Формы и системы оплаты труда

Образец титульного листа

 

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  СЕРВИСА  И ЭКОНОМИКИ

 

КАФЕДРА "ЭКОНОМИКИ  И УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯМИ СЕРВИСА"

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 по курсу "Экономика предприятия" 

1. Тема: " Формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, методы его планирования "

 

 

допущен к защите

дата

подпись

 

оценка

 

Выполнил студент

специальности 080100,62

                                                                                                группа   

Гаврилова Н.В.

 

Руководитель проекта

Левитина И.Ю.

 

 

 

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ

2012

 

 

 

 

Содержание работы: 
 
1.    Введение. 
 
2.    Теоретическая часть. 
 
3.    Практическая часть. 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача 1. На основании исходных данных (В=3, Г=2) необходимо оценить экономическую эффективность создания предприятия, работающего по договору франчайзинга и упрощенной системе налогообложения: 
 
1)      Определить величину инвестиций на создание предприятия 
 
-         определить потребность в основных фондах; 
 
-         определить потребность в запасах и величину оборотного капитала. 
 
2)      Определить величину уставного капитала. 
 
3)      Сформировать плановый баланс предприятия на момент начала его работы, определить источники финансирования инвестиций. 
 
4)      Рассчитать финансовые результаты деятельности предприятия на первый и последующие 4 года работы 
 
5)      Рассчитать показатели экономической эффективности создания предприятия 
 
Задача 2. На основании исходных данных (В=3, Г=2) рассчитать результаты хозяйственной деятельности предприятия, осуществляющего изготовление ролл-штор и жалюзи на заказ.  
 
1)      Составить смету затрат на производство. 
 
2)      Составить калькуляцию на 1 условное изделие. 
 
3)      Определить себестоимость технологическую, производственную, полную, сумму условно-постоянных и условно-переменных расходов. 
 
4)      Назначить цену за условное изделие исходя из планового уровня рентабельности. 
 
5)      Рассчитать на основе установленной цены выручку, объем реализации, чистую прибыль, рентабельность продукции и расчетную. 
 
6)      Рассчитать показатели из п.5 для планового года, в котором объем реализации будет больше на указанную величину. Цену оставить прежней, однако себестоимость продукции планового года пересчитать. 
 
4.      Заключение. 
 
5.      Список литературы. 
 
6.      Оглавление. 
Задание выдал _____________________________ 
 
(число и подпись руководителя) 
 

 

 

Введение. 
Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации предпринимательства и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится анализу хозяйственной деятельности предприятий.  С его помощью вырабатываются стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляются контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и работников.  
 
Под анализом понимается способ познания предметов и явлений окружающей среды, основанный на расчленении целого на составные части и изучение их во всем многообразии связей и зависимостей.  
 
Содержание  анализа вытекает из функций. Одной из таких функций является изучение характера действия экономических законов, установление закономерностей и тенденций экономических явлений и процессов в конкретных условиях предприятия. Следующая функция анализа - контроль за выполнением планов и управленческих решений, за экономным использованием ресурсов. Центральная функция анализа - поиск резервов повышения эффективности производства на основе изучения передового опыта и достижений науки и практики. Также другая функция анализа - оценка результатов деятельности предприятия по выполнению планов, достигнутому уровню развития экономики, использованию имеющихся возможностей. И наконец - разработка мероприятий пол использованию выявленных резервов в процессе хозяйственной деятельности.   
 
Анализом финансового состояния  предприятия, организации занимаются руководители и соответствующие  службы, так же учредители, инвесторы с целью изучения эффективного использования ресурсов. Банки для оценки условий предоставления кредита  и определение степени риска, поставщики для своевременного получения платежей, налоговые инспекции для выполнения плана поступлений средств в бюджет  и т.д. Финансовый анализ является гибким инструментом в руках руководителей предприятия. Финансовое состояние предприятия характеризуется размещением и использование средств предприятия. Эти сведения представляются в балансе предприятия.  Основным факторами, определяющими финансовое состояния  предприятия, являются, во-первых, выполнение финансового плана и пополнение по мере возникновения потребности  собственного оборота капитала за счет прибыли и, во-вторых, скорость оборачиваемости оборотных средств (активов). Сигнальным показателем, в котором проявляется финансовое состояние, выступает платежеспособность предприятия, под которой подразумевают его способность вовремя удовлетворять платежные требования, возвращать кредиты, производить оплату труда персонала, вносить платежи в бюджет. В анализе финансового состояния предприятия в ходит анализ бухгалтерского анализа, пассив и актив их взаимосвязь и структура; анализ использование капитала и оценка финансовой устойчивости; анализ платежеспособности и кредитоспособности предприятия и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.              
Теоретическая часть. 
1.1            
Сущность заработанной платы и ее формирование. 
Рассматривая сущность заработанной платы, прежде всего следует иметь в виду, что понятие используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработанная плата как экономическая категория есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс – труд. Для работодателя, покупающего труд для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства. 
 
