Мотивація персоналу як складова соціально-трудових відносин

Тема 1. Мотивація персоналу  як складова соціально-трудових відносин  

 

1. Поняття мотивації, мотивів і стимулів

Ефективне управління неможливе  без розуміння мотивів і потреб людини та правильного використання стимулів до праці.

Мотивація – це процес спонукання людини до діяльності і до досягнення поставлених цілей.

Вплив мотивації на поведінку  людини залежить від багатьох факторів, він є індивідуальним і може змінюватись  під дією мотивів і зворотного зв’язку з діяльністю людини.

Мотив – це внутрішнє бажання людини задовольнити свої потреби, що викликає певні дії внутрішніх та зовнішніх її рушійних сил.. Мотив визначає, що і як потрібно робити для задоволення потреб людини. Мотиви піддаються усвідомленню, і людина може впливати на них, посилюючи чи зменшуючи їх дію, а інколи навіть виключає їх зі своїх намірів.

Процес мотивації поділяють  на чотири основних етапи:

1.      Виникнення потреб (голод, спрага, бажання одержати вищу освіту, своє житло).

2.      Розробка стратегії і пошук шляхів задоволення потреб (купити обід, зайти в кафе, вступити до вузу, кооперативу тощо).

3.      Визначення тактики діяльності і поетапне її здійснення (віднайти засоби, визначити шляхи дії, вибір рішень).

4.      Задоволення потреб і одержання матеріальної чи духовної винагороди.

Потреба – це те, що об’єктивно необхідне для підтримки життєдіяльності і розвитку організації, особистості, соціальної групи. Є біологічні та соціальні потреби.

Біологічні потреби –  це потреби в їжі, воді, повітрі, продовженні  роду та інші, які необхідні для  підтримання організму в нормальному  життєдіяльному стані.

Соціальні потреби – це потреби відношення до роду, національності, соціальної групи, самовираження, визнання.

Соціальні потреби є динамічними  і мають тенденцію до росту  як для окремих людей, так і  суспільства в цілому.

Виділяють три рівні задоволення  потреб: мінімальний, що забезпечує виживання; нормальний, що підтримує здатність  працівника працювати з певною віддачею і виражається в споживчому бюджеті; рівень розкоші, коли задоволення потреб стає самоціллю або засобом демонстрації високого суспільного становища.

При усвідомленні потреб в  людини виникають бажання їх задовольнити, а значить, інтерес до того, що забезпечить  їх досягнення.

Інтереси класифікують за:

-       змістом – матеріальні, духовні, професійні;

-       направленістю – на діяльність або на результат;

-       широтою – концентровані, розподілені;

-       стійкістю – довготермінові, короткотермінові.

Інтереси впливають на поведінку у випадку реальної можливості їх досягнення. Мотиви “включаються”  під впливом стимулів (стимул з латинської – загострена палиця, якою в стародавньому Римі користувались погоничі). Стимули є внутрішні (відношення до справи) і зовнішні (дії інших людей).

На основі внутрішньої  мотивації люди діють спокійніше, швидше, витрачають менше сил, краще  виконують поставлені завдання.

Внутрішнє спонукання до дії  є результатом взаємодії складної сукупності потреб, які постійно змінюються, і щоб мотивувати, керівнику необхідно  визначити ці потреби і знайти спосіб їх задоволення.

З цього можна зробити  висновок, що досягнути бажаної поведінки  людей можна двома шляхами: підібрати  людину з запрограмованими рівнем внутрішньої  мотивації або використати зовнішню.

За змістом стимули поділяють на економічні  і неекономічні. Суть економічних стимулів полягає в тому, що люди за виконання вимог, що ставляться перед ними, одержують певні вигоди, що підвищує їх добробут. Вони можуть бути прямі (грошовий дохід) або непрямі, які сприяють одержанню прямих (додатковий вільний час, що дозволяє працювати в іншому місці). Слід відмітити, що чисто економічний підхід є недостатнім. Як свідчить досвід, максимізацію власної винагороди не можна вводити в абсолют, оскільки проти цього “працює” бажання до благодійності; ефект насичення потреб; суб’єктивне сприйняття корисності матеріальних благ і грошей; психологія колективних дій.

Гонитва за максимізацією  власної вигоди може мати для людини негативні результати, оскільки деякі  надцілі, наприклад, в політиці  або в особистому житті, можуть бути досягнуті шляхом втрати матеріальної вигоди. Крім цього, сама поведінка людини не є повністю раціональною, і дуже часто економічні стимули на практиці корегуються звичками і підсвідомими механізмами.

