Еңбекақының экономикалық мәні және еңбекақының қағидалары,еңбекақыны саралаудың экономикалық негіздері

    Өнеркәсіптің  көпшілік салаларында жұмысшының біліктілігіне  тәуелді саналатын, алты разрядты тарифтік торды қолдану ұсынылған.

    Мамандарға, қызметшілерге және басшыларға еңбекақы төлеу кезінде лауазымды жалақының жүйесі қолданылады. Лауазымды жалақы қызметкерлердің атқаратын қызметтеріне байланысты бекітілген еңбекақының абсолюттік еңбек мөлшері.

    Еңбекақы  деңгейі негізінен мына төмендегі  факторларға байланысты:

• Кәсіпорынның шаруашылық қызметтерінің нәтижесі, оның тиімділік деңгейі;
• Кәсіпорынның кадр саясаты;
• Аймақта, облыста мамандықтары сәйкес келетін қызметкерлер арасындағы жұмыссыздық;
• Мемлекет, кәсіподақ және бәсекелестердің ықпалы (әсері);
• Қоғаммен байланысты кәсіпорындардың жалпы хал-ахуалы.
• Кәсіпорында еңбекақы жүйесін дұрыс ұйымдастыру, қызметкерлердің еңбектің түпкі нәтижесіне ең қолайлы ынталандыруға, олардың еңбек нарығында бәсекелестік, қабілетін қамтамасыз етуге, тиімділік деңгейін анағұрлым арттыруға жағдай жасайды.

    Еңбекақыны  үйлесімді түрде үлестеуді ұйымдастырудың мақсаты — кәсіпорынның шаруашылық қызметтерінің жалпы нәтижесінде қызметкер қабілетінің қосқан еңбек үлесіне сәйкес келуін қамтамасыз ету, яғни еңбек өлшемі мен тұтыну өлшемінің арасында сәйкестік орнату. 

 

    Кәсіпорында еңбекақыны төлеуді ұйымдастыру үш өзара  байланысты және өзара тәуелді элементтермен  анықталады:

• тарифтік жүйе;
• еңбекті нормалау;
• еңбекақы төлеудің нышаны.

    Тарифтік  жүйе әр түрлі топтағы және категориядағы қызметкерлердің еңбектерінің сапалық сипаттамасына тәуелді олардың еңбекақыларын  саралауды және реттеуді жүзеге асыра алу мүмкіндігін қамтамассыз ететін норматифтердің жиынтығын көрсетеді.

    Тарифтік  жүйеге:

• сағатына немесе күніне еңбекақы мөлшерін анықтайтын тарифтік жүйе;
• еңбекақы төлеудегі жұмыстың және жұмысшылардың әр түрлі разряд арасындағы арақатнастарын көрсететін тарифтік тор;
• тарифтік тормен сәйкес жұмысшылардың және жұмыстың разрядтарын анықтауға болатын тарифтік біліктілік анықтамалар кіреді.

    Жұмысты тарифтеу – бұл еңбек түрлерінің күрделілігіне тәуелді еңбек түрлерін біліктілік категориясына немесе тарифтік разрядқа жатқызу.

    Тарифтік  разряд қызметкердің біліктілігін және еңбек күрделілігін қамтып көрсететін шама және тарифтік разряд әр өндірістік операцияларда, әр жұмыста қолданылады.

    Еңбекті тарифтеу және тарифтелуразрядының  қызметкерлерге иемденіп кетуі қызметкердің біліктілігіне, ұсынылған талаптарымен көрсетілген.  

3. Еңбекақыны  жоспарлау және реттеу

 

    Нарық жағдайында тауар ретінде еңбек өнімінің нарығы мойындаған  еңбекақы төлемі жұмсалған шығындарға емес, еңбектің нәтижесіне төленеді. Тауарларды өткізуден түскен қаражаттар тауар өндірушілердің еңбегінің саны мен сапасын бағалаудағы және олардың жеке табыстарының негізгі көзін бағалаудағы жоғарғы белгі болып табылады.

    Еңбек қатнастарын реттеудің нормасы болып тарифтік келісімнің және ұжымдық келісім шарттың негізінде жасалған жұмыс берушілер мен кәсіподақтардың арасындағы еңбекақы төлеу бойынша келісім шарттың қағидасы табылуы керек.

    Реформада міндетті төлемге жататын мемлекеттік  әлуметтік норматив тәрізді еңбекақының ең аз мөлшері бекітілген. Ең төменгі еңбекақы ең төменгі тұтыну бюджетінің негізінде тағайындалады және әлуметтік факторларға байланысты сараланады.

    Ең  төменгі еңбекақының экономикалық мағнасы өнімді еңбектегі және  жұмыс күшін ұдайы өндірудегі жұмысшының қаблеттілігін қолдауды білдіреді.

    Еңбекшілер  табысын кепілденген деңгейін қорғауды жүзеге асыратын бірінғай тарифтік тор еңбекақы төлеу реформасының негізі болып табылады.