Исходя из этого, основными функциями заработанной платы являются воспроизводственная, стимулирующая и социальная. 
 
Заработанная плата представляет собой сумму средств предприятия, направляемую на потребление, которая начисляется работникам в соответствии с количеством и качеством труда и предназначенная для возмещения затраченной работниками энергии, усилий. 
 
Различают номинальную и реальную заработанную плату. Номинальная заработанная плата представляет собой сумму денежных средств, полученных работником за результаты своего труда. Она не учитывает изменения потребительских цен. Реальная заработанная плата – совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на полученную им сумму при данном уровне цен на товары и услуги. Величина реальной заработанной платы отражает фактическую покупательскую способность. 
 
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда

 

 

К рыночным факторам относятся: 
 
1.     Складывающиеся спрос и предложение на рынке труда – снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы. 
 
2.     Полезность ресурсов для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор) – дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек. 
 
3.      Эластичность спроса на труд по цене – повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а, следовательно, к ухудшению условий найма. 
 
4.     Взаимозаменяемость ресурсов – возможность замещения живого труда более производительной техникой. 
 
5.     Изменение цен на потребительские товары и услуги – рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. 
 
Нерыночные факторы: 
 
1.     Меры государственного регулирования заработной платы – связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. 
 
2.     Соотношение сил между профсоюзом и работодателем – на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения. 
 
3.     Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника – данный фактор прямо зависит от величины заработной платы. 
 
Выделяют следующие принципы оплаты труда: 
 
1.     Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в выборе форм и систем выплаты заработной платы. 
 
2.     Оплата в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством. 
 
3.     Материальная заинтересованность работников в конечном результате труда. 
 
4.     Усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация). 
 
5.     Опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.

 

 

1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии. 
 
Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх нормах труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии  с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы. 
 
Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты. 
 
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное (нормативное) время, которое предусматривается тарифной системой. Чтобы узнать, что представляет собой тарифная система заработанной платы, необходимо изучить ее основные элементы. 
 
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: 
 
·        Определение сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная); 
 
·        Расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная); 
 
·        Материального поощрения (с премиальными выплатами или без них). 
 
Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: 
 
·        Начисление заработной платы (почасовая, поденная, понедельная, помесячная); 
 
·        Материального поощрения. 
 
Существует также бестарифная система оплаты труда как возможный вариант совершенствования организации и стимулирования труда, разновидностью которой является контрактная система.

 

Условия применения сдельной оплаты труда: 
 
1.     Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады; 
 
2.     Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ); 
 
3.     Возможность у работников конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; 
 
4.     Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ; 
 
5.     Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда). 
 
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если это ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов. 
 
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле: 
 
   (1.2.2) 
 
где: 
 
ЗП_П.И – общий заработок рабочего, руб.; 
 
Р – штучная сдельная расценка, руб.; 
 
Q – количество обработанных изделий, ед. 
 
   (1.2.3) 
 
или 
 
   (1.2.4) 
 
где: 
 
т – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.; 
 
Н_вр, Н_выр – соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени. 
 
При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригада в целом. 
 
При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании, Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП_сп) определяется по следующей формуле: 
 
   (1.2.5) 
 
где: 
 
р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; 
 
k – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; 
 
n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования. 
 
При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Р_кс) 
 
   (1.2.6) 
 
где: 
 
Т_вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; 
 
Н_осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим. 
 
Заработная плата рабочего (ЗП_кс) в этом случае определяется так: 
 
   (1.2.7) 
 
где: 
 
Q – объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим. 
 
При аккордной системе заработной платы заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтах, отделочных. 
 
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повешенным расценкам. При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. 
 
Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Подрядная форма оплаты труда применяется, когда заключается договор, по каторому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, Бере подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих (З_бр) определяется по формуле: 
 
   (1.2.8) 
 
где: 
 
Р_бр – бригадная сдельная расценка за единицу производимой продукции, руб.; 
 
Q_бр – объем работ, выполненный бригадой. 
 
Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях: 
 
1.     Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции, производительность труда не связана с усилениями рабочего либо по условиям производства не надо увеличивать выполняемый объем; 
 
2.     Производственный процесс строго регламентирован; 
 
3.     Функции рабочего сводятся к наблюдению ходом технологического процесса; 
 
4.     Функционирование поточных- и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом; 
 
5.     Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества. 
 
При простой повременной системе заработная плата работника (ЗП_п.п) за определенный отрезок времени определяется: 
 
   (1.2.9) 
 
где: 
 
т – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; 
 
Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней). 
 
