Діагностика резервів росту продуктивності праці

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ЖИТОМИРСЬКИЙ  ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ 
 
 
 
 
 
 
 

Кафедра економіки

група ЕПЗ-12 
 
 
 
 

Контрольна  робота

з дисципліни «Економічна діагностика»

на  тему:

«Діагностика  резервів росту продуктивності праці» 
 
 
 
 
 
 
 

     Виконав :   Рудківський О.А.

     Перевірив :   Писаренко Б.А.  
 
 
 
 
 

Житомир 2010 

ЗМІСТ 

Ст..

1. Фактори і резерви підвищення продуктивності праці         3
2. Програми управління продуктивністю праці на         підприємстві                 6

Список  використаної літератури                    11 
 
 
 
 
 

 

1. Фактори і резерви підвищення продуктивності праці

     Фактори зміни певного показника - це сукупність усіх рушій них сил і причин, що визначають динаміку цього показника. Відповід но фактори зростання продуктивності праці - це вся су купність рушійних сил і чинників, що ведуть до збільшення продуктивності праці. Оскільки, як зазначалося, зростання продуктивності праці має надзвичайно велике значення і для кожного підприємства зокрема, і для суспільства в цілому, остільки вивчення факторів і по шук резервів цього зростання стає важливим завданням економічної теорії і практики.

     За  рівнем керованості фактори підвищення продуктивності праці можна поділити на дві групи:

     1)ті, якими може керувати суб'єкт  господарської діяльності (управ  ління, організація, трудові відносини,  кваліфікація і мотивація персона  лу, техніка і технологія, умови праці, інновації тощо);

     2)ті, що перебувають поза сферою  керування суб'єкта господарю  вання (політичне становище в  країні й у світі, рівень розвитку ринко вих відносин, конкуренція, науково-технічний прогрес, загальний рівень економічного розвитку, якість і кількість трудових ресурсів країни, куль тура, моральність, соціальні цінності, наявність природних багатств, роз виток інфраструктури тощо).

     Оскільки  праця є процесом взаємодії робочої  сили із засобами виробництва, фактори  зростання продуктивності праці  за змістом мож на поділити на три  групи:

     1) соціально-економічні, що визначають якість використовуваної робочої сили;

     2)матеріально-технічні, що характеризують якість засобів  виробниц тва;

     3)організаційно-економічні, що відбивають якість поєднання  робо чої сили із засобами  виробництва.

     До  групи соціальна-економічних факторів зростання продуктив ності праці відносять усі фактори, що сприяють поліпшенню якості ро бочої сили. Це насамперед такі характеристики працівників, як рівень кваліфікації та професійних знань, умінь, навичок; компетентність, відпо відальність; здоров'я та розумові здібності; професійна придатність, адаптованість, інноваційність та професійна мобільність, моральність, дисциплінованість, мотивованість (здатність реагувати на зовнішні сти мули) і мотивація (внутрішнє бажання якісно виконувати роботу). До цієї групи факторів належать також такі характеристики трудових колективів, як трудова активність, творча ініціатива, соціально-психо логічний клімат, система ціннісних орієнтацій.

     До  груші матеріально-технічних факторів зростання продуктив ності праці  відносять усі фактори, що сприяють прогресивним змінам у техніці і технології виробництва, а саме: модернізація обладнання; ви користання нової продуктивнішої техніки; підвищення рівня механізації й автоматизації виробництва; упровадження нових прогресивних технологій; використання нових ефективніших видів сировини, матеріалів, енергії тощо.

     До  групи організаційно-економічних  факторів зростання продук тивності праці належать прогресивні зміни  в організації праці, виробниц тва  та управління. До них входять: удосконалення  структури апарату управління та систем управління виробництвом, повсюдне впровадження та розвиток автоматизованих  систем управління; поліпшення матеріаль  ної, технічної і кадрової підготовки виробництва, удосконалення органі зації виробничих та допоміжних підрозділів; удосконалення розподілу та кооперації праці, розширення сфери суміщення професій і функцій, упровадження передових методів та прийомів праці, удосконалення орга нізації та обслуговування робочих місць, упровадження прогресивних норм і нормативів праці; поліпшення умов праці та відпочинку, удоско налення систем матеріального стимулювання.

     За  сферою виникнення і дії фактори  зростання продуктивності праці  поділяються на:

     1)внутрішньовиробничі,  що виникають і діють безпосередньо  на рівні підприємства чи організації;

     2)галузеві  і міжгалузеві, пов'язані з  можливістю поліпшення кооперативних  зв'язків, концентрації і комбінування  виробництва, освоєння нових технологій  і виробництв на рівні галузі або кількох суміжних галузей економіки;

     3)регіональні,  характерні для даного регіону  (наприклад, створен ня вільної  економічної зони);

     4) загальнодержавні, які сприяють  підвищенню продуктивності праці в усій країні (наприклад, зміцнення здоров'я і підвищення освіт нього рівня населення, раціональне використання трудового потенціа лу тощо).

     Резерви зростання продуктивності праці -- це такі мож ливості її підвищення, які вже виявлені, але з різних причин поюі що не використані. Резерви використовуються і знову виникають під впливом науково-технічного прогресу. Кількісно резерви можна визначити як різницю між максимально можливим і реально досягнутим рівнем продуктивності праці в конкретний момент часу. Таким чином, використан ня резервів зростання продуктивності праці --це процес перетворення можливого у дійсне.

