Формы и системы заработной платы в отрасли здравоохранения

4) степень ответственности (за оборудование, за мате риалы, за соблюдение технологий, за персонал);

5) условия труда (нормальные, осложненные) и степень риска; 

6) субъективные личностные оценки работника руководителем «по заслугам» (качество работы, рациональное использование материалов, бережное отношение к оборудованию, максимальное использование рабочего времени, надежность, сотрудничество, общее поведение, возможность выдвижения и т. д.).

Предусматривается введение повышенных тарифов оплаты труда тех работников отрасли здравоохранения и тех видов их трудовой деятельности, которые стабильно обладают высокими социальными приоритетами, определяющими их значение для здоровья населения страны в целом.

Нетарифная часть включает премиальную составляющую, представляющую материальное поощрение за особые заслуги в текущей производственной деятельности, выходящие за пределы исполнения должностных, служебных обязанностей. Вторая составляющая нетарифной части в виде дополнительных выплат делится на две категории.

Надбавки к заработной плате выплачиваются за высокую интенсивность труда, за повышение квалификации и другие достижения. Согласно нормативным документам Министерства здравоохранения Российской Федерации, имеются следующие основные виды надбавок:

-  за продолжительность  непрерывной работы в учреждениях  здравоохранения;

-  за сложные и тяжелые  условия труда;

-  за применение в  работе достижений науки и  передовых методов труда;

-  за высокие достижения  в работе;

-  за выполнение особо  важных и срочных работ;

-  за напряженность  в труде.

Компенсационные доплаты связаны с дополнительными трудозатратами или работой в условиях, отличающихся от нормальных. Для работников здравоохранения предусмотрены следующие виды доплат:

- за работу в ночное  время;

-  за работу с разделением  смены на части;

-  за совмещение должностей;

- за работу в выходные  и праздничные дни;

-  за дежурство на  дому в нерабочее время;

-  гарантийные  доплаты несовершеннолетним работникам  в связи с сокращением их рабочего дня.

Смешанная система  оплаты труда, в которой относительно жесткая, заданная извне тарифная составляющая (изменение величины которой требует перехода в другой разряд) дополняется рядом дополнительных выплат, приобретает гораздо более высокую гибкость в сравнении с чисто тарифной. Оплата труда медицинских работников, величина которой существенным образом зависит от объема и качества оказываемой медицинской помощи, получила название системы дифференцированной оплаты труда. Дифференциация оплаты в такой системе имеет место как между отдельными работниками одной и той же категории, так и между подразделениями лечебно-профилактических учреждений.

Благодаря дифференцированной системе изменение величины заработной платы работника за определенный период может быть достигнуто не только переводом в новый разряд, что представляет длительную и сложную процедуру, но и в соответствии с конкретными результатами, достигнутыми непосредственно в данный период. Дифференцированная система оплаты труда значительно расширяет возможности руководителей медицинских учреждений и входящих в них подразделений влиять на величину заработной платы работников, изменять ее в ту или другую сторону в зависимости от количества и качества выполняемой работы. В то же время следует иметь в виду, что в этой системе возрастает влияние субъективного фактора, проявляющегося в предрасположенности руководителей к отдельным подчиненным работникам в форме предпочтений в оплате труда, не обусловленных успешной деятельностью.

Несмотря на усложнение процедур определения величины заработной платы, дифференцированная оплата труда более прогрессивна в сравнении с чисто тарифной благодаря своей гибкости, стимулирующему характеру, более тесной связи с количеством и качеством оказываемых медицинских услуг.

Е. Е. Загородняя отмечает, что «при повременной оплате труда у работника отсутствует  экономический стимул к росту  интенсивности и производительности труда, при сдельной — наблюдается снижение времени обслуживания, нарушение санитарных норм, что отрицательно сказывается на качестве медицинской помощи и здоровье персонала. Материальное же стимулирование за счет экономии фонда оплаты труда приводит к росту фактической нагрузки работника, большей утомляемости, что не только не увеличивает, а, наоборот, снижает конечный результат». [ 3 ]

 

2. Практический  вопрос (2-6)

Особенности оплаты труда различных  категорий медицинского персонала.

