Методы развития разных категорий банковского персонала

 

Оглавление

Введение 2

1. Методы  развития разных категорий банковского  персонала 3

Вывод 11

Список использованной литературы 12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Успех непрерывного профессионального  обучения работников банка во многом определяется качеством его планирования. Планирование непрерывного обучения персонала  является составной частью разработки бизнес-плана банка, которое исходит  из основных направлений стратегии  банка и его потребностей в  высококвалифицированных специалистах.

Одним из приоритетных направлений кадровой политики кредитных учреждений должно стать создание системы непрерывного профессионального обучения персонала, формирование на ее основе кадрового потенциала, имеющего базовое финансовое или экономическое образование, с последующим его развитием посредством систематического повышения квалификации или профессиональной переподготовки.

 Целью непрерывного  профессионального обучения персонала  является обеспечение постоянного  соответствия квалификации и  профессиональных навыков каждого  сотрудника банка квалификационным  требованиям, предъ-являемым к соответствующим категориям работников.

 Успех непрерывного  профессионального обучения работников  банка во многом определяется  качеством его планирования. Планирование  непрерывного обучения персонала  является составной частью разработки  бизнес-плана банка, которое исходит  из основных направлений стратегии  банка и его потребностей в  высококвалифицированных специалистах.

 Исходя из конкретных  заданий бизнес-плана банка, кадровыми  службами банка должна систематически  выявляться и установленным порядком согласовываться потребность аппарата банка и всех его филиалов в повышении квалификации (переподготовке) различных категорий персонала.

 

 

 

 

1. Методы развития разных  категорий банковского персонала

 В этой связи особую  значимость приобретает процесс  обучения работников, замещающих  руководящие должности, либо состоящих  в резерве на выдвижение. Задачу  определения потребности в обучении  таких сотрудников целесообразно  решать с помощью специальной  модели.

 Для построения такой  модели необходимо применять  следующие характеристики:

·  количество структурных  элементов в банке (подразделении);

·  число работников в каждом из них по категориям;

·  количество предлагаемых видов обучения;

·  количество работников в каждом структурном элементе банка, требующих повышения квалификации по одному из видов обучения;

·  год, для которого определяется потребность в обучении заданного  количества работников;

·  периодичность обучения.

 Определение потребности  в переподготовке и повышении  квалификации, а также выбор приемлемых  форм обучения и установление  границ минимальной продолжительности сроков получения дополнительного профессионального образования для определенных групп работников, в конечном итоге обеспечивает конкретизацию величины затрат на пребывание работников в системе послевузовского обучения.

 На основе анализа  потребности в обучении и увязки  ее с приоритетными направлениями  деятельности банка должен разработать  сводный план обучения, а также  комплекс целевых программ обучения  различных категорий персонала,  ориентированных на обеспечение  реализации стратегии банка в  соответствии с приоритетными  направлениями деятельности.

 Одновременно с разработкой  сводного плана обучения персонала  банка (с учетом потребностей  его филиалов) должен разрабатываться  план развития внутрибанковской системы обучения и план ее обеспечения программно-методическими материалами и преподавателями (в том числе и из числа наиболее подготовленных работников банка).

 Комплекты учебных  программ и других учебно-методических  материалов, необходимых для обеспечения  процесса непрерывного обучения  различных категорий персонала,  должны разрабатываться банком, исходя из намечаемого бизнес-планом  освоения новых финансовых продуктов,  технологий, новых методов управления  и работы с клиентами, а также  возможностей использования учреждениями  банка международного опыта.

 В целом структурная  схема системы непрерывного образования  персонала банка может быть  представлена в виде, как показано  на рис. 1.

 Как видно из схемы,  непрерывная профессиональная учеба  персонала банка должна организовываться  на основе использования возможностей  внутрибанковской системы обучения, государственных и коммерческих высших и средних учебных заведений, учреждений дополнительного образования.

 Масштабы и содержание  процесса повышения квалификации  во внутрибанковской системе обучения должны определяться, в первую очередь, тенденциями изменения затрат, выделяемых на последипломное обучение работников. В условиях, когда потребность в периодическом пополнении профессиональных знаний, совершенствовании деловой квалификации и переподготовке работников постоянно растет, должен постоянно увеличиваться и объем средств, выделяемых на эти цели.

 Для решения задач  непрерывного обучения персонала,  в банке может быть создан  учебно-аналитический центр, объединяющий  комплекс программно-технических  средств, интеллектуальные и информационные  ресурсы банка. Тем самым на  базе внутрибанковской системы обучения персонала может быть создана предметно-ориентированная обучающая среда, которая позволит банку оперативно, с учетом изменений, происходящих на финансовом рынке, совершенствовать процесс подготовки специалистов банка любого профиля.

 Все это требует  от российских банков организации  процесса непрерывного обучения  своего персонала на совершенно  ином качественном уровне, выбора  нетрадиционных форм и методов  обучения. Сегодня речь должна  вестись, прежде всего, о создании  банком системы интенсивного  обучения (СИО), позволяющей в короткие  сроки с высокой эффективностью  осуществить обучение (повышение  квалификации, переподготовку) специалистов  и руководителей.

 Интенсификация учебного процесса предполагает применение в ходе его реализации новых информационных технологий: телекоммуникационных, компьютерных и др. Лишь информационные технологии, основанные на использовании возможностей локальных вычислительных сетей, электронной почты, телеконференций, видеокурсов способны сегодня обеспечить для удаленных абонентов (т.е. работников банка и его филиалов) необходимые условия для быстрого и качественного повышения квалификации без отрыва от работы.

