Аналіз та шляхи підвищення продуктивності праці

           Для оцінки рівня виробітку на окремих робочих місцях при виробництві різноманітної незавершеної продукції використовуються також трудові показники, в яких для характеристики обсягу виробництва застосовуються норми трудових витрат у нормо-годинах. Однак ці показники мають дуже вузьку сферу застосування, оскільки вимагають суворої наукової обгрунтованості використовуваних норм.

            Витрати праці при розрахунках її продуктивності можуть вимірюватися відпрацьованими людино-годинами, людино-днями і середньо-обліковою чисельністю персоналу. Однак усі ці показники вимірюють лише кількість праці, нівелюючи ЇЇ якість. Іншими словами, у таких розрахунках робоча сила найкваліфікованіших конструкторів або управлінців додається до робочої сили охоронців та прибиральників. І знову універсальним показником кількості витраченої праці може бути вартість витрат на утримання персоналу.

           Трудомісткість — це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг), і розраховується за формулою:

ТМ=Т/V

            Для планування й аналізу праці на підприємстві розраховуються різні види трудомісткості.

           Технологічна трудомісткість(Тт) визначається витратами праці основних робітників. Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів.

          Трудомісткість обслуговування(Т0) визначається витратами праці допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва.

           Виробнича трудомісткість(Тв) складається з технологічної трудомісткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи.

          Трудомісткість управління (Ту) визначається витратами праці керівників, професіоналів, фахівців, технічних виконавців.

          Повна трудомісткістьпродукції (Тп) відображає всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу. Вона визначається за формулою Тп = ТТ + Т0 + Ту = Тв+ Ту 

3. Фактори і резерви  підвищення продуктивності  праці 

          Фактори зміни певного показника - це сукупність усіх рушійних сил і причин, що визначають динаміку цього показника. Відповідно фактори зростання продуктивності праці - це вся сукупність рушійних сил і чинників, що ведуть до збільшення продук­тивності праці. Оскільки, як зазначалося, зростання продуктивності праці має надзвичайно велике значення і для кожного підприємства зокрема, і для суспільства в цілому, остільки вивчення факторів і пошук резервів цього зростання стає важливим завданням економічної теорії і практики.

           За рівнем керованості фактори підвищення продуктивності праці можна поділити на дві групи:

1. ті, якими може керувати суб'єкт господарської діяльності (управління, організація, трудові відносини, кваліфікація і мотивація персоналу, техніка і технологія, умови праці, інновації тощо);
2. ті, що перебувають поза сферою керування суб'єкта господарювання (політичне становище в країні й у світі, рівень розвитку ринкових відносин, конкуренція, науково-технічний прогрес, загальний рівень економічного розвитку, якість і кількість трудових ресурсів країни, культура, моральність, соціальні цінності, наявність природних багатств, розвиток інфраструктури тощо).

            Оскільки праця є процесом взаємодії робочої сили із засобами виробництва, фактори зростання продуктивності праці за змістом можна поділити на три групи:

1) соціально-економічні, що визначають якість використовуваної  робочої сили;

2)матеріально-технічні, що характеризують якість засобів  виробництва;

3)організаційно-економічні, що відбивають якість поєднання  робочої сили із засобами виробництва.

             До групи соціальна-економічних факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють поліпшенню якості робочої сили. Це насамперед такі характеристики працівників, як рівень кваліфікації та професійних знань, умінь, навичок; компетентність, відповідальність; здоров'я та розумові здібності; професійна придатність, адаптованість, інноваційність та професійна мобільність, моральність, дисциплінованість, мотивованість (здатність реагувати на зовнішні стимули) і мотивація (внутрішнє бажання якісно виконувати роботу). До цієї групи факторів належать також такі характеристики трудових колективів, як трудова активність, творча ініціатива, соціально-психологічний клімат, система ціннісних орієнтацій.

            До груші матеріально-технічних факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють прогресивним змінам у техніці і технології виробництва, а саме: модернізація обладнання; використання нової продуктивнішої техніки; підвищення рівня механізації й автоматизації виробництва; упровадження нових прогресивних тех­нологій; використання нових ефективніших видів сировини, матеріалів, енергії тощо.

