Характеристика организационной культуры

Версия шаблона	1.1
Филиал	Современная Гуманитарная Академия
Вид работы	Творческая работа
Название дисциплины	Экономика и социология труда
Тема	Характеристика организационной  культуры
Фамилия студента	Петрянкина
Имя студента	Любовь
Отчество студента	Владимировна
№ контракта	03910080301018

 

 

 

 

 

 

Характеристика организационной культуры.

Содержание:

Глава 1- Введение

Глава 2 - Исследование организационной культуры на предприятии

ОАО"ЗАП"- ("Завод авиационных подшипников")

 

 

Введение

 Любая организация - сложный организм, его основой является культура - ценности, нормы и отношения, принимаемые и разделяемые сотрудниками. Как показывает опыт, в современных условиях наиболее эффективными являются корпоративные

отношения в организации, то есть корпоративная культура.

 Организационная культура – это целая система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. В организационной культуре охватывается большая область явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, форма персонала и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т.д. Организационная культура проявляется буквально при первом своём появлении сотрудника в тех или иных организациях , предприятиях, фирмах, учреждениях. Она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура пронизывает процесс управления и организации от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними) информации. По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур: 
- Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются. Такая культура, не допускающая спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой (закрытость культуры - это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство). Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим его моментом мотивации. 
 
- Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм; у каждого элемента организации они свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению. 
 
- Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее. Сила культуры определяется тремя моментами: глубиной ее проникновения в организационные отношения; широтой распространения и степенью охвата членов организации; ясностью провозглашаемых приоритетов. Очень сильная культура несет в себе и опасность для организации, поскольку при необходимости ее замены другой или ее развитии она сопротивляется по инерции приобретенных членами организации привычек и усвоенных моделей поведения. Поэтому желательно иметь умеренно сильную культуру в организации и поддерживать ее с помощью методов поддержки организационной культуры.

Культура предприятия  проявляется главным образом  в качестве и внешнем виде выпускаемой  продукции, характере и содержании рекламы, а также в таких символах, как внешний вид и интерьер офиса, фирменные значки и форма  сотрудников, стандарты документов и т.д., что создает так называемый имидж предприятия.

На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения  и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

 Вот некоторые выдержки  из кредо компании "Макдоналдс": "Мы несем ответственность перед потребителями продукции" . Сегодня Макдоналдс закупает более 80% всей продукции у 130 российских поставщиков. Компания тщательно отбирает своих поставщиков, которые должны соответствовать всем стандартам РФ и стандартам Макдоналдс. Все, что мы делаем, - отличного качества. Наши поставщики и агенты сбыта должны иметь возможность для получения прибыли. Компания " Макдональдс"  знает как обслужить людей , как приспособиться к меняющимся нуждам потребителей . " Макдоналдс": Чистота, качество, сервис, быстрота”. А вот внутрифирменная часть кредо: "Мы несем ответственность перед нашими сотрудниками. Мы уважаем каждого нашего работника как личность, отмечаем его достоинства и заслуги. Каждый сотрудник должен чувствовать себя уверенно. Вознаграждение должно быть справедливым и соразмерным. Условия труда должны обеспечивать чистоту, порядок, безопасность. Каждый может выступать с предложениями и жалобами. Все имеют равные права на получение работы, повышение квалификации. Кредо провозглашает основные ценности компании и отражает интересы всех сторон, задействованных в организации. Таким образом создается база для формирования организационной культуры.

Мифология, ритуалы, традиции, особый язык - вот средства сохранения организационной культуры, ее воспроизводства  в условиях смены поколений руководителей  и рядовых служащих. Ключевая фигура в процессе формирования культуры - это безусловно руководитель. В его обязанности входит не только создавать рациональные и осязаемые аспекты организации, такие, как структура и технология, но также творить символы, идеологию, язык, верования, ритуалы и мифы.

Обряд - это повторяющееся  мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Наиболее широко распространены такие  обряды, как чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в  молодые рабочие. Ритуал представляет собой совокупность специальных  мероприятий (обрядов), оказывающих  психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного  смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям  и формирования необходимых учреждений.

