Экономика и управление машиностроительным предприятием

Кр – коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

Косвенная сдельная система служит  для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих.

Такая оплата может быть организована по сдельным расценкам, увеличивающимся  по обслуживаемому участку.

При аккордной с системе оплаты величина   заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указывается начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премий с учетом качества. При долгосрочном выполнении сумма премии известна заранее.

Такая система оплаты труда эффективно применяется в строительстве (бригадный  подряд), на автотранспорте, угольной и  других отраслях.

Повременная форма оплаты труда  бывает простая и повременно-премиальная.

При простой повременной системе  заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.

В промышленности в основном преобладает  повременно-премиальная система  оплаты труда, при которой, кроме  заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся  к служащим, производится по повременной  и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой же, так и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений и тесно связывают с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются дифференцированно по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ним задач.

Условиями эффективного применения повременной  оплаты труда являются:

• внедрение рациональных режимов труда и отдыха работников торговли и строгий учет фактически проработанного каждым работником времени;
• обязательное наличие на каждом торговом предприятии графиков выхода на работу и табелей учета фактически проработанного времени;
• своевременное проведение пересмотра квалификационных категорий или разрядов работников;
• применение наиболее рациональных нормативов трудовых затрат;
• утверждение в каждой организации, на предприятии должностных обязанностей по категориям работников.

В условиях экономики рыночного  типа ведущее место занимает контрактная, договорная система  оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов.

Необходимо отметить, что и в  рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и  предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия  труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы  работника складывается под воздействием тарифов.

Фонд заработной платы планируется  на основе следующих данных:

• производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость;
• состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
• действующая тарифная система;
• применяемые формы и системы оплаты труда;
• нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по   труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате  относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в  соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий  день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных  обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы  не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата  за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом  по предприятию, так и по структурным  подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расчетной  численности работающих на плановый уровень средней заработной платы (без учета выплат из фонда материального  поощрения). Основой расчета этих показателей по действующим предприятиям явилось определение планового  прироста производительности труда  и средней заработной платы. Недостаток этого метода формирования фонда  заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так  как в данном случае при большей  численности работающих будет больше фонд заработной платы. Не обеспечивает приведенный метод формирования фонда заработной платы прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства. В этой связи следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

В практике нормативный метод используется в двух модификациях. В первом случае на основе установленных абсолютных нормативов расхода заработной платы  на рубль произведенной продукции и ее объема определяется плановый фонд оплаты труда. Его величину целесообразно дифференцировать по предприятиям, структурным подразделениям в зависимости от доли прироста объема производства за счет повышения производительности труда и структуры факторов этого повышения. Чем выше доля факторов, связанных с использованием внутрипроизводственных резервов, тем более высоким может быть относительный прирост средней заработной платы на каждый процент увеличения производительности труда.

При использовании второй модификации  нормативного метода фонд заработной платы состоит из двух частей. Первая часть - фонд заработной платы в базисном периоде. Вторая - прирост фонда заработной платы по стабильному нормативу за каждый процент прироста объема производства. При данном методе расчета фонд оплаты труда не связан с конечным результатом труда коллектива.

С 1991 года предприятия самостоятельно формируют фонд оплаты труда. Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

• порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
• порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

Нормируемая величина фонда оплаты труда рассчитывается исходя из установленной  правительством величины минимальной  заработной платы на одного работающего  в месяц с учетом отраслевых поправочных  коэффициентов и плановой численности  работающих.

 

 

1.2 Тарифная  система оплаты труда и характеристика  ее элементов.

Республиканская тарифная система  представляет собой совокупность нормативных  материалов, позволяющих определять уровень тарифной заработной платы  работников и степень ее дифференциации в зависимости от сложности, содержания и общих условий труда, а также  квалификации работника. Тарифная система  состоит из тарифной сетки, тарифных ставок и коэффициентов, тарифно-квалификационных справочников.