Неекономічні стимули  поділяються на організаційні і  моральні. Позитивний вплив на мотивацію  має інформація про успіх, планування професійного розвитку і кар’єри, систематична оцінка, просування на службі. Чіткої межі між економічними і неекономічними стимулами не існує, на практиці вони переплітаються, обумовлюють один одного. Так, підвищення на посаді і, як наслідок, ріст заробітної плати дають не тільки можливості збільшення додаткових матеріальних цінностей, але й повагу.

Співвідношення різних мотивів, що впливають на поведінку людей, створюють її мотиваційну структуру, яка є досить стабільною, але піддається цілеспрямованому формуванню в процесі  виховання.

За даними, наведеними В.Весніним, із загальної кількості людей, які володіють достатніми засобами, 20% не бажають працювати за будь-яких обставин; 36% - готові працювати у випадку цікавої роботи; 36% - щоб позбавитись нудьги; 14% - із страху втратити себе як особистість; 9% - тому, що робота приносить радість; лише 12% - тільки за гроші; тоді як 45% - надають перевагу славі, успіху; 35% - задоволенню змістом роботи; близько 15% - владі.

Для успішного управління людьми кожен менеджер має, хоч би в загальних рисах, знати, чого хочуть і чого не хочуть його підлеглі, які  основні мотиви їх поведінки, в якому  стані вони знаходяться, як можна  на них вплинути і яких результатів  очікувати. Виходячи із цього він  або змінює мотиваційну структуру  їх поведінки, розвиваючи бажані мотиви і послаблює небажанні, або здійснює пряме стимулювання їх дій. 

 

2. Матеріальні  потреби як основа мотивації

Матеріальні потреби виступають як основний мотив трудової діяльності людини. Різновидами матеріальних потреб є квартира, меблі, обладнання, одяг, взуття, транспорт, засоби зв’язку, продукти харчування, предмети культури, відпочинку, розваги.

Планування матеріальних потреб людини має важливе практичне  значення, оскільки воно формує умови  життя і рівень її добробуту. За основу формування матеріальних потреб прийнята драбина матеріального добробуту  на основі триступеневого росту потреб людини. Вона показує, що людина поступово  ставить і реалізує життєві цілі для досягнення різних рівнів матеріального  добробуту і вони прямо пропорційно  залежать від сімейних доходів.

Так, на першому рівні (бідний матеріальний добробут) вирішуються  питання забезпечення однокімнатною  квартирою, простими меблями, недорогим, мінімальної кількості сезонним одягом, дешевим харчуванням і  т.д. Межі бідності в різних країнах  визначаються різними методами: мінімум  доходів, що не оподатковується, мінімальний  прожитковий мінімум тощо.

Прожитковий мінімум розраховується з врахуванням статевого складу населення, виходячи із витрат на продукти харчування в обсязі мінімальних  розмірів їх споживання, витрат на комунальні послуги, а також податків і обов’язкових платежів, виходячи із структури витрат на них у 10% найменш забезпечених сімей. Джерелом забезпечення матеріальних цінностей є грошові доходи населення, головним елементом яких для більшості  людей є заробітна плата.

Досягнення матеріальних потреб другого рівня передбачає постановку нових життєвих цілей, пов’язаних з досягненням рівня середнього матеріального забезпечення. Це двох кімнатна квартира, меблевий гарнітур, купівля власного автомобіля, сотовий телефон, наявність декількох комплектів модного сезонного одягу, можливість якісного харчування за повною нормою.

Третій рівень потреб (багатий  матеріальний добробут) доступний для  багатих людей. Це проживання в багатокімнатній  квартирі або власному котеджі, прекрасні  імпортні меблі, наявність декількох  автомобілів, яхт, наявність супутникового  і сотового зв’язку, дорогий одяг, високоякісне харчування. Така класифікація потреб пов’язана з поділом населення на три рівні: бідні, середній клас і багаті.

Планування матеріальних потреб дозволяє:

-       визначити стратегічні та тактичні цілі на основі драбини матеріальних потреб;

-       співставити досягнення цілей з необхідними засобами і доходами для цього;

-       не допустити імпульсивності в рості матеріального добробуту;

-       планомірно удосконалювати розвиток особистості людини на основі вирішення локальних завдань, задоволення духовних потреб.