При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗП_пвп) определяется по следующей формуле: 
 
   (1.2.10) 
 
По бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: 
 
·        Квалификационного уровня работника; 
 
·        Коэффициента трудового участия (КТУ); 
 
·        Фактически отработанного времени. 
 
Квалификационный уровень работника предприятия определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. 
 
Процесс начисления заработной платы при данной системе определяется в такой последовательности: 
 
1.     Определяется фонд оплаты труда (ФОТ) по предприятию в целом за отчетный период; 
 
2.     Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками предприятия (М): 
 
   (1.2.11) 
 
где: 
 
М_i – количества баллов, заработанных каждым i-м работником; 
 
n – количество работников предприятия; 
 
   (1.2.12) 
 
где: 
 
К – квалификационный уровень; 
 
N – количество отработанных человеко-часов. 
 
3.     Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (d, руб.): 
 
   (1.2.13) 
 
4.     Начисляется заработная плата каждому работнику (ЗП_бесi): 
 
   (1.2.14) 
 
Контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре указываются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, срок действия контракта. В нашей стране такая система оплаты труда применяется, в частности, в отношении руководителей предприятий и работающих пенсионеров.

 

1.3 Методы планирования  заработной платы на предприятии. 
Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы. Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами: 
 
1.     На основе средней заработной платы: 
 
   (1.3.1) 
 
где: 
 
ЗП_ср – средняя заработанная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.; 
 
Ч_сп – среднесписочная плановая численность работающих, чел. 
 
Данный метод может быть использован как для расчета общего фонда заработной платы. Исходя из численности работающих и их заработной платы, в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников. 
 
2.     По нормативному методу расчета: 
 
   (1.3.2) 
 
где: 
 
Q – общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб. (могут также использоваться натуральные или условно-натуральные показатели); 
 
Н_з.п – норматив заработной   платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб. (либо на другую единицу объема производства): 
 
   (1.3.3) 
 
где: 
 
ФЗП_б – фонд заработной платы базисного периода, руб.; 
 
Q_б – объем производства базисного периода, руб.; 
 
ΔЗП_ср, ΔПТ – плановый суммарный прирост, соответственно, средней заработной платы и производительности труда планового периода по отношению к базисному, %: 
 
   (1.3.4) 
 
где: 
 
Э_ч – экономия (высвобождение) численности, чел; 
 
Ч_исх – исходная численность, чел. 
 
   (1.3.5) 
 
где: 
 
ΔПТ_i – плановый прирост производительности труда за счет i-го фактора; 
 
Н_i – норматив прироста заработной платы на 1% прироста производительности труда под влиянием i-го фактора; 
 
n – количество факторов. 
 
3.     По приростному методу 9основан на использовании базового фонда заработной платы): 
 
   (1.3.6) 
 
где: 
 
ФЗП_б – фонд заработной платы базисного периода, руб.; 
 
К_q – коэффициент увеличения объемов производства в плановом периоде по сравнению с базисным; 
 
Э_ч – экономия численности, чел.; 
 
ЗП_ср – средняя заработная плата одного рабочего в отчетном периоде, руб. 
 
4.     По поэлементному методу: 
 
   (1.3.7) 
 
где: 
 
ТЗП – тарифная заработная плата планового периода, руб.; 
 
П – премиальные выплаты по действующим премиальным положениям, руб; 
 
Д – доплаты, предусмотренные в коллективном договоре и трудовом законодательстве. 
 
Этот метод планирования фонда заработной платы применяется при наличии годового портфеля заказов. Расчет выполняется в следующей последовательности: 
 
1.     Определяется тарифная заработная плата: 
 
·         Для сдельщиков – по расценкам на плановый объем производства; 
 
·        Для повременщиков – по часовым тарифным ставкам и месячным окладам 
 
2.     Рассчитывается основная заработная плата путем добавления к тарифной заработной плате премиальных выплат по действующим премиальным положениям. 
 
3.     Устанавливается по часовой, месячный и годовой фонд заработной платы исходя из доплат, предусмотренных в коллективном договоре и трудовом законодательстве: 
 
·       Доплаты к часовому фонду за отработанное время и выполнение дополнительных обязанностей или условий: обучение учеников, за руководство бригадой, за ночные часы, за рботу в праздничные дни и др.; 
 
·       Доплаты к месячному фонду заработной платы – за сокращенный рабочий день кормящим матерям и подросткам; 
 
·       Доплаты к годовому фонду заработной платы – за плановые невыходы на работу (очередные и учебные отпуска, выполнения государственных обязанностей и др.). 
 
Кроме фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, на предприятии могут производиться премиальные выплаты из прибыли (если это предусмотрено уставом предприятия). В таком случае при планировании прибыли создается специальный фонд (фонд потребления или фонд материального поощрения), составляется смета его использования и рассчитывается годовая сумма премирования персонала.