Декретом Президента Республики Беларусь «О некоторых вопросах регулирования  оплаты труда работников» от 18 июля 2002 г. № 17 установлено, что оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Это означает, что действие данного  Декрета распространяется на все  коммерческие организации независимо от формы собственности, а также  на индивидуальных предпринимателей, применяющих наемный труд работников в соответствии с заключенными трудовыми  договорами. Нормы Декрета также  распространяются на совместные и иностранные  организации, привлекающие наемных  работников, поскольку законодательство о труде применяется в отношении  всех работников и нанимателей, заключивших  трудовой договор на территории Республики Беларусь.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь является важнейшим  элементом тарифной системы и  представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она является основным инструментом механизма государственного регулирования заработной платы  в республике.

Использование Единой тарифной сетки  обеспечивает единство меры труда и  его оплаты, а также дифференциацию и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных  профессиональных групп работников в зависимости от значения отдельных  отраслей экономики и следующих  факторов:

– сложности труда (квалификации) в пределах одной профессии, должности (внутри профессиональная, внутри должностная дифференциация);

– содержания и специфики труда рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей организаций, функциональных и производственных подразделений (меж должностная дифференциация);

– общих условий труда, сложности  производимой продукции (выполняемых  услуг), социально бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных для отрасли (подотрасли), видов деятельности и т.п. (меж должностная дифференциация). Учет условий труда на конкретных рабочих местах, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда осуществляется посредством других элементов организации заработной платы.

В настоящее время действует  Единая тарифная сетка работников отраслей хозрасчетного сектора экономики Республики Беларусь, утвержденная постановлением Министерства труда Республики Беларусь 21 января 2000 г. № 7.

Единая тарифная сетка работников отраслей хозрасчетного сектора  экономики содержит 23 разряда. Соотношение крайних разрядов (диапазон сетки) составляет 1: 5,98.

С 1го по 8й разряд включительно распределены рабочие всех отраслей экономики. Кроме рабочих, тарифицируемых по разрядам, в отраслях экономики имеются профессии рабочих, не тарифицируемые по разрядам Единой тарифной сетки (уборщики, гардеробщики, дворники, кладовщики, грузчики, водители, лифтеры и т.д.), которым устанавливаются месячные оклады. Для такой категории рабочих установлены кратные размеры тарифной ставки первого разряда для расчета тарифных ставок (окладов).

Технические исполнители (другие служащие), занятые подготовкой и оформлением документации, учетом и контролем, распределяются с 5-го по 7-й разряды. Руководители подразделений хозяйственного обслуживания – с 5-го по 8-й.

Специалисты (со средним специальным  и высшим образованием) распределяются с 6го по 15-й разряды.

Руководители всех уровней управления – с 11-го по 23-й разряды.

К основным элементам Единой тарифной сетки относятся тарифная ставка первого разряда, тарифные коэффициенты, тарифные (квалификационные) разряды.

Тарифная ставка первого разряда  является основой дифференциации оплаты труда по профессионально квалификационным группам работников по тарифным разрядам.

Тарифная ставка первого разряда  в организациях государственной  формы собственности и с долей  собственности государства в  их имуществе устанавливается самостоятельно. Дальнейшее ее повышение осуществляется в соответствии с Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда организациями государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе (постановление приказ Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства экономики Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь, Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 21 мая 2002 г. № 74/105/76/35).

Организации негосударственной формы  собственности дальнейшее повышение  тарифной ставки первого разряда  осуществляют по решению нанимателя в пределах имеющихся средств при условии отсутствия в организации задолженности по платежам в бюджет и внебюджетные фонды, а также по выплате заработной платы работникам. Порядок повышения тарифной ставки, указанный в Инструкции, может ими применяться, если это предусмотрено коллективными договорами, соглашениями, уставами и другими локальными нормативными правовыми актами.

Тарифные коэффициенты характеризуют  соотношения квалификационного  уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз рассчитанные на их основе тарифные ставки второго и  последующих разрядов сетки выше тарифной ставки первого разряда.

В действующей Единой тарифной сетке  работников предусмотрено следующее  межразрядное соотношение тарифных коэффициентов:

с 1-го по 3-й разряды – 16 %;

с 4-го по 6-й разряды – 10 %;

с 7-го по 27-й разряды – 7 %.

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует  уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности  и точности выполняемых работ, а  также ответственности работника. Эти требования заложены в профессиональных квалификационных характеристиках (требованиях), предусмотренных в тарифно-квалификационных справочниках работ и профессий рабочих.