Очевидно, чим більшу кількість  різноманітних потреб реалізує людина через свою трудову діяльність, а  також чим меншу ціну, в порівнянні з іншими видами діяльності, їй потрібно платити, тим важливіша роль праці  в житті людини і вища трудова  активність. 

 

3. Мотивація і  стимулювання праці персоналу

Мотивація праці – це бажання працівників задовольнити свої потреби через трудову діяльність.

В структуру мотиву праці входять: потреби, які хоче задовольнити працівник; благо, що здатне задовольнити цю потребу; трудові дії, які необхідні для одержання благ; ціна – витрати матеріального і морального характеру, що пов’язані з трудовою діяльністю.

Мотиви праці  формуються, якщо:

-       в розпорядженні суб’єкта управління є потрібний набір цінностей, що відповідає соціально обумовленим потребам людини;

-       для одержання цих цінностей потрібні трудові зусилля працівника;

-       трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці цінності з меншими матеріальними і моральними втратами, ніж інші види діяльності.

Велике значення для формування мотивів праці має оцінка ймовірності  досягнення цілей. Якщо для задоволення  цілей не потрібно великих зусиль, або, навпаки, потрібно прикласти надто  великі зусилля, то мотив праці майже  не формується. І в одному, і в  другому випадках мотив до праці  формується тільки тоді, коли трудова  діяльність є майже єдиною, або  основною умовою задоволення даної  потреби.

Якщо ж критерієм при  розподілі служать статусні відмінності (посада, кваліфікаційні розряди, ступінь, звання), стаж роботи, приналежність  до певної соціальної групи (ветеран, інвалід, мати-одиначка), то формуються мотиви службового просування, одержання розряду, ступеня, звання, закріплення за робочим місцем, які необов’язково передбачають трудову активність працівника, оскільки можуть бути досягнуті за допомогою  інших видів діяльності.

Будь-яка діяльність пов’язана  з певними витратами і має  ціну. Так, трудова діяльність визначається затратами фізичних і духовних сил. Висока інтенсивність праці може відлякувати працівників, якщо не створено умов для відтворення працездатності. Погана організація праці, несприятливі санітарно-гігієнічні умови на виробництві  в багатьох випадках створюють таку стратегію поведінки працівників, при якій вони бажають менше працювати  і менше заробляти, оскільки їх не влаштовує “ціна” і інтенсивність  праці.

Люди, свідомо оцінюючи можливі  варіанти поведінки, намагаються вибрати  найбільш короткий шлях до бажаного результату. Сила мотиву визначається мірою актуальності тієї чи іншої потреби для працівника. Чим більша потреба в певному  виді благ, тим сильніше бажання  її задовольнити, тим активніше діє  людина.

Особливістю мотивів праці  є їх направленість “на себе”  і “на інших”.

Ринкова економіка через  механізм конкуренції гармонізує мотиви: “для себе” і “для інших”. Чим  більший розрив між тим, що працівник  віддає суспільству, і тим, що він  одержує взамін, тим менше для  нього мають значення такі мотиви, як обов’язок перед людьми, суспільством взагалі, бажання приносити людям  користь. Наслідком падіння значимості мотиву праці “для інших” є депрофесіоналізація працівника. Підвищення кваліфікації перестає бути актуальним, оскільки виробництво продукції не пов’язане із задоволенням власних потреб.

Мотиви праці  відрізняються за:

-       потребами, які людина хоче задовольнити своєю трудовою активністю;

-       цінностями, які потрібні людині для задоволення своїх потреб;

-       ціною, яку працівник готовий заплатити за свої потреби.

Виділяють декілька груп мотивів  праці, які в сукупності створюють  єдину систему: це мотиви змістовності праці, її корисності, статусні мотиви, пов’язані з визнанням трудової діяльності, мотиви, зорієнтовані на певну  інтенсивність роботи.

Стимулювання  праці передбачає створення умов, при яких активна трудова діяльність дає певні результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значимих і соціально обумовлених потреб працівника, формування у нього мотивів до праці.

Система мотивів і стимулів праці має опиратись на певну  нормативно-правову базу. Працівник  має знати, які вимоги ставляться перед ним, яка буде винагорода при  їх дотриманні, які санкції будуть застосовуватись у випадку невиконання  вимог. Стимулювання праці ефективне  тільки в тому випадку, коли органи управління вміють добиватися і підтримувати той рівень роботи, за який платять. Ціль стимулювання – не взагалі  спонукати людину працювати, а зацікавити її працювати краще, продуктивніше, ніж це обумовлено трудовими відносинами.