Ранговая система оплаты труда

Интересен опыт коллектива одной городской клинической больницы, где применяется следующая формула расчета заработной платы участковых врачей:

где З_ф — фактическая зарплата врача;

З_б — базовая заработная плата;

З_с — стимулирующая часть зарплаты.

Каждый критерий ранжируется в зависимости от его значимости. Сумма ранговых значений не должна превышать 1 (или 100%).

Понижающие  критерии:

1) жалобы;

2) расхождение  клинико-поликлинических диагнозов;

3) запущенные  случаи заболевания туберкулезом;

4) запущенные  случаи онкологических заболеваний;

5) случаи смерти  больных, не наблюдавшихся врачом; и т.д.

Сумма ранговых значений понижающих критериев также  не должна превышать 1 (или 100%).

Предположим, что  по итогам месяца сумма повышающего  и понижающего коэффициентов (К_с) составила:

К_с = (+0,9) + (-0,5) = +0,4 (+40%).

Тогда стимулирующая  часть заработной платы (при базовой 1020 руб.) будет равна 1020*0,4 = 408 руб.

В этом случае фактическая  выплата (З_ф) составит:

З_ф= 1020 + 408 =1428 руб.

При отсутствии дефектов и выполнении показателей, влияющих на повышающий коэффициент, фактическая заработная плата врача, не имеющего категории, может достигать 2024,7 руб.

Заработная  плата среднего медицинского персонала  рассчитывается, исходя из сложившегося соотношения средней заработной платы врачебного и среднего медперсонала.

Пример: фактическое  соотношение равно 1,46; при этом базовая  заработная плата медицинской сестры будет равна 698,6 руб. (1020:1,46).

Стимулирующая часть заработной платы медицинской сестры формируется по тем же принципам, что и у врача, — индивидуально, с учетом конкретных функций и условий работы медсестры. На дополнительное финансирование приоритетной службы первичного звена и оплату труда медицинского персонала могут быть направлены средства, получаемые учреждением от платных оказываемых в других подразделениях больницы.

Расчеты заработной платы основываются на нормах труда  участковых врачей. Базовая заработная плата рассчитывается по формуле:

где Т — тариф за одно посещение;

Н — норматив посещений на одного жителя в год;

Ч — число  прикрепленных к данному врачу жителей.

Тариф за одно посещение (Т) определяется по соглашению между  участковым врачом и администрацией больницы. Соглашением устанавливается годовой фонд заработной платы каждому врачу индивидуально. Величина его зависит от финансовых резервов ЛПУ, квалификационной категории врача, его отношения к делу. Годовой фонд заработной платы (определенный соглашением) врача делится на плановое число посещений в год (функцию врачебной должности).

Норматив посещений  на одного жителя в год (Н) к участковому  врачу рассчитывается для каждого ЛПУ с учетом показателя за предыдущие годы, половозрастного состава населения, уровня заболеваемости.

Численность прикрепленного населения по каждому участку (Ч) определяется путем переписи населения на каждом участке.

Например: базовая  заработная плата = (4 руб. х 1,8 посещения  х 1700 чел.): 12 мес = 1020 руб.

Методика дает возможность дифференциации заработной платы в зависимости от численности прикрепленного населения, а не от фактического числа обращений к врачу. При численности населения на участке 2000 человек ежемесячная базовая заработная плата врача без категории будет достигать 1200 руб.

Стимулирующая часть заработной платы З_с рассчитывается по формуле:

где К_с = (+К) + (-К);

З_б — базовая заработная плата;

К_с — стимулирующий коэффициент(сумма повышающего (+К) и понижающего (-К) коэффициентов).