Обычай - есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений. В качестве элемента культуры могут рассматриваться также принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов - их отношение друг к другу, внешним контрагентам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

 Наконец, элементом  организационной культуры являются  лозунги, т.е. призывы, в краткой  форме отражающие ее руководящие  задачи, идеи. Сегодня в форме  лозунга часто формулируется  миссия организации.

Традиции – это ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее. Традиции могут быть как позитивными, так и негативными. К примеру в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в негативной всем известную дедовщину.

 

 

Характеристика и оценка организационной культуры на ОАО "ЗАП"- (Завод Авиационных Подшипников».

 

Важной формой проявления культуры организации является ее имидж, т.е. репутация, доброе имя, общественности под воздействием результатов деятельности, успехов или неуспехов организации. Имидж может меняться под воздействием обстоятельств, новой информации. Создается он общими усилиями и зависит от каждого работника. Имидж считается одной из важнейших характеристик организации, фактором доверия к ней и ее производительности. В основе имиджа лежит: существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных отношений персонала и официальная атрибутика - название организации, эмблема, товарный знак.

 Я решила рассмотреть в своей творческой работе характеристику и оценку организационной культуры на ОАО "ЗАП" – (Заводе Авиационных Подшипников), в котором непосредственно работала сама в 2008, 2009, 2012 году, что позволило мне своими глазами увидеть качество организационной культуры на этом заводе, характеризовать её структурные элементы, наблюдать её совершенствование и развитие.

Завод авиационных подшипников находится в городе Самара , расположен он по адресу улица «Мичурина, 98а».

ОАО «ЗАП» выпускает подшипники диаметром от 19 мм до 620 мм и массой от 20 г до 76,8 кг. Перечень изготавливаемой  продукции включает высокоточные (2 – 4 классы), а также малошумные (Ш1 – Ш8) подшипники. При производстве колец и тел качения используются подшипниковые, теплостойкие и нержавеющие  стали. В сепараторах применяются  стали, бронзовые и алюминиевые  сплавы, латунь, текстолит и другие материалы.

В рамках инновационных проектов Завод авиационных подшипников  постоянно обновляет станочный  парк, внедряет новые технологии и  материалы. В 2004 году Завод авиационных подшипников стал членом ассоциации «Союз Авиационного Двигателестроения» (АССАД), объединяющей более 100 компаний из семи стран мира. Это способствовало укреплению двусторонних связей предприятия с ключевыми потребителями для оптимизации производственных программ и повышения оперативности в реализации задач. В соответствии с решением Научно-технического совета АССАД, состоявшегося в феврале 2005 года в Самаре, завод получил статус головного предприятия по поставкам подшипниковой продукции по специальным техническим условиям (ТУ) предприятиям - членам АССАД. Так, в 2007 году на заводе было освоено производство гибридных подшипников с керамическими телами качения.

На ОАО "ЗАП" традиционно ведется подготовка специалистов в высших учебных заведениях. Такой подход к кадровой политике обеспечивает стабильность работы персонала. На предприятии внедрен непрерывный процесс повышения квалификации работников. Ежегодно более половины всех заводчан повышают свой разряд или квалификацию, проходят обучение на заводе или в образовательных учреждениях региона. ОАО «ЗАП» имеет целый ряд договоров с различными учебными заведениями: Сам ГТУ, СГЭУ, СГАУ, СГУ, Международный институт рынка.

- Поволжский государственный колледж - станочник широкого профиля, операторы и наладчики станков с ПУ (НААS)

- Техникум промышленных технологий – электромонтер

- Приборостроительный техникумом– станочник широкого профиля, слесарь-инструментальщик

- Самарский металлургический колледж – станочники широкого профиля

- Самарский машиностроительный колледж – станочники широкого профиля

- Техникум сервиса производственного оборудования – станочник широкого профиля

- Техникум городского хозяйства и строительных технологий – электромонтер, монтажник внутренних сантехнических работ

- Профессиональный лицей № 23 (политехническим) – слесарь-ремонтник, электрогазосварщик 

На ОАО "ЗАП" считают, что длительное пребывание работника в одной должности приводит к потере его интереса к работе, снижению уровня ответственности, поэтому трудовая ротация является нормой и часто совмещается с продвижением по службе. Частота ротации зависит от ряда обстоятельств (возраст, стаж, специальность и др.) и может колебаться от 4 до 7 лет. В результате каждый работник приобретает 5 - 6 специальностей и становится профессионалом широкого профиля. Во многих случаях это решает проблему взаимозаменяемости. Так же существует совмещение нескольких профессий. Что опять же даёт возможность работнику попробовать себя в чём то другом.

