Экономика инвестиции в человеческий капитал

2. Инвестиции в человеческий капитал
1. Необходимость инвестиций в человеческий капитал

      В период становления и развития рыночной экономики, на передний план выходит проблематика, связанная с человеком, с его местом и ролью в системе социально-экономических отношений. Это определяет актуальность инвестиций в человеческий капитал. В качественной характеристике человеческого капитала важную функцию выполняет образование человека и его образовательный потенциал. В настоящее время развитие производства в промышленно-развитых странах связанно с изменением положения человека в системе производительных сил, с усложнением его трудовых функций, что делает необходимым более оптимально использовать его творческие и интеллектуальные способности, повысить уровень общеобразовательной и специальной подготовки работника, сохранения и укрепления здоровья.

      Главным вопросом современной экономической  теории или новой политэкономии (информации и образования) является вовсе не «совершенствование» производственных отношений, а полное их снятие, рассмотрение с социальных позиций менеджера, предпринимателя, наемного персонала. Люди должны объективно состоять не в классовых экономических отношениях, а в социальных отношениях, с учетом требований производственного процесса.

      Кроме того, в настоящее время наблюдается  резкое возрастание значимости таких  факторов производства как информация, образование. Новая политэкономия превращается в политэкономию знания и человеческого капитала. Приоритетным направлением в макроэкономике должно быть инвестирование в человеческий капитал.

      Политэкономия меняет свою социально-экономическую природу вследствие того, что появляется и развивается новая группа собственников – владельцы человеческого капитала: неквалифицированные рабочие стали капиталистами в том смысле, что приобрели много знаний и навыков, которые имеют экономическую ценность. В инвестициях в человека экономисты видят важнейший инструмент перераспределения доходов. Образование – одну из важнейших форм инвестиций в человека – некоторые ученые называют «великим уравнителем». Видимо, следует согласиться с концепцией экономистов, которые считают, что ускоренный рост человеческого капитала по сравнению с ростом материально-вещественных средств производства ведет к более равномерному распределению личных доходов.

      Современный социально-экономический прогресс общества невозможен без существенных инвестиций в человеческий капитал. По сути дела, это положение стало уже хрестоматийным для многих цивилизованных индустриально-развитых стран, где расходы на образование рассматриваются как приоритетный фактор экономического роста. Продуктом системы образования выступает «intangible human capital» (невещественный человеческий капитал), который, не имея вещественной формы, воплощается в «tangible capital» (вещественном капитале), повышая его качество и продуктивность. Так, по данным американских исследователей, каждые 35 тыс. долл., вложенные в образование американскими фирмами, приносят прибыль в 1 млн. долл.

2.2.Понятие термина «человеческий капитал»

      Человеческий капитал можно рассматривать в узком и широком ракурсе. В узком смысле человеческим капитал называют потому, что его формы (в частности, образование) становятся частью человека. А капиталом – потому, что он представляет собой источник будущих удовлетворенностей или будущих заработков, либо того и другого вместе. В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных вложений капитала) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.

      Человеческий  капитал – это сформированный в результате инвестиций и накоплений человеком определенный запас знаний, навыков, умений, мотиваций и физического здоровья, который используется в той или иной сфере приложение труда и приносит доход, как собственнику рабочей силы, так и работодателю. Как отмечают теоретики человеческого капитала, расходы, увеличивающие производительные качества и характеристики индивида, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем.

2.3.Классификация типов инвестиций в человеческий капитал

      В большинстве источников в состав инвестиционных расходов включают три  вида инвестиций:

1. расходы на образование, включая общее, специальное, подготовку на рабочем месте, повышение квалификации;
2. расходы на медицинское обслуживание, создание бытовых условий и улучшение среды обитания, которые удлиняют срок жизни и повышают работоспособность;
3. расходы на поддержание мобильности трудовых ресурсов, что обеспечивает их перемещение к месту потребности в них. (Это расходы, благодаря, которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью).

2.3.1.Здоровье

   Инвестиции в капитал здоровья являются базой для человеческого капитала в общем, так как продлевают трудоспособный отрезок жизни человека и, таким образом, замедляют физический износ человеческого капитала. На макроэкономическом уровне исследования здоровья как экономической категории используется специальный термин общественное здоровье (Public Health as a resource) – медико-социальный ресурс и потенциал общества, способствующий обеспечению национальной безопасности. Инвестиции в капитал образования создают квалифицированные и более производительные трудовые ресурсы. В литературе рассмотрен и процесс морального старения накопленного научно-образовательного потенциала. Данный вид износа замедляется посредством инвестиций в переобучение и повышение квалификации.

     Необходимо  отметить, что в России приоритеты в инвестициях в человеческий капитал отличаются от западных приоритетов. Низкий уровень продолжительности жизни в стране автоматически включает в число приоритетных затрат инвестиции на поддержание здоровья. Занятия спортом, посещение спортзала и бассейна необходимо отнести к статьям ежемесячных расходов. Но и на поддержание духовного здоровья необходимы соответствующие инвестиции.

     Сфера культуры относится к не ярко выраженным приоритетам в инвестициях в  человеческий капитал. Посещение театров  и выставочных залов, покупку  книг невозможно напрямую трансформировать в экономическую выгоду в дальнейшем. Но без "духовной пищи" невозможно гармоничное развитие личности и без инвестиций на культурный досуг жизнь человека достаточно быстро превратиться лишь в жёсткую борьбу за выживание.

     Главной отличительной чертой России является то, что большинство граждан страны живут недалеко от уровня биологического выживания. Основная часть граждан не могут себе позволить ни покупку книг, ни посещение театров. Многие не в состоянии тратить деньги на поддержание собственного здоровья, кроме вынужденных трат на лекарство. Структура инвестиций в человеческий капитал крайне неоднородна и носит индивидуальный характер.