    Осының  нәтижесінде, оның базалық бөлігі болып, халық шаруашылығының саласындағы әрбір жұмысшыға кепілденген минималдық еңбекақы табылады. Еңбекақының екінші бөлігі ұйымдарда, кәсіпорындарда және салаларда балдық жүйемен бағаланатын, разрятқа, біліктілік топқа, атаққа және дәрежеге байланысты, жұмысшылардың еңбек стаждарына, біліктіліктеріне, қаблеттіліктеріне және қолда бар ақшалардың мөлшеріне байланысты төленеді.

    Еңбекақы  күрделі еңбекті жақсы ынталандыру үшін, кәсіпорындарда жауапкершіліктің деңгейі, орындалатын жұмыстың  күрделілігі, қызметкердің біліктілігі және еңбекақының деңгейі арасындағы тікелей байланыстарды орнатқан.

    Сонымен Қазақстанның қазіргі жағдайында, еңбекақыны реттеудің және жоспарлаудың сұрақтарын шешуде мына есептерге көңіл аударылуы қажет:

• кәсіпорынның нарықтық қызметінің және оның пайдалылығының  нәтижесі;
• кәсіпорынның кадрлыық саясатының есебі;
• мамандыққа байланысты қызметкерлердің арасындағы, облыстар, аймақтар арасындағы жұмыссыздықтың деңгейі;
• кәсіподақтардың бәсекелестердің және мемлекеттердің әсерлері;
• байланыс саласындағы кәсіпорындардың саясаттары және т.б.

    Кәсіпорында еңбекақыны төлеуді оңтайлы ұйымдастыру қызметкерлердің қызметін және еңбектің нәтижелерін ынталандыруға, өнімнің рентабельділігін және пайдалылығын, дайын өнім және еңбек нарығының бәсекеге қаблеттілігін қамтуға мүмкіндік береді.

    Еңбекақы  төлеудің оңтайлы ұйымдастырылуының мақсаты кәсіпорынның шаруашылық қызметінің нәтижесіндегі қызметкердің еңбектік салымы мен еңбекақы төлеу шамасының  арасындағы сәйкестілікті қамтамассыз ету, яғни тұтыну шамасы мен еңбек шамасы арасындағы сәйкестікті бекіту.

    Көптеген Қазақстандық кәсіпорындарда еңбекақы төлеуді ұймдастыруының негізіне мынадай басты қағидалар тиісті:

• еңбектің саны мен сапасына байланысты еңбекақыны жүзеге асыру;
• кәсіпорынның салалық және аймақтың қажеттіліктеріне, еңбек жағдайына, қызметкердің біліктілігіне байланысты еңбекақыны саралау;
• нақты еңбекақының ретті жоғарылауы, яғни көрсетілген еңбекақының өсу қарқыны кезінде инфлясиядан жоғарылап кетуі;
• еңбек өнімділігі өсу қарқынының орташа еңбекақының өсу қарқынынан артып кетуі.

 

4. Еңбекақының жүйелері және нышандары

 

    Еңбекақының жүйелері және нышандары өз алдына еңбектің нәтижесін қамтып көрсететін, сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығының көмегімен жұмсалған, еңбектің санына және сапасына тәуелді еңбекақы мөлшерінің бекітілу тәсілдерін көрсетеді.

    Мақсаттың ішінен басты нәрсе болып еңбек  өллшемі арасындағы дұрыс арақатнасты  қамтамассыз ету, сонымен қатар  тиімді еңбекте жұмысшылардың мүдделерін көтеру болып табылады.

    Мерзімді  ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі пайдаланылған уақыт болып табылады, ал табыс болса, нақты пайдаланылған уақыттың жалақысына немесе қызметкердің тарифтік мөлшерлемесіне байланысты есептелінеді.

    Кесімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі жұмысшының өндірген өнімі болып табылатын және белгіленген кесімді бағалауды қоспағанда, тап осы кездегі жүйеде еңбекақы өнімнің әрбір бірлігіне есептелінеді, сондықтан табыс өндірілген өнімнің санына және сапасына тәуелді.

    Еңбекақы  төлеудің кесімді немесе мерзімді нышанаң тандау бірнеше факторларға тәуелді:

• қолданылатын жабдықтын сипатына;
• технологиялық процестің ерекшелігіне;
• еңбекті және өндірісті ұйымдастыруға;
• материалдық және еңбек ресурстарын пайдалануға;
• өнім сапасына қойылатын талаптарға байланысты.

    Қазіргі кезде еңбекақының мерзімдік  сыйлық және  жай мерзімдік жүйелері кең тараған.