           До групи організаційно-економічних факторів зростання продуктивності праці належать прогресивні зміни в організації праці, виробництва та управління. До них входять: удосконалення структури апарату управління та систем управління виробництвом, повсюдне впровадження та розвиток автоматизованих систем управління; поліпшення матеріальної, технічної і кадрової підготовки виробництва, удосконалення організації виробничих та допоміжних підрозділів; удосконалення розподілу та кооперації праці, розширення сфери суміщення професій і функцій, упровадження передових методів та прийомів праці, удосконалення організації та обслуговування робочих місць, упровадження прогресивних норм і нормативів праці; поліпшення умов праці та відпочинку, удосконалення систем матеріального стимулювання.

              За сферою виникнення і дії фактори зростання продуктивності праці поділяються на:

1)внутрішньовиробничі,  що виникають і діють безпосередньо  на рівні підприємства чи організації;

2)галузеві  і міжгалузеві, пов'язані з  можливістю поліпшення кооперативних  зв'язків, концентрації і комбінування  виробництва, освоєння нових технологій  і виробництв на рівні галузі  або кількох суміжних галузей  економіки;

3)регіональні,  характерні для даного регіону  (наприклад, створення вільної  економічної зони);

4) загальнодержавні, які сприяють підвищенню продуктивності  праці в усій країні (наприклад,  зміцнення здоров'я і підвищення  освітнього рівня населення, раціональне  використання трудового потенціалу  тощо).

              Резерви зростання продуктивності праці -- це такі можливості її підвищення, які вже виявлені, але з різних причин поюі що не використані. Резерви використовуються і знову виникають під впливом науково-технічного прогресу. Кількісно резерви можна визначити як різницю між максимально можливим і реально досягнутим рівнем про­дуктивності праці в конкретний момент часу. Таким чином, використання резервів зростання продуктивності праці --це процес перетворення можливого у дійсне.

           Оскільки резерв — це фактично відрізок фактора, можливий для використання в конкретний момент часу, резерви зростання продуктивності праці класифікують так само, як і фактори. Основне значення для економіста і менеджера має класифікація внутрішньовиробничих резервів і факторів за змістом, оскільки вона безпосередньо допомагає виявити можливості підвищення продуктивності праці на конкретному підприємстві.

            Так само, як і фактори, резерви зростання продуктивності праці за змістом поділяються на три групи:

1)соціально-економічні, що визначають можливості підвищення  якості використовуваної робочої  сили;

2)матеріально-технічні, що визначають можливості застосування  ефективніших засобів виробництва;

 3)організаційно-економічні, що визначають можливості вдосконалення поєднання робочої сили з засобами виробництва.

             Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємствах розробляються програми управління продуктивністю, у яких зазначаються види резервів, конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, плануються витрати на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, призначаються відповідальні виконавці. 

4. Програми управління  продуктивністю праці  на підприємстві 

Ураховуючи  першочергову важливість підвищення продуктивності праці для конкурентоспроможності підприємства, керівники і спеціалісти  всіх рівнів у перспективних організаціях повинні розробляти і впроваджувати  програми управління продуктивністю. Ці програми на підприємстві охоплюють  такі етапи:

1)вимірювання  й оцінка досягнутого рівня  продуктивності по підприємству  в цілому і за окремими видами  праці зокрема;

2)пошук  та аналіз резервів підвищення  продуктивності на основі інформації, одержаної під час вимірювання  й оцінки;

3)розроблення  плану використання резервів  підвищення продуктивності праці,  який повинен передбачати конкретні  терміни і заходи

щодо  їх реалізації, фінансування витрат на ці заходи й очікуваний економічний  ефект від їх упровадження, визначати  відповідальних виконавців;

4)розроблення  систем мотивації працівників  до досягнення запланованого  рівня продуктивності;

5)контроль  за реалізацією заходів, передбачених  планом і всією програмою, і  регулювання їх виконання;

6)вимірювання  й оцінка реального впливу  передбачуваних заходів на зростання  продуктивності праці.