     Учёные  – демографы давно отметили закономерность, что продолжительность жизни  напрямую зависит от уровня образования и интеллекта человека. Граждане с высшим образованием живут дольше, чем граждане без высшего образования. Из этого можно сделать вывод, что интеллект позволяет человеку сформировать эффективную структуру инвестиций в человеческий капитал, то есть в себя самого. Инвестиции в человеческий капитал - это инвестиции в долголетие и качество жизни. В возрасте до тридцати лет приоритетными инвестициями в человеческий капитал должны стать инвестиции в качественное образование.

2.3.2.Образование

   Итак, основную роль в формировании и развитии человеческого капитала играет образование. Концепция человеческого капитала предполагает, что вложения человеком  средств в образование производятся ради получения больших доходов в будущем. Здесь, как и в случае с любыми другими инвестициями, человеку необходимо определить экономическую эффективности вложений в себя самого, в свой человеческий капитал.

   Под экономической эффективностью принято понимать соотношение между величиной полезного результата (как степени достижения поставленной цели) и затратами на получение этого эффекта. Это правило справедливо и при оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал. Экономический эффект образования для работника измеряется прежде всего приростом его дохода в будущем.

   В реальной жизни вряд ли кто-нибудь принимает  решение о поступлении в высшее учебное заведение на основе сложных  расчетов. Обычно человек использует те или иные субъективные оценки, а  также сравнивает дополнительные доходы в будущем от полученного образования с затратами на него.

   Сегодня в России уровень дохода человека в большинстве случаев напрямую зависит от уровня образования. Разработкой  данного вопроса серьезно занимаются многие ученые, специалисты разных направлений: экономисты, социологи, психологи и др.  Согласно их исследованиям, «взаимосвязь заработков и уровня образования работников в России, несмотря на существенные различия по отраслям в целом, достаточно устойчивая».

2.4.Этапы процесса инвестирования в человеческий капитал

     Этап 0. Затраты на профориентацию

     На  этом этапе осуществляется профессиональная ориентация и обучение в учебных  заведениях будущих специалистов и  квалифицированных рабочих. Это дорогостоящий этап, который финансируется в настоящее время преимущественно из средств государственного бюджета. Однако в последнее время наметился рост числа обучающихся за счет собственных средств или за счет фирм-работодателей.

     Этап 1. Затраты на поиск и найм персонала

     Эти затраты имеют постоянный характер, так как связаны с систематической работой кадровых служб по планированию персонала, разработке первичной документации, тестовых программ для соискателей, а также с заключением договоров с учебными заведениями, службами занятости, специализированными кадровыми агентствами и т.п. В денежном эквиваленте они, как правило, равны 2-3 размерам заработной платы по соответствующей вакансии (в расчете на одного работника).

     Этап 2. Затраты на персонал в период адаптации

     Данная  категория затрат обусловлена оплатой  труда вновь принятого работника. Как правило, это период испытательного срока (2-3 месяца). Размер затрат несколько ниже (на 30-40%) от предполагаемых впоследствии затрат на оплату труда, что обусловлено "вхождением в должность" вновь принятого работника, его социальной и психологической адаптацией. Окончание периода адаптации работника должно соответствовать началу окупаемости инвестиций в персонал.

     Этап 3. Затраты на персонал в период накопления потенциала роста

     Размер  затрат соответствует затратам на оплату труда. Однако на этом этапе профессионализм сотрудника недостаточен для получения работодателем прибавочного продукта, формирующего прибыль.

     Этап  4. Затраты на персонал в период достижения профессионализма

     Размер  затрат на персонал на этом этапе складывается не только из затрат на оплату труда, но и из затрат на различные мероприятия, связанные с совершенствованием мотивации и стимулирования труда. Финансируются эти мероприятия, как правило, за счет части дополнительной прибыли, получаемой вследствие высокой технологичности выполняемых работ, экономии ресурсов, инновационного подхода и т. п. Однако уровень совокупных затрат в целом на этом этапе существенно ниже, чем получаемая прибыль.

     Этап  5. Затраты на персонал в период обучения, повышения квалификации

     Данная  категория затрат имеет ряд особенностей. Прежде всего эти затраты должны быть соизмеримы с предполагаемыми результатами обучения, для чего необходимо оценить эффективность учебных программ и потребности и возможности обучаемого контингента. Иногда бывает достаточно лишь создать необходимые условия для самообразования и самообучения персонала, а зачастую разрабатывать целостную систему мотивов, чтобы снизить сопротивляемость персонала нововведениям и завлечь на учебные курсы.

     Этап  6. Затраты на персонал в период капитализации знаний вследствие повышения квалификации

     Размерность затрат сопоставима с периодом достижения профессионализма (Этап 4) . Целесообразен дополнительный элемент стимулирования за использование на практике знаний, навыков, умений, полученных в результате обучения, способствующих преумножению прибыли предприятий. На данном этапе происходит получение максимально возможной прибыли от использования персонала. Увеличение продолжительности данного периода возможно за счет реализации предприятием эффективного мотивационного комплекса, к примеру, участие персонала в распределении прибыли.

     Этап  7. Затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма

     Уровень затрат возвращается к периоду достижения профессионализма (Этап 4) с той лишь разницей, что используемая ранее система мотивации и стимулирования перестает приносить положительные результаты, а уровень производительности работника снижается в силу опережающего роста научно-технического прогресса и старения накопленных знаний и навыков. Следствием этого является снижение объема прибавочного продукта, производимого работником, и соответственно получаемой предприятием прибыли.