Критерии повышающего  и понижающего коэффициентов разрабатываются для каждого учреждения или каждого врача индивидуально, исходя из конкретных задач, которые стоят перед учреждением и ставятся перед врачом. В качестве примера приводим перечень критериев и вариант ранжирования для расчета коэффициентов.

Повышающий  коэффициент:

1) полнота и  своевременность диспансерного  наблюдения — 0,1;

2) вакцинация, иммунизация  населения — 0,3;

3) полнота клинического  обследования при подготовке  к госпитализации — 0,1;

4) владение методами  чтения ЭКГ — 0,1;

5) охват флюорографическим  обследованием подлежащего населения  — 0,2.

Применение  стимулирующих систем оплаты труда  решает проблему укомплектованности кадрами, снижает потребность в совместительстве, улучшает ряд качественных показателей, внесенных в перечень повышающих и понижающих коэффициентов.

 

Заключение

В основных систем системы оплаты труда медицинских  работников   повременной и  сдельной положены три основных фактора:

1) объем работы  врача, определяемый условными  единицами трудоемкости (УЕТ), при лечении заболевания определенной нозологической формы;

2)  время работы  в зависимости от продолжительности рабочей недели;

3) квалифицированная  категория (высшая, I, II, врач-специалист).

Но затраты  труда врача невозможно измерить только этими показателями. Врачебная деятельность многофакторна, включает затраты и умственной, и физической, и нервной энергии, но при этом всегда индивидуальна, а результат имеет сложную структуру, распадается на множество подрезульта-тов и зачастую не связан с величиной затрат (неизлечимые болезни, запущенные случаи).

Коммерциализация  отрасли и расширение предложения  платных услуг населению позволяют учреждениям здравоохранения использовать для оплаты труда как бюджетные, так и внебюджетные средства. Источником же материального поощрения и экономического стимулирования работников при этом будет являться часть прибыли, наработанная по добровольному страхованию и платным услугам.                                         

При таком подходе  единый фонд оплаты труд подразделяется на постоянную (гарантированную) часть, ориентированную на единую тарифную систему, и переменную, которую предстоит заработать за счет коммерческой деятельности ЛПУ. Такая  смешанная система выплат наилучшим образом соответствует рыночным условиям и является более прогрессивной.                                  

При оценке работ  требуется учитывать не только рост количественных показателей, но и лучшее использование оборудования, повышение качества, экономию, рациональное использование сырья и материалов.

Чтобы экономическая  эффективность учреждений здравоохранения стала реальностью, необходимо предоставленную рыночными реформами свободу использовать во благо пациенту (расширяя ассортимент платных услуг), работнику (поощряя его трудовую активность материально), общества (достигая наивысшего уровня здоровья).

 

Задача.(3-4) Проанализировать фотографию рабочего дня медицинской сестры.

 «Фотография»  рабочего дня представляет собой  временную регистрацию всех совершенных  работником трудовых действий в течение одного трудового дня: режим труда, время отдыха, вынужденная остановка работы и т. д. Для более полного и максимально точного наблюдения выполнять его следует поэтапно:

• подготовка к наблюдению;
• проведение наблюдения;
• обработка данных наблюдения;
• анализ результатов и подготовка мероприятий по совершенствованию организации труда или установлению норм и нормативов.

При подготовке к наблюдению изучаются следующие  параметры:

• технологический процесс, который выполняется

администратором при выполнении им трудовых функций;

• организация труда на рабочем месте;
• порядок обслуживания;
• технические характеристики, режимы работы.

Все полученные данные фиксируются в специальном  бланке, по которому в дальнейшем строится график, отражающий чередование работы и отдыха в процессе рабочего дня, соотношение функций и времени, требуемого на выполнение этих функций.

Идея создания фотографии рабочего дня с целью оптимизации рабочего процесса – не нова, но очень эффективна в разных видах бизнеса и по сегодняшний день. Получив анализ реальной фотографии рабочего дня, работодатель в большинстве случаев делает правильные выводы, тем самым гарантируя своему предприятию рациональное использование трудовых ресурсов.