     Оскільки  резерв — це фактично відрізок фактора, можливий для використання в конкретний момент часу, резерви зростання продуктив ності праці класифікують так само, як і фактори. Основне значення для економіста і менеджера має класифікація внутрішньовиробничих ре зервів і факторів за змістом, оскільки вона безпосередньо допомагає виявити можливості підвищення продуктивності праці на конкретному підприємстві.

     Так само, як і фактори, резерви зростання  продуктивності праці за змістом  поділяються на три групи:

     1)соціально-економічні, що визначають можливості підвищення якості використовуваної робочої сили;

     2)матеріально-технічні, що визначають можливості застосування  ефективніших засобів виробництва;

     3)організаційно-економічні, що визначають можливості вдоскона  лення поєднання робочої сили  з засобами виробництва.

     Для найповнішого використання резервів зростання  продуктивності праці на підприємствах розробляються програми управління продук тивністю, у яких зазначаються види резервів, конкретні терміни і захо ди щодо їх реалізації, плануються витрати на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, призначаються відповідальні виконавці. 

2. Програми  управління продуктивністю праці на підприємстві

 

     Ураховуючи  першочергову важливість підвищення продуктивності праці для конкурентоспроможності підприємства, керівники і спеціа лісти всіх рівнів у перспективних  організаціях повинні розробляти і  впроваджувати програми управління продуктивністю. Ці програми на підприємстві охоплюють такі етапи:

     1)вимірювання  й оцінка досягнутого рівня  продуктивності по підприємству  в цілому і за окремими видами  праці зокрема;

     2)пошук  та аналіз резервів підвищення  продуктивності на основі інформації, одержаної під час вимірювання  й оцінки;

     3)розроблення  плану використання резервів  підвищення продук тивності праці,  який повинен передбачати конкретні  терміни і заходи 
щодо їх реалізації, фінансування витрат на ці заходи й очікуваний еко номічний ефект від їх упровадження, визначати відповідальних вико навців;

     4)розроблення  систем мотивації працівників  до досягнення запла нованого  рівня продуктивності;

     5)контроль  за реалізацією заходів, передбачених  планом і всією програмою, і  регулювання їх виконання;

     6)вимірювання  й оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зростання продуктивності праці.

     Отже, управління продуктивністю праці на підприємстві — це фак тично частина загального процесу управління підприємством, що охоп лює планування, організацію, мотивацію, керівництво, контроль і регу лювання. Ця робота грунтується на постійному аналізі співвідношення корисного ефекту від певної трудової діяльності, з одного боку, і витрат на цю діяльність, з іншого боку.

     Розглянемо  детальніше зміст діяльності економістів та менеджерів на кожному із названих етапів програми управління продуктивністю праці на підприємстві.

     Вимірювання й оцінювання досягнутого рівня продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема - - вихід ний етап програми. Його правильне і точне здійснення є важливою пере думовою успішності наступних етапів і всієї програми. Найважливіша вимога до економіста на цьому етапі - забезпечення достовірності і порівнянності показників. Щоб виміряти продуктивність праці, потрібно зіставити кількість виробленої продукції або наданих послуг з витра тами на їх виготовлення. Це завдання лише на перший погляд здається простим. На практиці більшість організацій виготовляє значну кількість різноманітної продукції, яку нерідко важко порівнювати і додавати. Універсальні вартісні показники кількості продукції не позбавлені впливу інфляційних процесів, стихійного коливання ринкової кон'юнк тури, ними не завжди можна виразити залишки незавершеного вироб ництва. Ще важче точно підрахувати витрати праці на випуск конкрет ного виду продукції чи послуг, оскільки звичайно кожний працівник прямо чи непрямо бере участь у виробництві багатьох видів продукції, і розділити між ними витрати праці просто лише для робітників-відрядників.

     Слід  також постійно мати на увазі, що ресурси, які застосовуються у виробництві, взаємозамінні. Тобто, можна зменшити кількість праці на досягнення певного  корисного ефекту за рахунок збільшення кіль кості використаних засобів виробництва. Продуктивність живої праці при цьому звичайно зросте, але чи одержить від цього користь підпри ємство, можна сказати, лише розрахувавши продуктивність за багато-факторною моделлю, яка б враховувала витрати і живої, й уречевленої праці. Так само, наприклад, можна замінити більшу кількість менш ква ліфікованої праці меншою кількістю вище кваліфікованої. Якщо при цьому корисний ефект виробництва і сумарні витрати на персонал за лишилися такими самими, то показник виробітку в розрахунку на кількість витраченого робочого часу зросте (бо підприємство викорис товує меншу кількість праці), але реальний рівень виробітку залишить ся таким самим (бо сумарні витрати на персонал для одержання певно го корисного ефекту залишилися такими самими). Тому завданням економіста є використання всіх можливих прийомів і методів для за безпечення достовірності і порівнянності показників продуктивності праці на підприємстві.

     Пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності грунтується на порівнянні інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки до сягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окреми ми видами праці зокрема з наявною інформацією про максимально можливий рівень продуктивності праці на аналогічних роботах. Для пошуку резервів підвищення продуктивності праці слід заохочувати висококваліфікованих представників різних спеціальностей, що воло діють фундаментальністю і широтою поглядів та вміють бачити перс пективу.