Кадровая политика

Профессия – род трудовой деятельности человека, владеющего совокупностью специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретаемых в итоге специальной подготовки и опыта работы (инженер, учитель, врач).

Специальность – вид деятельности в пределах данной профессии, имеющий специфические черты, требующий от работников специальных знаний и навыков для работы на конкретном участке производства (профессия врача включает множество специальностей: терапевт, стоматолог, хирург; профессия слесаря включает специальности слесаря-механика, слесаря-сборщика).

Квалификация – степень годности к определённому виду труда, совокупность знаний, специальных и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности, точности, ответственности и качества.

Квалификация  специалистов и служащих определяется специальным образованием (наличие диплома о высшем или среднем специальном образовании).

Квалификация  рабочих определяется тарифным разрядом. Средний уровень квалификации определяется средним разрядом рабочих, позволяющим сопоставить уровни квалификации различных групп рабочих.

Должность – служебное место, занимаемое специалистом в организации, связанное с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных обязанностей.

Штатное расписание – документ, ежегодно утверждаемый первым руководителем, включающий перечень должностей, сгруппированных по отделам, подразделениям и службам, с указанием разряда, должностного оклада.

Принято выделять следующие группы работников:

• состоящие в списочном составе (их трудовые книжки сдаются в кадровую службу, а в приказе оговариваются штатная должность и полная ставка);
• совместители (их трудовые книжки хранятся по месту основной работы, а в приказе о назначении оговаривается, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% от установленной законом);
• выполняющие работу по договорам подряда (их количество не включается в списочную численность организации).

Совместительство – выполнение работником помимо основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора (в свободное от основной работы время).

Кадры любой  организации оцениваются количественно  и качественно.

Для определения  качества труда и качественной составляющей трудового потенциала персонала  чаще всего используются следующие  характеристики:

• организационно-технические (рациональная организация труда, его привлекательность, техническая и технологическая организация производства);
• экономические (сложность и условия труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, трудовой стаж);
• личностные (дисциплинированность, добросовестность, оперативность);
• социально-культурные (коллективизм, активность, нравственное развитие).

Структура кадров – отношение численности различных категорий работников организации к их общей численности, выраженное в процентах. Структура кадров анализируется в нескольких аспектах: по категориям работников, участию в производстве, степени механизации рабочих операций, характеру труда, профессиональному составу, а также возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, степени выполнения норм, результатам работы, уровню квалификации.

Количество  трудовых ресурсов определяется списочным составом.

Списочный состав кадров – работники различных профессий, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу.

Постоянные  работники поступают на работу без  указания срока.

Временные работники поступают на работу на определённый срок, но не свыше двух месяцев, а в случае замещения  отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, –  не свыше четырёх месяцев.

Сезонные  работники поступают на работу на период сезонных работ (укладка асфальтобетона, сплав леса) на срок, не превышающий  шести месяцев.

Для целей анализа трудовых показателей, начисления зарплаты, установления доплат используются величины среднего разряда  работ, рабочих, среднего тарифного  коэффициента, средней тарифной ставки, которые определяются на основе элементов  действующей в фирме тарифной системы оплаты труда.

Показатели численности работников.

Расчет  численности рабочих по основным видам деятельности производится с  учетом трудоемкости выпускаемой предприятием продукции (при сдельной оплате труда) или исходя из трудоемкости повременных  работ (при повременной оплате труда).

Расчет  потребности во вспомогательном  персонале производится на основе трудоемкости вспомогательных работ либо нормативов обслуживания.

В группе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих.

При определении  численности персонала принято  выделять:

-работников, состоящих в списочном составе  предприятия;

-внешних  совместителей;

-работников, работающих по договорам гражданско-правового  характера;

- сезонных  работников.

В списочную  численность включаются наемные  работники, работавшие по трудовому  договору (контракту) и выполнявшие  постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а так  же работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.

Списочное число работающих в связи с  приемом и увольнением постоянно  меняется и может быть дано только на определенную дату, поэтому для  характеристики численности за плановый период для учета и планирования определяют среднесписочную численность.

Учет  внешних совместителей ведется  отдельно от списочных рабочих. В  приказе о назначении внешних  совместителей (трудовые книжки таких  работников хранятся по месту их основной работы) должно быть оговорено, что  продолжительность их работы не должна превышать 50% установленной законом  для данной категории работников.

Не включаются в списочную численность лица, работающие по договору гражданско-правового  характера, привлекаемые предприятием, как правило, для выполнения разовых, специальных или хозяйственных  работ (ремонт, экспертиза, консультация и т. п.).

К сезонным работникам относятся поступившие  на работу на период сезонных работ (сплав  леса, путина, сахароварение и т.п.).

Численность персонала, а также его отдельных  групп характеризуется показателями двух типов: моментными, т. е. определенными  на конкретную дату (дату обследования, переписи, отчетную дату), и интервальными, т. е. средними за период.

Таким образом, среднесписочную численность работников за месяц получают путем деления суммы численности работников списочного состава за все календарные дни месяца на число календарных дней в месяце (28,29, 30, 31), даже если предприятие работает неполный календарный месяц. Численность работников за выходные и праздничные дни принимается равной численности за предшествующий рабочий день.

Средняя численность совместителей учитывается  пропорционально отработанному  времени.

Средняя численность лиц, выполняющих работу по договорам гражданско-правового  и сезонного характера, исчисляется  по методологии расчета среднесписочной  численности.