру (у  зв'язку із тривалою хворобою, неможливістю за станом здоров'я продовжувати роботу на даному підприємстві);