            Отже, управління продуктивністю праці на підприємстві — це фактично частина загального процесу управління підприємством, що охоплює планування, організацію, мотивацію, керівництво, контроль і регулювання. Ця робота грунтується на постійному аналізі співвідношення корисного ефекту від певної трудової діяльності, з одного боку, і витрат на цю діяльність, з іншого боку.

             Розглянемо детальніше зміст діяльності економістів та менеджерів на кожному із названих етапів програми управління продуктивністю праці на підприємстві.

Вимірювання й оцінювання досягнутого рівня  продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема - - вихідний етап програми. Його правильне  і точне здійснення є важливою передумовою успішності наступних  етапів і всієї програми. Найважливіша вимога до економіста на цьому етапі - забезпечення достовірності і порівнянності  показників. Щоб виміряти продуктивність праці, потрібно зіставити кількість  виробленої продукції або наданих  послуг з витратами на їх виготовлення. Це завдання лише на перший погляд здається простим. На практиці більшість організацій  виготовляє значну кількість різноманітної  продукції, яку нерідко важко  порівнювати і додавати. Універсальні вартісні показники кількості продукції  не позбавлені впливу інфляційних процесів, стихійного коливання ринкової кон'юнктури, ними не завжди можна виразити залишки  незавершеного виробництва. Ще важче  точно підрахувати витрати праці  на випуск конкретного виду продукції  чи послуг, оскільки звичайно кожний працівник  прямо чи непрямо бере участь у  виробництві багатьох видів продукції, і розділити між ними витрати  праці просто лише для робітників-відрядників.

            Слід також постійно мати на увазі, що ресурси, які застосовуються у виробництві, взаємозамінні. Тобто, можна зменшити кількість праці на досягнення певного корисного ефекту за рахунок збільшення кількості використаних засобів виробництва. Продуктивність живої праці при цьому звичайно зросте, але чи одержить від цього користь підприємство, можна сказати, лише розрахувавши продуктивність за багато-факторною моделлю, яка б враховувала витрати і живої, й уречевленої праці. Так само, наприклад, можна замінити більшу кількість менш кваліфікованої праці меншою кількістю вище кваліфікованої. Якщо при цьому корисний ефект виробництва і сумарні витрати на персонал залишилися такими самими, то показник виробітку в розрахунку на кількість витраченого робочого часу зросте (бо підприємство використовує меншу кількість праці), але реальний рівень виробітку залишиться таким самим (бо сумарні витрати на персонал для одержання певного корисного ефекту залишилися такими самими). Тому завданням економіста є використання всіх можливих прийомів і методів для забезпечення достовірності і порівнянності показників продуктивності праці на підприємстві.

             Пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності грунтується на порівнянні інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема з наявною інформацією про максимально можливий рівень продуктивності праці на аналогічних роботах. Для пошуку резервів підвищення продуктивності праці слід заохочувати висококваліфікованих представників різних спеціальностей, що володіють фундаментальністю і широтою поглядів та вміють бачити перспективу.

                Шукаючи й аналізуючи резерви, необхідно також враховувати їх класифікацію за різними ознаками, щоб не обійти увагою жоден з можливих факторів підвищення продуктивності праці. Слід ще раз підкреслити, що значні резерви зростання продуктивності праці приховані не лише в процесі безпосереднього виробництва, а й у процесі його організації та управління.

             Розробляючи план використання резервів підвищення продуктивності праці, необхідно забезпечити узгодження цілей та завдань програми. Для цього потрібно коротко і чітко сформулювати цілі, проран-жувати їх залежно від значення і черговості в часі. План повинен також включати конкретні заходи з реалізації встановлених цілей, передбачати фінансування витрат на ці заходи. Важливим завданням економіста на цьому етапі є розроблення критеріїв результативності програми, підрахунок очікуваного економічного ефекту від упровадження передбачуваних заходів. На кожен пункт плану мають бути визначені термін виконання та відповідальні виконавці.