Кадры: состав, структура и тенденция их измерения. Категории промышленно-производственного персонала

Происходящий сдвиг от «кадровой политики» к управлению человеческими ресурсами вызван многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации, принятии решения в связи с децентрализацией и приватизационными процессами. В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, связанный с рынком, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять процессом развития сознания и основанным на нем организационным процессом. Успех рыночных реформ зависит от того, насколько руководители и менеджеры предприятий в состоянии справиться с этой трудной задачей.

Задачи менеджера в  условиях рыночной экономики отличаются большим разнообразием. Наряду с  профессиональной компетенцией большое  значение приобретает методическая подготовленность, как способность  к восприятию и интерпретации  информации, структурированию проблем, системному мышлению. Менеджер в условиях рынка при управлении персоналом должен основное внимание уделять организационным  и социальным взаимосвязям.

Особое значение имеет  социальная компетентность менеджера, способность к обобщению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, иначе, способность  к руководству. Кроме этих способностей руководство персоналом невозможно без умения вести переговоры, достигать  поставленных целей, способности к  адаптации, обучению, проявление личной инициативы, готовности принимать решения, быть контактным. В условиях рыночных отношений необходимо по-новому организовывать и координировать работу, сокращать  излишнее потребление ресурсов. На смену практике «план любой ценой» должна придти индивидуальная активность, направленная на качественное улучшение продукции и производственного процесса. В условиях, когда многие исполнители теряют уверенность в себе, для них необходимо руководство со стороны уверенных в себе и в «правоте своего дела» менеджеров. Несмотря на неопределенность положения, необходимо не допускать распространения настроений неуверенности и использовать атмосферу «рывка вперед».

Менеджер должен уметь  справляться с конфликтами, порожденными неуверенностью, разницей в трудовой нагрузке сотрудников, уметь объединять отдельных сотрудников в группы. Требуется в значительной степени  больше, чем раньше привлекать персонал к сотрудничеству.

Например, создаются группы сотрудников по производственным темам  и проектам на ограниченный срок для  выполнения конкретных, обычно, инновационных  задач, и действующих в значительной мере на принципах внутреннего самоуправления. Использование таких групп имеет  важное значение, именно в переходный период, поскольку оно:

• приводит сотрудников к выполнению заданий под их собственную ответственность и приучает их оказывать влияние на принятие решений,
• поднимает уровень квалификации и выявляет потенциал сотрудников как руководителей;
• в условиях недостатка соответствующих руководящих сотрудников фирмы или предприятия члены группы могут сыграть замещающую роль.

 

 

Планирование потребности  в персонале включает:

• оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
• оценку будущих потребностей;
• разработку программ по развитию персонала.

Конкретное определение  потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа  работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке  в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной  потребности в рабочей силе и  фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для  принятия управленческих решений в  области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

В условиях рыночной экономики  на смену административным методам  управления персоналом все активнее приходят формы работы с кадрами, основанные, прежде всего, на заинтересованности в количестве и качестве труда, росте квалификации и профессионализма, конечных результатов работы. Усиливается роль и значение потребностей, интересов, мотивов и стимулов.

Подробное исследование проблемы формирования и развития мотивационного механизма эффективного труда, роли зарплаты в условиях рыночных отношений  проведено в ряде фундаментальных  работ. Отмечено, что традиционно  действующая, основанная на гарантированных  тарифных ставках и должностных  окладах, система оплаты труда не заинтересовывает работника трудиться  более производительно и качественно, максимально реализовывать свой физический и интеллектуальный потенциал. Поэтому одной из главных задач  в управлении персоналом становится возрождение экономической функции  заработной платы.

В качестве перспективных  форм оплаты труда применяются различные  виды бестарифных систем, в том  числе с использованием шкалы  социальной справедливости, шкалы оценки квалификации, коэффициентов трудового  участия, или трудового вклада, «плавающих» окладов и т.п. Однако, несмотря на разные точки зрения и подходы как отечественные, так и зарубежные ученые подтверждают необходимость взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства.

Характерной особенностью управления персоналом в современных рыночных условиях является вынужденное или  плановое высвобождение (сокращение) персонала, вызванное чаще всего продолжающимся сокращением объема промышленного  производства в основных отраслях народного  хозяйства. С экономической токи зрения высвобождение персонала  означает устранение излишней численности  персонала и его качественного  несоответствия предъявляемым требованиям  с целью воссоздания нарушившегося  равновесия между количественными  и качественными характеристиками рабочих мест и количественными  и качественными характеристиками персонала. Это означает преодоление  ситуации, при которой расходы  на соответствующих работников непропорциональны  их трудовому вкладу. Поэтому сокращение персонала и изменение его  качественного состава является экономической необходимостью.

 

Заключение

 

На промышленных предприятиях возможны различные подходы к  управлению персоналом. В современной  производственной практике можно наблюдать  основные черты тейлоровской стратегии  управления на производствах с технологически расчлененными, мало меняющимися работами, например, монтажные работы, обслуживание прессов, швейные работы, ввод данных в компьютеры и т.д. Предпочтение в этих случаях отдается работоспособным, исполнительным работникам с относительно невысокой квалификацией. Нанимаемые работники при соответствующем  инструктаже в короткий срок надежно  осваивают свои обязанности. За надлежащим выполнением задания и норм следит мастер. Главным инструментом мотивации  является вознаграждение в зависимости  от объема выполняемой работы в сочетании  с заданной нормой производительности. В условиях все более и более  усложняющихся производственных и  экономических отношений и, обусловленного этим повышения функциональных требований к персоналу, такой подход часто  не обеспечивает достижения поставленных целей.

Функция оплаты труда становится не только инструментом достижения наибольшей производительности, сколько эквивалентом производительности, достигаемой на основе высокой квалификации, сознательного  отношения к труду и соответствия профессиональным нормам.

В настоящее время в  научной литературе раскрываются и  применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие  друг друга.

Исходя из рассмотренных  степеней свободы объекта, методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения.

Методы принуждения − субстанция управления. Низкое качество субстанции − законодательных и нормативных актов − приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров  и услуг, инфраструктуры, качества жизни  населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого  решения и мотивация персонала  на его реализацию. Это очень сложная  работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция  заставляет инвесторов и государство  оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни  населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается  примерно в 40% совокупности факторов эффективности.

Методы убеждения в  управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять  людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. «Экономика предприятия»: Учебник/Под ред. А.Е. Карлика,  М.Л. Шухгалтер -М.:ИНФРА-М, 2001 г.

2. Экономика предприятия:  Задачи, ситуации решения: Учеб. Пособие  / С.Ф. Покропивный, Г.А. Швиданенко, А.С. Федонин и др.: К., 2001 г.

3. Экономика предприятия  /Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А.  Швандера. - М.,2001 г.