Контрольная работа по "Экономике"

     «Эластичные»  критерии эффективности реструктуризации — это число руководителей  верхнего и среднего звена, охваченных программами помощи; степень участия  российских консультантов в реализации проектов технической помощи; количество регионов, занятых осуществлением программ реструктуризации; число слушателей тематических семинаров по изучению позитивного опыта; количество распространенных учебных пособий, книг и материалов. «Эластичные» критерии учитывают позитивные результаты реструктуризации, которые не поддаются прямому измерению, но могут быть отнесены к долгосрочным инвестициям в «человеческий капитал». 

1.3. Роль реструктуризации в антикризисном управлении. 

     Во  всем мире фирмы, занимающиеся бизнесом, считают необходимым провести реструктуризацию своей деятельности, направлений  работы и даже стратегических целей. Крупные корпорации в США, Европе, Азии и Латинской Америке вынуждены  приспосабливаться к новым условиям под влиянием следующих фундаментальных  изменений:

     1) растущее значение рынков капитала, которые определяют стоимость капитала, стоимость компаний и относительную степень их риска;

     2) интенсивное развитие и использование информационных технологий во всех сферах корпоративного планирования и деятельности: информационная революция охватила банки, финансовые структуры, фирмы, занятые обслуживанием бизнеса, а также производственные фирмы. Информационные технологии позволяют создавать новые отрасли услуг, которые несколько лет назад нельзя было представить: продажа предметов потребления и других товаров через Интернет, другие виды торговли, осуществляемые с помощью электронной сети;

     3) рост благосостояния и более высокие требования потребителей к жизненным стандартам и качеству товаров и услуг. Повышение уровня благосостояния приводит к неожиданным изменениям предпочтений потребителей и возможностей рынка. В результате таких изменений компании, выпускающие традиционные потребительские товары, проигрывают, а компании, поставляющие предметы роскоши и штучные товары, выигрывают.

     4) растущее понимание необходимости максимального повышения благосостояния акционеров как основной цели корпорации;

     5) все большее понимание менеджерами корпораций важности реструктуризации и повышения стоимости акций; в противном случае конкуренты предпримут попытки поглотить их компанию. Попытки конкурентов поглотить государственные компании на рынках капитала свидетельствуют о явственной тенденция к доминированию корпоративных требований и приоритетов.

     Корпорации  проводят реструктуризацию для решения  таких задач, как совместная деятельность; рост и разностороннее развитие; соответствие требованиям рынка капитала; пересмотр приоритетов сфер бизнеса; изменение целей менеджмента.

     Совместная  деятельность характерна для экономических структур, созданных в результате организационных изменений (возможно, слияния или разделения). Если стоимость вновь созданной компании превышает сумму стоимости двух объединившихся компаний, то это может быть результатом эффективности совместной деятельности. Такой эффект достигается благодаря увеличению доходов или снижению расходов.

     Рост  и разностороннее развитие. В большинстве случаев реструктуризация продиктована необходимостью получения дополнительной прибыли и экономических выгод на основе расширения производства, формирования более разветвленной сети распространения товаров, а также создания более прочной экономической базы для поддержания научных исследований и разработок и проведения рекламных кампаний. Недавние слияния в нефтедобывающей, алюминиевой, фармацевтической отраслях промышленности ряда стран отчасти произошли именно по этим причинам.

 

2. Механизмы конфликтологии в антикризисном управлении.

 

1. Конфликты в развитии организации. Их причины  и роль в антикризисном управлении.

 

   Выявление и осознание конфликтных тенденций, складывающихся в организации, требует  от менеджера понимания потенциальных  причин их возникновения. Конфликты  могут быть порождены трудовым процессом, вызваны психологическими особенностями  человеческих взаимоотношений или  личным своеобразием членов коллектива.

     1. Причины конфликтов, порожденные  трудовым процессом. Трудовая  деятельность предполагает взаимодействие  работников, наличие отношений власти  и подчинения, деловое общение.  Все эти процессы являются  достаточно сложными с точки  зрения как их организации,  так и исполнения. В них изначально  заложены предпосылки противоречий  между участвующими субъектами: отдельными сотрудниками, рабочими  группами или целыми подразделениями  организации. Конфликты, порождаемые  трудовым процессом, можно классифицировать следующим образом.

     Конфликты возникают в ходе:

• установления и достижения целей;
• распределения и выполнения должностных полномочий и задач;
• распределения ресурсов;
• реализации коммуникаций.

   В организации каждый работник и группа работников имеют свои цели. В некоторых  случаях эти цели определены и  оформлены документально (например, в уставе предприятия, в положении  о подразделении предприятия). В  других случаях они могут не только не формулироваться словесно, но и  иногда не осознаваться. Например, рабочий  может не задумываться над своими личными целями, но тем не менее, он всегда действует в соответствии с ними. Если организация трудового  процесса по какой-либо причине препятствует достижению целей индивидов или рабочих групп (выполнению производственных заданий, получению высокой заработной платы, продвижению по служебной лестнице и др.), то она создает причину для конфликта.

   Конфликт  может проистекать также из-за различия в целях. Так, специализированные подразделения часто уделяют  больше времени своим частным  целям, которые могут не совпадать  с целями других подразделений и  организации в целом. Например, служба, занимающаяся сбытом готовой продукции, может настаивать на производстве как  можно более разнообразной продукции, потому что это повышает конкурентоспособность  и увеличивает объемы сбыта. Однако цели производственных подразделений, выраженные в категориях «затраты —  эффективность», выполнить легче, если номенклатура продукции будет менее  разнообразна.