На предприятии ОАО "ЗАП"- (Завод Авиационных Подшипников) , применяется целая система нематериального стимулирования хороших работников: продвижение по службе; выдача премий, ценных подарков; проведение специальных заседаний, на которых отмечается высококачественная деятельность сотрудника.

На предприятии также  эффективно функционирует служба менеджмента  качества.

На всех стадиях производственного  процесса действует строгий контроль качества, основывающийся на развитой сети экспериментальных и исследовательских  лабораторий. На предприятии внедрена система менеджмента качества, соответствующая  требованиям международного стандарта DIN EN ISO 9001:2000. В настоящее время  ведется подготовка к сертификации ОАО «ЗАП» по стандарту AS/EN/JISQ 9100.  

В составе ОАО «Завод авиационных  подшипников» действует Специальное  конструкторское бюро, где работают высококвалифицированные технические  специалисты, а также научные  сотрудники Самарского государственного аэрокосмического университета (СГАУ). Основные направления исследований включают разработку передовых конструкций  специальных подшипников для  авиадвигателей следующего поколения.  

По итогам анализа показателей  производственно-финансовой деятельности ОАО «Завод авиационных подшипников» не раз становилось лауреатом регионального конкурса «Компания года: лучшие предприятия Самарской области, побеждая в номинациях «За высокую финансовую эффективность» (2001, 2004 годы), «За наиболее эффективное управление качеством» (2007 год), «Лидер отрасли «Машиностроение» (2010 год). В 2007 году ОАО «ЗАП» было включено в перечень 100 наиболее эффективных предприятия Приволжского федерального округа. Лауреат Всероссийского конкурса «100 лучших товаров России»  (2011год).

Завод авиационных подшипников  успешно прошел четырехдневный предсертификационный аудит на соответствие системы менеджмента  качества предприятия авиационному стандарту AS 9100. Инициатива введения этого  стандарта была выдвинута в 1997 году американской организацией по качеству в авиации и космонавтике (AAQG) для обеспечения на международном  уровне качества, безопасности и технологических  стандартов во всех областях аэронавтики. Стандарт учитывает все сложные  и уникальные требования современной  авиакосмической промышленности. Сертификация по AS 9100 - свидетельство высокого качества производства предприятия, работающего  в авиакосмической отрасли.  
Стремление к развитию, модернизация производства, профессиональный рост персонала способствуют совершенствованию деятельности и повышению качества выпускаемой продукции. А подтверждением высокого качества продукции ОАО "ЗАП" являются многочисленные награды и титулы, а самое главное постоянно растущий на эту продукцию спрос в разных регионах страны и за рубежом.

ОАО «ЗАП»  – крупнейший производитель подшипников в  СНГ и один из ведущих в Европе. Занимает более трети рынка подшипников  СНГ, что в 2 раза больше, чем у  ближайших конкурентов.  

Продукция ОАО «ЗАП»  применяется при производстве авиационных двигателей и ракетных редукторов, в ракетостроении, кораблестроении, станкостроении, автомобилестроении и приборостроении.  

 Благодаря личным качествам талантливых руководителей и высочайшему уровню профессионализма всех сотрудников ОАО "ЗАП" деятельность компании всегда носит конструктивный характер и является эффективной и прибыльной.

В случае предприятия ОАО "ЗАП" очень хорошо прослеживается грамотно построенная согласованная, выверенная на всех этапах работы с персоналом, организационная культура, обеспечивающая слаженную и бесперебойную работу. Это в свою очередь способствует повышению эффективности производственной деятельности, подтверждением чего могут служить экономические и производственные показатели деятельности ОАО "ЗАП"- (Завод Авиационных подшипников). Не случайно предприятие занимает лидирующее положение в отрасли, а выпускаемая продукция заслуженно пользуется спросом.