• Еңбекақы төлеудің жай мерзімдік жүйесінде жұмысшының табысы белгілі разрядтағы жұмысшының сағаттық тарифтік ставкасының сағаттағы пайдаланылған уақыт мөлшеріне көбейтілуі арқылы есептелінеді.
• Мерзімдік сыйлық жүйесі кезінде белгіленген көрсеткіштерді  асыра орындағаны үшін сыйлықтың мөлшері тарифтік ставкаға пайыз түрінде тағайындалады. Сыйлық берудің шарты ретінде өнім ақаусыз дайындалуы керек, материалдардың, аспаптардың үнемділігі болуы қажет.

    Еңбекақы  төлеудің  кесімді нышаны бірнеше  жүйелерге бөлінеді:

• тікелей кесімді;
• кесімді сыйлықақы;
• үдемелі кесімді;
• жанама кесімді;
• аккортық.

    Тікелей кесімді жүйе кезінде еңбекке  ақы өндірілген өнімнің бірлігіне  қарай төленеді. Жұмыстың немесе өнімнің  бірлігі үшін көрсетілген жеке кесімді бағаламаны, уақыттың нормасында орындалатың жұмыстың  разрядына байланысты бекітілген сағаттық тарифтік  ставканы өндірім мөлшеріне бөлу арқылы табамыз. Жұмысшының  жалпы табысын уақыттың есептелінген кезеңінде өндірілген өнімнің мөлшерін кесімді бағаламаға көбейту арқылы табамыз;

    Кесімді сыйлықақы төлеу жүйесі кезінде жұмысшыға  тікелей кесімді бағалама бойынша табыстан тыс, жұмыстын алдын ала белгіленген, нақты сапалық және сандық көрсеткіштерін орындағаны және асыра орындағаны үшін сыйлықтар төленеді;

    Үдемелі кесімді еңбекақы төлеу жүйесі норманы  орындағаны үшін, тікелей кесімді бағаламалар төлемдерді қамтиды, ал нормадан тыс өндірулер кезінде жоғарғы бағалама бойынша төлемдерді қамтиды.

    Еңбекақы  төлеудің кесімді түрін ұжымдық  түрде немесе әрбір нақты қызметкерге  жеке қолдануға  болады. Бірақ еңбекақы төлеудің  мердігерлік нышаны кең таралған. Бұл еңбекақы төлеудің нышанының маңызы мынада, яғни келісім бойынша бір жақ қызметкерлері нақты бір жұмысты орындап, мердігерлік алады, ал екінші жақ қызметкерлері  жұмыстың қортындысын күтеді.

    Жанама кесімді еңбекақы төлеу көбнесе қосалқы және қызмет көрсететің  өндірістерді жұмыс жасайтын жұмысшыларға қолданылады.

    Аккорттық кесімді жүйе жұмыстың барлық көлеміне төлейтін ақыларды қамтиды. Жұмыстың жеке элементтеріне арналған  нормалармен бағдарламаларды қосып,  барлық жұмыстың құның анықтаймыз.

    Еңбекақы  төлеудің аралас жүйесі мерзімдік және кесімді еңбекақы  төлеудің негізгі  артықшылықтарын қамтиды және еңбекақы мөлшерінің жеке қызметкерлер және кәсіпорын  қызметінің нәтижесімен икемді байланысын қамтамассыз етеді. Мұндай жүйелерге қазіргі кезде тарифсіз жүйе жатады.

    Еңбекақы  төлеудің тарифсіз жүйесінде қызметкерлердің  табыстары ұжым жұмысының соңғы  нәтижелеріне толықтай тәуелді. Тарифсіз жүйе еңбекақы қорындағы барлық ұжымның  тапқан табысындағы  өзінің үлесін көрсетеді. Мұндай жүйеде тарифтік ставка немесе  тұрақты жалақы белгіленбейді, ол ереже бойынша мұндай үлесті еңбекке қатысу денгейін, жұмысшыға белгіленген тұрақты коэффицент  арқылы анықтаймыз.

    Еңбекақы  төлеудің тарифсіз жүйесін қолданушы  ұйымның тәжербиелік қызметінде жиі жауабы табылмайтын сұрақтар пайда болады. Осыған қарай  еңбекақы төлеудің тарифті және тарифсіз жүйесінің элементтерінен құралған аралас жүйелер қолданылады. 

5. Қазақстан Республикасының  “ Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы ” заңы

 

    Қазақстан Республикасының  “ Қазақстан  Республикасындағы еңбек туралы”  заңы 2000 жылдың  1 қаңтарынан бастап іске асырылған. Бұл заңға сәйкес, жұмыс беруші мен жұмыскердің еңбектік арақатнастары нормативтік құқықтық  актілермен және еңбек заңдылықтары бойынша келісілген жеке еңбек шартымен, ұжымдық шартпен реттеледі.

    Жеке  еңбек шарттың мазмұны

    Жеке  еңбек шартында:

• тараптарлардың  реквизиттері:

    жұмыс беруші заңды тұлғаның  толық  атауы және орналасқан жері, жұмыс  беруші – заңды тұлғаның құрылтай құжаттарының мемлекеттік тіркеу номерімен уақыты;