   Отдельные работники, преследуя собственные  цели, иногда могут вступить в конфликт с целями других индивидов или  целых подразделений. Так, может  наблюдаться несоответствие поступков  работника принятым в коллективе нормам и жизненным ценностям. Например, стремясь больше заработать, он трудится более интенсивно, чем это принято  в бригаде. В результате возникает  противоречие между желанием (целью) работника и установившимся стандартом групповой работы (целью коллектива).

   Различия  в способах достижения целей тоже могут вызвать несогласие, противоречия и даже конфликты, потому что работники  часто имеют разные взгляды на пути и способы достижения поставленных целей. Например, задача закрепления  в организации квалифицированных  кадров может иметь несколько  вариантов решения. Разные представления  о том, какое решение самое  лучшее, иногда приводят к столкновениям  мнений.

   В процессе распределения и выполнения должностных полномочий и задач  могут возникнуть конфликты, обусловленные:

• взаимозависимостью задач. В этом случае один работник или целая группа зависят в выполнении задачи от другого или других.
• переносом проблем, решение которых должно было бы идти по вертикали на горизонтальный уровень отношений.  
  невыполнением функциональных обязанностей в системе «руководство – подчинение».

   Одной из самых распространенных причин конфликтов является необходимость делить ресурсы, которые практически всегда ограничены. В процессе распределения ресурсов почти неизбежно создается конфликтная  ситуация.

   Атмосфера, формирующаяся в коллективе в  процессе работы, во многом зависит  от качества коммуникаций между его  членами. Ошибочное коммуникационное поведение — еще одна из самых  распространенных причин конфликтов, так как неполная и неточная передача информации может мешать отдельным  работникам или рабочим группам  понять ситуацию, точку зрения других.

   Таким образом, трудовой процесс порождает  множество возможностей и причин для развития конфликта.

3. Причины конфликтов, вызванные психологическими особенностями человеческих отношений. Они заключаются:

• в неблагоприятной психологической атмосфере в коллективе. 
  Она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, этническими различиями сотрудников, действиями руководителей;

• плохой психологической коммуникации, т. е. работники не понимают, не учитывают намерения, состояние друг друга, не считаются с потребностями и интересами своих коллег;
• симпатиях и антипатиях работников, ведущих к их совместимости или несовместимости

4. Причины конфликтов, коренящиеся в личном своеобразии членов коллектива. Они могут заключаться в различиях:

• в стиле и манере поведения;
• чувствах и эмоциональности;
• восприятии жизненных ценностей.

   На  вероятность возникновения той  или иной причины конфликта оказывают  влияние демографические характеристики работников (пол и возраст).  

2.2. Процессуальные характеристики конфликта. 

   Для руководителя, стремящегося реализовать  принципы антикризисного управления организацией, очень важным является понимание  того, что конфликт — это не спонтанное столкновение, а процесс, протекающий  во времени и пространстве. Он не возникает ниоткуда. У него есть почва, на которой он развивается, есть участники, придерживающиеся противоположенных  точек зрения, имеющие различные  цели, интересы, суждения. Понимание  процесса конфликта позволяет осознанно  им управлять. Процесс конфликта  состоит из четырех стадий.

   Конфликтная ситуация возникает тогда, когда  интересы сторон вступают в противоречие друг с другом, однако открытого  столкновения еще нет. Конфликтная  ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания будущих  противоборствующих сторон, а может  быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Главная  черта этой ситуации — возникновение  предмета конфликта. Предмет конфликта  — это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу.

   Внешними  признаками конфликтной ситуации является напряжение отношений между сотрудниками, появление негативных установок, неадекватные ситуации, эмоциональные проявления и т. д. В процессе развития событий  под влиянием объективных и субъективных факторов конфликтная ситуация может  исчезнуть, трансформироваться в другую или перерасти в открытый конфликт.

Стадия  возникновения инцидента.

   На  этой стадии происходит какое-либо событие, которое является поводом для  «взрыва» напряженной ситуации и  столкновения оппонентов (субъектов  конфликта). Повод для активизации  деятельности противоборствующих сторон называется инцидентом. Инцидент может  возникнуть целенаправленно или  произойти случайно, быть как объективным, так и субъективным, т. е. существующим только в воображении конфликтующих  сторон.

   Стадия  кризиса в отношениях.

   На  этой стадии конфликтная ситуация, обостренная инцидентом, перерастает  в конфликт. Наступает кризис в  отношениях. Он может проявляться  в открытой и скрытой формах.

   Открытый  конфликт — это явно выраженное столкновение сторон в виде спора, ссоры, агрессивных действий. В этом случае между оппонентами происходит разрыв отношений.

   Скрытый конфликт характеризуется отсутствием  явного противостояния. В этом случае противоборствующие стороны внешне могут сохранять видимость нормальных отношений, а для борьбы использовать скрытые способы воздействия  друг на друга (интриги, действия «чужими  руками» и др.).

   Стадия  завершения конфликта.

   На  этой стадии конфликт каким-то образом  разрешается. Завершение конфликта  не всегда однозначно. Он может быть исчерпан в случае примирения или  выхода из конфликта одной из сторон, а также пресечения и прекращения  конфликта в ходе вмешательства  третьих сил. 
Другим, наименее желательным исходом процесса развития конфликта, является приобретение им затяжного характера. Это способствует появлению множества отрицательных последствий конфликта, в том числе — порождению новых конфликтных ситуаций.