 Для банка создание  системы интенсивного обучения  следует начинать с формирования  системы методов обучения, обеспечив  ее соответствие содержанию учебного  материала на основе использования  возможностей современных образовательных  технологий.

 Ориентация на современные  образовательные технологии должны  реализовываться путем отражения  в учебных программах ряда  новаций: 

в принципах обучения (модульность, обучение "до результата", вариативность  сроков обучения в зависимости от исходного уровня подготовленности обучаемых, обучение с профессиональным подбором претендентов на различные  роли и др.);

в формах и методах обучения (активные методы, дистанционное обучение, дифференцированное обучение, оптимизация  обязательных аудиторных занятий);

в методах контроля и управления образовательным процессом (распределенный контроль по модулям, использование  тестирования и рейтингов, корректировка  индивидуальных программ по результатам  контроля, использование возможностей локальных (региональных) автоматизированных систем, обеспечение профориентации в процессе обучения и т.д.);

в средствах обучения (прикладные компьютерные программы, интегральные и персональные базы данных и базы знаний, тренажеры и т.д.).

 Банку необходимо определить, а затем создать комплект средств  обучения - систему носителей учебной  информации, отражающую содержание  учебного материала и позволяющую  реализовать систему методов  обучения. На завершающем этапе  разработки СИО методы и средства  обучения заключаются в оболочку  форм обучения - систему видов  занятий. Стержнем данной работы  является информатизация обучения  в СИО, которая представляет  собой процесс внедрения информационных  технологий в два взаимосвязанных  вида деятельности: деятельность  преподавателя и действия обучаемого.

 Опыт отечественной  и зарубежной практики, а также  результаты изучения перспектив развития процесса информатизации обучения показывают, что при создании СИО необходимо ориентироваться на следующие возможности информационных технологий и компьютерных средств обучения:

использование технологии обработки  учебной информации, обеспечивающей структурирование знаний и произвольный доступ к их элементам (отдельным  понятиям, фрагментам текста и т.п.) с помощью систем типа "гипертекст";

осуществление перегруппировки  на экране персонального компьютера (или коллективном экране) разнообразной  по форме информации (текстовой, графической, видеоинформации), создавая при этом целесообразное полиэкранное изображение;

разработка компьютерных слайдов, использование средств  мультимедиа;

интеграция и представление  на экране с помощью систем мультимедиа  разнообразной аудиовизуальной  информации (видеофильма, текста, звука, графики, анимации, слайдов) с использованием возможностей интерактивного диалога;

решение с помощью экспертных обучающих систем задач, относящихся  к классу неформализованных слабоструктурированных знаний, представленных экспертами-специалистами  в некоторой предметной области (например, при принятии решений  в нестандартных ситуациях) с  одновременной организацией диалога  обучаемого с системой, обеспечением пояснения хода решения задач, диагностики  и разбора ошибок;

информирование всех стадий деловых игр с обучаемыми и др.

 Перечисленная совокупность  возможностей информационных технологий  и компьютерных средств обучения  позволяет организовать подготовку  персонала в виде органически  единой взаимосвязанной деятельности  на всех этапах обучения.

 В качестве одной  из наиболее эффективных форм  интенсивной подготовки персонала  необходимо рассматривать дистанционную  форму обучения, основанную на активном использовании возможностей вычислительной техники и телекоммуникационных сетей.

 Необходимо заметить, что в отечественной практике  термин "дистанционное обучение", как правило, отождествляется  с одной из форм заочного  обучения, в основу которой положены самостоятельные занятия обучаемого со специально разработанными учебниками-рабочими тетрадями. Однако сегодня речь должна идти о более совершенной форме дистанционного обучения банковских работников, основанной на использовании возможностей новых информационных технологий, в частности, - ISDN и сети Internet. Иными словами, сегодня необходимо уходить от традиционных форм стационарного обучения к телеобучению непосредственно с рабочих мест сотрудников банка, оборудованных персональными компьютерами, - телелернингу, являющегося одной из форм дистанционного общения наряду с такими как телебизнес, телепаблишинг, телеконсалтинг и др. В современных условиях это особенно актуально для крупных кредитных учреждений, имеющих широкоразветвленную филиальную сеть (например, - Сбербанк России, СБС-АГРО, Альфа-банк и др.). Данная форма обучения основана на возможностях on-line коммуникации и тренинга с персоналом характерных процессов финансово-банковской деятельности без отвлечения его на длительное время от исполнения служебных обязанностей.

 Предварительно установив  необходимое вспомогательное оборудование  в филиалах банка, обучение  можно вести как из головного  офиса, так и из взаимодействующего  с ним учебного центра (рис. 2).

 При этом целесообразно  в банке и его филиалах иметь  широкоразветвленные локальные вычислительные сети, что позволит существенно повысить эффективность обмена необходимой информацией между конечными пользователями (с выводом ее на общий для всех присутствующих в аудитории экран или на монитор каждого обучающегося) и значительно расширить число участников учебного процесса.

 В целом дистанционная  форма обучения персонала позволяет  банкам:

существенно сократить расходы  финансовых средств (отсутствие командировочных, транспортных расходов, расходов на питание, проживание обучаемых и т.п.);

экономить рабочее время  персонала банков на обучение и на решение производственных вопросов;

повысить качественный уровень  образования;

получить в сторонних  организациях (в том числе зарубежных) дополнительное профессиональное образование  по профилю деятельности без отрыва от работы.